WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаОрганізація виробництва, Трудове право України, Cоцзахист → Зміна умов трудового договору - Реферат

Зміна умов трудового договору - Реферат

Зміна умов трудового договору
Трудове законодавство України гарантує працівникові дотримання тих умов трудового договору, які були обумовлені при його укладенні. Як правило, одностороння зміна умов не допускається.
Власник не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Це положення міститься в ст. 31 КЗпП України. Однак в процесі роботи з різних причин виникає потреба змінити умови трудового договору. Ініціатива такої зміни може йти як від власника або уповноваженого ним органу, так і від самого працівника.
У ст. 32 КЗпП передбачено три види зміни умов трудового договору:
1) переведення на іншу роботу;
2) переміщення на інше робоче місце;
3) зміна істотних умов праці.
Поняття переведення та переміщення на іншу роботу
Немає у трудовому праві питання складнішого, ніж переведення працівника на іншу роботу. У вирішенні цього питання переплелися багато сучасних протиріч, неузгодженостей, а головне, невизначеності щодо поняття примусової праці, меж дисциплінарної влади роботодавця, співвідношення прав та інтересів працівників і роботодавців.
Проблеми розпочинаються з того, що прямого визначення переведення на іншу роботу законодавець не дає. Лише уважний аналіз ст. 31 КЗпП, згідно з якою власник не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, а також ч. 2 ст. 32 КЗпП, що переміщення не повинне торкатися зміни спеціальності, ква-ліфікації чи посади, дозволить з'ясувати, що під переведення можна підвести будь-яку вимогу виконувати роботу, не обумовлену при укладенні трудового договору. Однак подальше ознайомлення із ч. З ст. 32 свідчить про те, що законодавець по-різному оцінює зміни умов трудового договору внаслідок їх важливості, істотного значення, наскільки є об'єктивним характер змін для даного підприємства.
Всі істотні умови трудового договору можна розподілити, виходячи із змісту ст. 32 КЗпП, на три групи:
1) трудова функція працівника (спеціальність, кваліфікація, посада);
2) робоче місце (конкретний структурний підрозділ підприємства, конкретний механізм або агрегат, на якому працює працівник і тощо);
3) інші істотні умови (системи і розміри оплати праці, пільги, режим роботи, поєднання професій і посад тощо).
З урахуванням такого поділу істотних умов трудового договору можна зробити висновок, що згідно із ст. 32 КЗпП будь-яка зміна трудової функції працівника буде вважатися переведенням на іншу роботу. І така зміна може бути проведена лише за згодою працівника.
Пленум Верховного Суду України в п. 31 постанови №9 від 6 листопада 1992 p. пояснив, що переведенням на іншу роботу вважається доручення працівнику роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації або посаді, що обумовлені трудовим договором. Переведення на іншу роботу допускається лише із згоди працівника. Таким чином, внісши зміни до ст. 32 КЗпП Указом Президії Верховної Ради УРСР №5938-11, законодавець визначив під переведенням лише одну зміну умов трудового договору - зміну трудової функції працівника.
Для пояснення поняття трудової функції слід зазначити, що у трудовому праві розрізняють наступні поняття: професія - галузь застосування праці, яка відображає родовий розподіл праці (лікар, юрист, економіст та ін.); спеціальність - вузька спеціалізація праці всередині певної професії (лікар-терапевт, юрист-суддя, економіст - інженер відділу праці й зарплати); кваліфікація - рівень знань і практичних навичок за певною професією, який закріплений у певній правовій формі - тарифного розряду, класу, категорії, вченого ступеня, вченого звання, встановлених нормативно-правовими актами. Певним доказом відповідної кваліфікації є почесні звання - "Заслужений юрист", "Народний артист", "Заслужений працівник освіти"; посада - певна компетенція працівника, тобто коло його обов'язків, відповідальності в рамках підприємства. Поняття трудова функція працівника містить у собі всі перераховані поняття в сукупності й знаходить свою конкретизацію у конкретному трудовому договорі. Усі умови трудового договору щодо трудової функції (професії, спеціальності, кваліфікації, посади, конкретного обсягу повноважень) встановлюються угодою сторін і тільки такою взаємною угодою можуть бути змінені. Така зміна є переведенням.
Проте видається, не тільки зміну трудової функції слід вважати переведенням. Тут доцільно звернути увагу на співвідношення терміна і його змісту, суті. Так, зміна робочого місця працівника за законодавством не вважається переведенням, а відповідно до ч. 2 ст. 32 називається переміщенням працівника на інше робоче місце і не вимагає для цього його згоди. У даному випадку йдеться про переміщення працівника на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ в тій же місцевості, про доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті в межах спеціальності, кваліфікації або посади, обумовлених трудовим договором. Адміністрація не має права переміщувати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я. Виведення працівника з складу бригади за рішенням колективу бригади на індивідуальну роботу в межах спеціальності, кваліфікації або посади, обумовлених трудовим договором, також вважається переміщенням і не вимагає згоди працівника. У тих випадках, коли внаслідок переміщення працівника зменшується середній заробіток з незалежних від нього причин (наприклад, внаслідок освоєння нового робочого місця), проводиться доплата до колишнього середнього заробітку протягом 2 місяців з дня переміщення (ч. 2 ст. 114 КЗпП).
Крім того, у ч. 3 ст. 32 передбачається ще одна зміна умов трудового договору, яка відбувається у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці. Аналіз цього положення приводить до висновку, що тут йдеться про такі зміни, які викликані об'єктивними причинами на виробництві і стосуються не одного працівника, а цілого підприємства або принаймні структурного підрозділу. Такі зміни законодавець розглядає як самостійне правове явище, що має особливий правовий статус, спеціальний порядок їх проведення і, як свідчить закон, переведенням не являються. Докладний аналіз вказаних змін у законодавстві був проведений Р.З. Лівшицем (Лившиц Р.З. Изменение трудового договора // Социалистический труд. - 1988. - №8).
Аналізуючи зміст наведених понять і термінів,
Loading...

 
 

Цікаве