WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаОрганізація виробництва, Трудове право України, Cоцзахист → Розірвання трудового договору з ініціатив працівника і роботодавця (пошукова робота) - Реферат

Розірвання трудового договору з ініціатив працівника і роботодавця (пошукова робота) - Реферат

Строковий трудовий договір, як правило, не підлягає розірванню достроково, оскільки працівник, уклавши такий договір, узяв на себе зобов'язання виконувати роботу протягом строку договору. Роботодавець, як правило, не має права достроково розривати трудовий договір без згоди працівника.
Працівник може виявити ініціативу щодо розірвання строкового договору за наявності поважних причин. Згідно зі ст. 39 КЗпП строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника у разі його хвороби або інвалідності, що перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору та з інших поважних причин, передбачених ст. 38 КЗпП. Зауважимо, що у законі не міститься вичерпного переліку поважних причин при звільненні працівника за власним бажанням.
У разі відмови роботодавця у вимозі працівника розірвати строковий трудовий договір працівник має право звернутися в органи з розгляду трудових спорів (комісію з трудових спорів чи суд). У цьому випадку зазначений орган дає оцінку поважності причини і правомірності вимоги працівника про дострокове розірвання трудового договору.
Потрібно враховувати, що тимчасові та сезонні працівники мають право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця письмово за три дні.
Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. У законодавстві про працю України встановлено вичерпний перелік підстав розірвання трудового договору з метою охорони трудових прав громадян. Звільнення працівників з ініціативи роботодавця крім підстав, визначених у законі, не допускається.
Наявність підстави для розірвання трудового договору дає роботодавцеві право звільнити працівника з роботи, але не зобов'язує розірвати трудовий договір з працівником. У кожному окремому випадку це питання вирішує роботодавець з урахуванням усіх обставин і з обов'язковим додержанням установленого порядку розірвання трудового договору.
Підстави припинення трудового договору, установлені ст. 40 КЗпП, називаються загальними підставами розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця і застосовуються для всіх працівників незалежно від місця роботи, трудової функції, сфери діяльності організацій, де вони працюють. За цими підставами може бути розірваний як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір до закінчення строку його дії.
Для окремих категорій працівників за певних умов крім загальних установлено додаткові підстави розірвання трудового договору (ст. 41 КЗпП).
До загальних підстав розірвання трудового договору належать підстави, пов'язані:
o з організаційно-виробничими обставинами;
o з особистістю працівника;
o з винними діями працівника;
o з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю
роботу.
Зауважимо, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках, визначених у ст. 40 КЗпП. Розглянемо ці підстави розірвання трудового договору.
Звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП). Установлено, що у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці працівник вивільняється з організації при ліквідації організації та скороченні чисельності або штату.
Підстави та порядок ліквідації юридичної особи визначені Цивільним кодексом України та законами України. Рішення про ліквідацію юридичної особи може прийняти її засновники (учасники), суд. Підставою для ліквідації юридичної особи може бути визнання її банкрутом. Для розірвання трудового договору за згаданою підставою має значення сам факт ліквідації організації. Ліквідація організації - самостійна підстава розірвання трудового договору з працівниками.
Під реорганізацією розуміється злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення і дія трудового договору працівника, як правило, продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників.
Чинне трудове законодавство не містить легального визначення поняття "скорочення чисельності або штату працівників". Під скороченням чисельності або штату розуміється вивільнення у встановленому порядку працюючих чи штатних одиниць за відповідною посадою. Скорочення чисельності або штату працівників обумовлено інтересами виробництва і можливе при автоматизації виробничих процесів, зменшенні обсягу робіт тощо.
Право приймати рішення щодо скорочення чисельності або штату працівників належить роботодавцю, але профспілки мають повноваження щодо забезпечення захисту працівників від безробіття1.
Таким чином, при звільненні за п. 1 ст. 40 КЗпП слід відрізняти ліквідацію організації від її реорганізації або перепрофілювання. Підставою звільнення працівників за п. 1 ст. 40 є ліквідація організації та скорочення чисельності або штату працівників. Тому слід встановити, що пов'язано зі змінами в організації праці.
При звільненні працівника у зв'язку з ліквідацією організації (юридичної особи) з працівниками розривається трудовий договір за п. 1 ст. 40 КЗпП. Потрібно враховувати також, що:
o не застосовується переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці (ст. 42 КЗпП);
o не вимагається попередня згода профспілкового органу, первинної профспілкової організації, членом якої є працівник (ст. 43 КЗпП);
o на керівника організації не покладається обов'язок щодо переведення працівника, за його згодою, на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП). Зауважимо, що зміна підпорядкованості підприємства, установи,
організації не припиняє дії трудового договору, а ліквідація організації може відбуватися у зв'язку з її банкрутством та іншими підставами, визначеними законодавством України.
Потрібно зауважити, що при ліквідації підприємства (установи, організації) правила п. 1 ст. 40 КЗпП можуть застосовуватись і в тих випадках, коли після припинення його діяльності одночасно утворюється нове підприємство. В цих випадках працівник не має права вимагати поновлення його на роботі на заново утвореному підприємстві, якщо він не був переведений туди в установленому порядку.
Від ліквідації організації необхідно відрізняти її реорганізацію чи зміну її власника, з якими не обов'язково пов'язане припинення трудового договору. Так, згідно з ч. З ст. 36 КЗпП у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи її власника можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників. При ліквідації звільняються всіпрацівники організації, а при реорганізації, як правило, певна їх частина або взагалі ніхто може не звільнятися з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП, а
Loading...

 
 

Цікаве