WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаОрганізація виробництва, Трудове право України, Cоцзахист → Розірвання трудового договору з ініціатив працівника і роботодавця (пошукова робота) - Реферат

Розірвання трудового договору з ініціатив працівника і роботодавця (пошукова робота) - Реферат

працівників переводять на іншу роботу за їхньою згодою.
Реорганізація організації може бути у формі злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення. Якщо у процесі реорганізації змінюється структура організації, напрями її діяльності, то в цих випадках можлива зміна штатного розпису, зменшення чисельності працівників та їх вивільнення.
Судовою практикою визнано, що при реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями.
Підтвердженням скорочення чисельності чи штату працівників конкретної організації є: штатний розпис з внесеними до нього змінами; рішення щодо зміни структури організації; відомості щодо скорочення фонду оплати праці; накази щодо реорганізації організації та інші докази.
Доказом скорочення чисельності працівників є зменшення загальної чисельності усіх категорій в організації чи окремих категорій працівників (спеціальності, кваліфікації, професії) у цілому по організації.
Кандидатури на вивільнення визначає роботодавець згідно з нормами чинного законодавства про працю.
Насамперед роботодавець має:
o з'ясувати, чи немає серед осіб, посади яких скорочуються, працівників, яких забороняється звільнювати за п. 1 ст. 40 КЗпП;
o визначити працівників, які мають переважне право на залишення на роботі при вивільненні у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці (ст. 42 КЗпП).
При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право залишитися на роботі надається працівникам з вищою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:
o сімейним - за наявності двох і більше утриманців;
o особам, у сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком, та іншим категоріям працівників (ст. 42 КЗпП). Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.
Порядок вивільнення працівників врегульований ст. 49-2 КЗпП. Так, про майбутнє вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Чинне законодавство не передбачає виключення із строку попередження працівника про майбутнє звільнення (не менш ніж за два місяці) часу перебування його у відпустці або тимчасової непрацездатності. При недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював.
Як правило, роботодавець видає наказ (розпорядження), який оголошується вивільнюваному працівникові під розписку. Протягом строку попередження працівник має виконувати свої обов'язки та підпорядковуватися правилам внутрішнього трудового розпорядку.
При звільненні за п. 1 ст. 40 КЗпП роботодавець має право в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести кваліфікованішого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування).
При вивільненні працівників у разі змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.
Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці роботодавець пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, якщо настали обставини, перераховані у п. 1 ст. 40 КЗпП, роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові іншу роботу, а при відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.
Роботодавець має довести до відома державної служби зайнятості про майбутнє вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Державна служба зайнятості пропонує працівникові роботу в тій самій чи іншій місцевості за його професією, спеціальністю, кваліфікацією, а в разі її відсутності - підбирає іншу роботу з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб. У разі необхідності працівника можуть направити, за його згодою, на навчання нової професії (спеціальності) з подальшим наданням йому роботи.
В інтересах охорони материнства та дитинства звільняти вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - ч. 6 ст. 179 КЗпП), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням (ст. 184 КЗпП). При цьому звільнення працівників молодше вісімнадцяти років з підстав, зазначених в ст. 40 КЗпП, проводиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування (ст. 198 КЗпП).
Згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір може бути розірваний у разі відмови працівника укласти договір про повну матеріальну відповідальність з поважних причин (або коли раніше виконання обов'язків за трудовим договором не вимагало укладення договору про повну матеріальну відповідальність), а також з особою, яка приймалась для заміщення відсутнього працівника, але пропрацювала більше чотирьох місяців, при поверненні цього працівника на роботу, якщо немає можливості переведення з її згоди на іншу роботу.
Зауважимо, що відмова працівника укласти контракт може бути підставою для припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП у тому разі, коли відповідно до законодавства така форма трудового договору для цього працівника була обов'язкова.
При припиненні трудового договору з підстав, зазначених у п. 1 ст. 40 КЗпП, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.
Звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП буде правомірним за таких умов:
o реальні зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; є докази щодо змін в організації виробництва і праці;
o власником або уповноваженим ним органом додержано норм законодавства щодо вивільнення працівників;
o працівник відмовивсявід переведення на іншу роботу або роботодавець не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації;
o вивільнюваний працівник не мав переважного
Loading...

 
 

Цікаве