WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаОрганізація виробництва, Трудове право України, Cоцзахист → Предмет, метод і функції трудового права - Реферат

Предмет, метод і функції трудового права - Реферат

1.5).
Відносини у зв'язку з професійною підготовкою виникають, коли громадяни отримують робочі спеціальності або підвищують кваліфікацію, або здійснюють перекваліфікацію працівників. Змістом цих відносин є саме навчання за певним фахом і кваліфікацією, а також підвищення кваліфікації працівника.
Відносини у зв'язку з професійною підготовкою кадрів безпосередньо на виробництві виникають при укладанні трудового договору (учнівського договору) між учнем і роботодавцем, згідно якого роботодавець зобов'язується налагодити індивідуальне, бригадне чи курсове навчання учнів за певною спеціальністю і кваліфікацією, а учні - опанувати спеціальністю; після навчання - працювати за фахом у цій організації.
Учасники цих відносин - учні, які навчаються на виробництві, а також працівники, що підвищують свою кваліфікацію чи опановують іншу спеціальність - з одного боку. А з другого - роботодавець і той, хто навчає, маючи відносини і з працівниками, і з роботодавцем.
Відносини ці в часі обмежені терміном навчання. Вони припиняються після закінчення навчання, складання кваліфікаційних іспитів і прийняття на роботу. Такі відносини мають певні особливості (рис. 1.6).
Відносини, пов'язані з професійним добором кадрів можуть виникнути при укладанні трудового чи учнівського договору і під час трудових відносин. Трудове законодавство передбачає різні форми професійного добору кадрів (рис. 1.7)
Відносини, пов'язані з вирішенням трудових спорів (індивідуальних і колективних). Трудові спори можуть виникнути між сторонами трудових правовідносин. Наприклад, при укладенні колективного договору. Вони мають процесуальний характер і стосуються процедури вирішення трудового спору.
Суб'єкти цих відносин - учасники спору й органи, уповноважені вирішувати ці спори (щодо індивідуального трудового спору це комісія з трудових спорів і суд, а щодо колективних трудових спорів - примирна комісія, можливо, за участю незалежного посередника, і трудовий арбітраж).
Найчастіше підставою виникнення цих відносин є звернення працівника до органу, який вирішує індивідуальні трудові спори. Наприклад, щодо виплати заробітної плати.
Варто врахувати: правовідносини, пов'язані зі звільненням працівників з роботи, є трудовими.
Змістом їх є процесуальні права й обов'язки учасників цих правовідносин. Вони визначають процедуру діяльності органів, що вирішують трудові спори й поведінку учасників спору у зв'язку з вирішенням розбіжностей щодо застосування чинного трудового законодавства чи встановлення умов праці. Ці відносини припиняються, коли вступає в силу рішення, прийнятого органом, що вирішує трудові спори.
Процедурні відносини врегульовані процедурними нормами трудового права. Вони складаються між суб'єктами трудових і тісно пов'язаних з ними інших правовідносин у процесі правозастосовчої діяльності щодо реалізації належних їм прав та обов'язків, а також щодо процедури локальної нормотворчості.
Процедурні відносини - порівняно самостійні, вони мають сво-їх суб'єктів, підстави виникнення, зміни й припинення тощо. Для них характерні певні особливості (рис. 1.8).
Є кілька видів цих правовідносин. Наприклад, щодо укладання та припинення трудового договору, оплати праці, накладання й зняття дисциплінарних стягнень; накладання матеріальної відповідальності працівників за шкоду, заподіяну роботодавцеві, щодо охорони праці, вирішення трудових спорів та ін.
Варто врахувати, що при розгляді подання роботодавця про звільнення працівника з роботи застосовуються норми, встановлені законодавством про професійні спілки, які визначають порядок
(процедуру) розгляду цих питань. Наприклад, порядок голосування при прийняття рішення, наявність кворуму та ін.
Відносини, нов'язані з матеріальною відповідальністю сторін трудового договору. Вони теж мають охоронний характер. їх сторонами є сторони трудового договору: працівник і роботодавець. Відносини, пов'язані з матеріальною відповідальністю, можуть бути двох видів: 1) відповідальність роботодавця за ушкодження здоров'я, в разі каліцтва чи смерті працівника; 2) відповідальність працівника за шкоду, заподіяну майну роботодавця. Підстави й умови відповідальності сторін трудового договору визначено чинним законодавством про працю.
Отже, предмет регулювання трудового права становлять дві групи суспільних відносин, пов'язаних з трудовою діяльністю в організації:
1) трудові відносини, які виникають між працівником і роботодавцем;
2) інші суспільні відносини, тісно пов'язані з трудовими.
Одні з них передують (наприклад відносини, пов'язані з працевлаштуванням), інші - функціонують одночасно з трудовими відносинами (наприклад, відносини, пов'язані з наглядом і контролем за дотриманням трудового законодавства) чи приходять на зміну трудовим відносинам (наприклад, трудовий спір стосовно незаконного звільнення працівника з роботи).
Метод трудового права. Метод трудового права показує, як і якими правовими способами здійснюється регулювання суспільних трудових відносин.
На думку О. В. Смірнова, методи трудового права характеризуються такими важливими ознаками (рис. 1.9).
Поєднання централізованого та локального регулювання суспільних відносин у трудовій сфері. Ця ознака визначає суть державно-правового управління суспільною працею. Завдяки такому поєднанню досягається єдність і диференціація умов праці.
Слід врахувати, що співвідношення законодавчого й договірного регулювання змінюється в бік розширення і договірного регулювання умов праці. Наприклад, у ст. 179 Трудового кодексу РФ установлено, що працівники, яким надається переважне право залишатися на роботі, коли трудовий договір розривається у зв'язку зі скороченням чисельності працівників, може обумовлюватися угодами та колективними договорами. Визначено також, що роботодавець за письмовою згодою працівника може розірвати з ним трудовий договір у зв'язку з ліквідацією організації (скорочення штату) без попередження про звільнення за два місяці, але з виплатою компенсації урозмірі двомісячної середньої заробітної плати1. На рівні централізованого регулювання визначено:
o державний рівень трудових прав, свобод і гарантій працівникам;
o основи соціального партнерства (порядок ведення колективних переговорів, укладання та зміни колективного договору, інші угоди);
o порядок вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів;
o принципи й порядок здійснення державного нагляду та контролю за дотриманням чинного законодавства про працю, а також система та повноваження органів, які здійснюють цей нагляд і контроль;
o порядок розслідування нещасних випадків і професійних захворювань на виробництві;
o порядок укладання, зміни та розірвання трудового договору;
o порядок та умови матеріальної відповідальності сторін трудового договору;
o види дисциплінарних стягнень і порядок їх застосування;
o особливості правового регулювання праці окремих категорій працівників, а також інші повноваження щодо регулювання трудових і тісно зв'язаних з ними відносин.
Прийняті внаслідок централізованого регулювання нормативні акти можуть мати як обов'язковий, так і рекомендаційний характер.
За допомогою локального правового регулювання встановлюються: режим робочого часу в організації; графіки відпусток; умови колективного договору тощо. У локальному порядку за рахунок коштів підприємства можуть встановлювати для працівників додаткові, порівняно з чинним законодавством, трудові та соціально-побутові пільги.
Мінімальний рівень гарантій трудових прав не може бути знижений договірним і локальним способом.
Так, умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, вважаються недійсними.
Учасниками локального регулювання є роботодавець і трудовий колектив організації. Прийняті внаслідок локального регулювання нормативно-правові акти діють у межах даної
Loading...

 
 

Цікаве