WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаОрганізація виробництва, Трудове право України, Cоцзахист → Джерела трудового права України - Реферат

Джерела трудового права України - Реферат

Вер-ховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", у якому роз'яснено, що за цією підставою працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до працівника дисциплінарного або громадського стягнення, за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку. В таких випадках враховуються ті заходи дисциплі-нарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили законної сили за давністю або не зняті достроково (ст. 151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності До положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року.
При розгляді конкретних справ суд здійснює індивідуалізацію, тобто підводить одиничне під загальне, наслідки якої об'-єктивізуються в рішенні суду. На відміну від загальних право-застосовних положень висновки суду адресовані конкретним особам і по конкретній справі, їх обов'язковість обмежена рамками даного випадку, що визначає їх місце і роль в процесі правового регулювання.
Усі ці індивідуальні правозастосовні положення є "крупинками" досвіду і створюють один з елементів змісту судової практики. З багатьох "крупинок" формується практика застосування певних норм права до конкретних фактичних обставин.
7. Диференціація трудового законодавства України
Диференціація трудового законодавства - це встановлені державою відмінності в змісті і обсязі прав та обов'язків суб'єктів трудових відносин на певних підставах. Сучасний цивілізований світ намагається більш послідовно здійснювати принцип рівності громадян. Відповідно до цього держави забезпечують єдність правового регулювання трудових відносин, що здій-снюється загальним законодавством про працю, єдиним для всіх працівників.
В Україні єдність правового регулювання трудових відносин базується на ст. 2 КЗпП, яка юридичне закріплює принцип рівності трудових прав, що конкретизуються в інших статтях КЗпП та законодавчих актах про працю.
Диференціація трудового законодавства не суперечить ідеї соціальної рівності, оскільки встановлені відмінності у змісті та обсязі прав і обов'язків працівників та роботодавців мають своєю метою не створення привілеїв відповідним соціальним прошаркам, а досягнення більшої відповідності норм трудового права особливостям трудових відносин. Диференціація доз-воляє досягти більш реальної рівності у порівнянні з тією, що встановлюється загальним законодавством про працю, яке поширюється на всіх працюючих. Більш того, за деякими винятками сама диференціація виправдана саме тому, що вона спрямована на встановлення такого рівня соціальної рівності, який вище за рівень, визначений принципом рівноправ'я. Саме це дозволяє вирівнювати соціальне становище певних соціальних груп, котрі за фактичними умовами праці або внаслідок інших обставин опинилися в соціальне обмеженому стані.
8. Міжнародні правові акти про працю
До договорів в галузі праці в першу чергу відносяться належним чином ратифіковані або схвалені конвенції та рекомендації МОП, офіційно опубліковані в Україні. Кожна країна в МОП презентована чотирма делегатами:
Два делегати від уряду, один - від підприємців і один - від трудящих. Кожний з чотирьох делегатів має право голосувати
індивідуально по кожному питанню, що розглядається МОП.
Мета і завдання МОП викладені в преамбулі до Статуту організації та в Декларації, що прийнята на 26-й сесії Генеральної конференції МОП в Філадельфії 10 травня 1944 р. В Декларації проголошені основні принципи, на яких повинна базуватись діяльність МОП.
МОП складається з трьох основних органів. Вищим органом організації є Генеральна конференція, або Міжнародна конференція праці. Головним змістом роботи конференції є розробка і прийняття конвенцій і рекомендацій по праці.
Виконавчим органом МОП є Адміністративна Рада. До її складу входять 56 членів: 28 презентують уряди, 14 - представники підприємців і 14 - представники трудящих. Із 28 представників урядів 10 призначаються урядами найбільш важливих в промисловому відношенні країн. До їх числа входять Бразилія, Індія, КНР, США, ФРН, Франція, Росія, Японія.
Постійним секретаріатом МОП є Міжнародне бюро праці на чолі з Генеральним директором, який призначається Адміністративною Радою. Генеральний директор, в свою чергу, призначає персонал секретаріату з осіб різних національностей, громадян різних держав.
Крім основних органів до складу МОП входять ряд постійних і тимчасових комітетів та комісій. До них відносяться, наприклад, промислові комітети, що створені для вивчення умов праці в різних галузях промисловості, комітет по свободі об'єднань, комітет експертів по застосуванню конвенцій і рекомендацій, кореспондентські комітети та ін.
Найважливішою стороною діяльності МОП є розробка і прийняття конвенцій і рекомендацій. Саме можливість відкритого висування і обговорення вимог щодо створення міжнародних правових актів, а потім і норм, котрі якоюсь мірою можуть послужити поліпшенню умов праці, умов життя працюючих, притягує до участі в МОП представників трудящих усіх країн. Ці конвенції і рекомендації про працю є тими основними формами, за допомогою яких МОП здійснює міжнародне правове регулювання праці.
Мета конвенції - створити для держави, що її ратифікувала, зобов'язання по внесенню певних змін в національне законодавство про працю. Статут МОП передбачає, що після прийняття конвенції "а) конвенція надсилається всім членам організації для ратифікації; б) кожний член організації зобов'язується протягом року після закриття конференції... винести конвенцію на розгляд влади або влад, в компетенцію яких входить це питання, для оформлення її як закону або для вжиття заходів іншого порядку... Якщо член організації одержав згоду компетентної влади або влад, він повідомляє про ратифікацію конвенції, ЩО відбулася, Генеральногодиректора, і вживає таких заходів, які будуть необхідні для ефективного застосування положень даної конвенції" (п. 5 ст. 19 Статуту МОП).
Конвенція - правовий акт, який набуває сили міжнародного зобов'язання тільки після ратифікації її не менш як двома країнами - членами МОП. Норми конвенцій, що ратифіковані, мають обов'язкову силу по відношенню до тих членів МОП, які ратифікували цю конвенцію.
ЛІТЕРАТУРА
1. Конституція України.
2. Кодекс Законів про Працю України.
3. ЗУ "Про колективні договори та угоди".
4. ЗУ "Про підприємства".
5. ЗУ "Про власність".
6. ЗУ "Про охорону праці".
7. ЗУ "Про оплату праці".
8. ЗУ "Про державну службу".
9. ЗУ "Про господарські товариства".
10. ЗУ "Про зовнішньоекономічну діяльність".
11. ЗУ "Про зайнятість населення".
12. ЗУ "Про порядок розгляду колективних трудових спорів".
13. Постанова КМУ "Про затвердження Правил відшкодування власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом шкоди, заподіяної працівникові і ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням трудових обов'язків".
14. В.І. Прокопенко. Трудове право. Курс лекцій. Х.-1996.
Loading...

 
 

Цікаве