WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаОрганізація виробництва, Трудове право України, Cоцзахист → Розірвання трудового договору з ініціатив працівника і роботодавця (пошукова робота) - Реферат

Розірвання трудового договору з ініціатив працівника і роботодавця (пошукова робота) - Реферат

права на залишення на роботі (враховано ділові якості працівника);
o працівника завчасно (персонально під розписку, за два місяці до звільнення) попереджали про майбутнє вивільнення. Звертаємо увагу, що зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору. Від ліквідації організації (юридичної особи) необхідно відрізняти її реорганізацію або зміну власника організації. Потрібно враховувати, що в разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників.
Підтвердженням скорочення штату працівників конкретної організації може бути штатний розпис з його подальшими змінами, рішення про зміну структури, що відповідають наказам адміністрації, дані про скорочення фонду оплати праці тощо.
Доказом скорочення чисельності працівників є зменшення загальної кількості працівників усіх категорій в організації або за певною категорією (спеціальністю, професією, кваліфікацією) загалом по організації. У цьому разі потрібно уточнити: чи зменшувалася загалом по організації, а не тільки в певному підрозділі, кількість працівників тієї чи іншої категорії (професії, спеціальності тощо), за якою проводилося скорочення.
Факт скорочення чисельності чи штату працівників визначається порівнянням чисельності працівників, штатних розписів, довідки щодо скорочення фонду заробітної плати, доказами про зміну характеру роботи виробництва тощо.
При скороченні чисельності, штату працівників насамперед ліквідуються вакантні посади.
Працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 КЗпП (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець приймає на роботу працівників аналогічної кваліфікації.
Переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу надається особам, зазначеним у ст. 42 КЗпП, та в інших випадках, передбачених колективним договором.
Умови відновлення соціально-побутових пільг, які працівники мали до вивільнення, визначаються колективним договором.
Звільнення при виявленні невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи (п. 2 ст. 40 КЗпП). За зазначеною підставою роботодавець може звільнити працівника у двох випадках:
o у разі невідповідності працівника займаній посаді;
o у разі невідповідності працівника виконуваній роботі.
Отже, згідно з цією підставою звільнення може відбуватися через дві причини: недостатню кваліфікацію або стан здоров'я, які перешкоджають продовжувати цю роботу.
Критеріями невідповідності працівника займаній посаді чи виконуваній роботі є недостатня кваліфікація або стан здоров'я працівника. Кваліфікація і стан здоров'я працівника - дві причини, у яких відсутня суб'єктивна вина працівника. Наприклад, значне погіршення зору у водія автомобіля може бути причиною для визнання його невідповідним для виконування роботи водія.
Невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі - нездатність працівника через недостатню кваліфікацію, підготовку чи стан здоров'я належним чином виконувати обумовлену трудовим договором роботу, а також: зниження працездатності, що перешкоджає якісно виконувати роботу без шкоди для здоров'я працівника чи здоров 'я оточуючих його осіб.
Потрібно наголосити, що невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі не слід змішувати з винним невиконанням працівником трудових обов'язків, за що працівник може бути звільнений за п. З ст. 40 КЗпП. Звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП проводиться без вини працівника.
Розглядаючи справи про звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП, суд може визнати законним припинення трудового договору в тому разі, якщо встановить:
o по-перше, звільнення проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладених на нього трудових обов'язків чи їх виконання протипоказане за станом здоров'я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує;
o по-друге, неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
З цих підстав, зокрема, може бути розірваний трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації або підрозділу у зв'язку з нездатністю забезпечити належну дисципліну праці в організації.
Не можна визнати законним звільнення з цих підстав лише з мотивів відсутності спеціальної освіти (диплома), якщо відповідно до чинного законодавства про працю наявність її не є обов'язковою умовою виконання роботи, обумовленої трудовим договором.
У випадках, коли згідно із законодавством виконання певної роботи допускається після надання в установленому порядку спеціального права (водії автомобільного та електротранспорту тощо), позбавлення цього права може бути підставою для звільнення працівника з мотивів невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі з додержанням правил ч. 2 ст. 40 КЗпП.
Недостатня кваліфікація працівника може виявитися у відсутності необхідних знань та навичок, без яких неможливо виконувати обов'язки за конкретною посадою чи виконувати роботу, визначену трудовим договором, при створенні всіх необхідних умов праці. Недостатня кваліфікація працівника підтверджується фактами неякісного виконання ним роботи, обумовленої трудовим договором. Це може виявлятися:
o у виконанні роботи, що не відповідає вимогам до її якості;
o несвоєчасній здачі виконаних робіт;
o невиконанні норм праці;
o систематичному виготовленні бракованої продукції тощо. Неналежне виконання працівником своїх трудових функцій внаслідок несприятливих умов праці не може кваліфікуватися як невідповідність працівника займаній посаді чи виконуваній роботі. Роботодавець має забезпечити нормальні умови праці, якими згідно зі ст. 88 КЗпП вважаються:
o справний стан машин, верстатів і пристроїв;
o належна якість матеріалів та інструментів, необхідних для виконання роботи, їх вчасне подання та ін.).
Якщо нормальні умови праці не були забезпечені, звільнення працівника визнається незаконним. Роботодавець має довести невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі.
Звільнення працівника за цією підставою можливе, якщо недоліки, виявлені в процесі праці, свідчать про його нездатність виконуватироботу внаслідок недостатньої спеціальної підготовки, відсутності необхідних знань і навичок, але ніяк не пов'язані з його винним невиконанням чи неналежним виконанням обов'язків.
Невідповідність внаслідок недостатньої кваліфікації може бути виявлена за результатом атестації працівника, за
Loading...

 
 

Цікаве