WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаОрганізація виробництва, Трудове право України, Cоцзахист → Діяльність Міністерства праці та соціальної політики України - Курсова робота

Діяльність Міністерства праці та соціальної політики України - Курсова робота

Курсова робота

Діяльність Міністерства праці та соціальної політики України

Зміст

Вступ

  1. Основним з важливих елементів діяльності є оплата та нормування праці.

  2. Другим важливим з етапів діяльності Мінпраці є соціальний захист населення.

  3. Соціальна політика та соціальний захист населення в Україні

  4. Система соціального захисту населення в Україні

  5. Аналіз соціальної сфери в Україні

  6. Аналіз ситуації з соціальним захистом населення в Україні

Висновок

Мiнiстерство праці та соціальної політики України (Мiнпрацi України) є центральним органом виконавчої влади, дiяльнiсть якого спрямовується i координується Кабiнетом Мiнiстрiв України. Мiнiстерство - провідний орган у системі центральних органів виконавчої влади iз забезпечення реалiзацiї державної політики у сфері зайнятості, соціального захисту населення, соціального страхування, оплати, нормування, стимулювання, охорони i умов праці, пенсійного забезпечення, соціального обслуговування населення, соцiально-трудових відносин та трудової мiграцiї.

З метою посилення економiчних реформ та активiзацiї соцiальної полiтики Указом Президента України вiд 25 липня 1997 року було створено Мiнiстерство працi та соцiальної полiтики України. Воно стало правонаступником функцiй (прав i обов'язкiв) лiквiдованих Мiнiстерства працi та Мiнiстерства соцiального захисту населення України.

Miнпрацi України у своїй дiяльностi керується Конституцiєю та Законами України, актами Президента України, Кабiнету Мiнiстрiв України, а також Положенням про Мiнiстерство працi та соцiальної полiтики України. У межах своїх повноважень органiзовує виконання актiв законодавства, здiйснює систематичний контроль за їх реалiзацiєю, узагальнює практику застосування законодавства з питань, що належать до його компетенцiї, розробляє пропозицiї щодо вдосконалення законодавства та в установленому порядку вносить їх на розгляд Президентовi України та Кабiнету Мiнiстрiв України.

Діяльність Міністерства праці України поділяється на такі складові:

  • Взаємодія з Верховною Радою України;

  • Соціально-трудові відносини;

  • Соціальний захист;

  • Профспілкові справи;

  • Оплата та нормування праці;

  • Соціальне страхування;

  • Працевлаштування за кордоном;

  • Міжнародні контакти;

  • Статистична інформація;

  • Моніторинг.

Основним з важливих елементів діяльності є оплата та нормування праці.

Нормування праці є складовою частиною (функцією) управління виробництвом і включає визначення необхідних витрат праці (часу) на виконання робіт (виготовлення продукції) як окремими працівниками, так і колективами працівників (бригадами) та встановлення на цій основі норм праці.

Нормування праці виконує ряд функцій, у тому числі виступає основою наукової організації праці й засобом забезпечення оптимального співвідношення між мірою праці та її оплатою.

Світовий досвід засвідчує, то ефективна робота підприємств в економіці ринкового типу можлива лише за умови високого рівня організації нормування праці. Провідні країни, такі як США, Великобританія, Швеція, Японія, Італія та ін., не тільки не знижують вимоги до нормування праці, але і розширюють сферу його застосування. Широко застосовуються методи мікроелементного аналізу і нормування трудових процесів.

В Україні постановою Кабінету Міністрів України №197 від 20 березня 1995 p. затверджені заходи щодо поліпшення нормування праці (Праця і зарплата. - 1995. - №7). Постановою Міністерства праці України від 19 травня 1995 p. №2 затверджені Рекомендації щодо нормування праці в галузях народного господарства.

Згідно із КЗпП (глава VI) і зазначеними Рекомендаціями норми праці - норми виробітку, обслуговування, часу, чисельність - встановлюються для працівників відповідно до досягнутого рівня техніки, технології, організації виробництва і праці. Норми праці підлягають обов'язковій заміні новими в міру проведення атестації і раціоналізації робочих місць, впровадження нової техніки, технологій.

Запровадження і заміна норм проводиться власником за погодженням з профкомом. Про введення нових норм власник зобов'язаний повідомити працівників не пізніше ніж за один місяць.

Норми праці встановлюються на невизначений термін і діють до перегляду їх у зв'язку зі зміною умов, на які вони були розраховані.

При відрядній системі оплати праці визначаються розцінки виходячи з встановлених розрядів роботи, тарифних ставок (окладів) і норм виробітку.

У законодавстві передбачений механізм захисту інтересів раціоналізаторів і винахідників. За працівником, який створив винахід, корисну модель, промисловий зразок або вніс раціоналізаторську пропозицію, що зумовили заміну технічних норм і розцінок, зберігаються попередні розцінки протягом 6 місяців від дати початку їх впровадження. За іншими працівниками, які допомагали авторові у впровадженні винаходу, корисної моделі, промислового зразка чи раціоналізаторської пропозиції, зберігаються попередні розцінки протягом З місяців.

При погодинній системі оплати працівникам встановлюються нормовані завдання.

В умовах переходу до ринкових відносин проблема нормування праці заслуговує на трохи інший підхід. Традиційно до нормування входила діяльність із встановлення норм витрат праці, іншими словами, нормування зазнає процес праці. На початку XX століття такі дослідження мали чималий успіх. Дослідження У. Тейлора з нормування праці отримали загальне визнання. Як бачимо, і сьогодні такому нормуванню приділяється основна увага. У той же час хотілося б зробити акцент на нормах результатів праці. Видається, що саме цього бракує в нормуванні праці. Адже в реальному виробництві, головним чином, нас цікавлять результати праці: збут виробленої продукції, кількість і якість наданих послуг; попит на наукові розробки, їх реальне впровадження і т. ін.

Ці норми відсутні в законі. І це можна зрозуміти. КЗпП був зорієнтований на планову адміністративно-командну систему. Механізм суспільного виробництва працював безперебійно, договори укладалися на основі планових завдань; при закритих кордонах і відсутності імпортної продукції споживалася вітчизняна техніка, взуття, одяг. У таких умовах дійсно на перше місце висувалася вимога нормування процесу праці. Працівник повинен був прийти вчасно на роботу і працювати, здійснювати трудовий процес.

В умовах ринку акценти зміщуються, особливе значення мають саме результати роботи. В узагальненому вигляді мова йде про реалізацію кінцевої мети роботи конкретного підприємства, трудового колективу, конкретного працівника.

Результативність роботи по суті покладена в основу оплати праці, всієї кадрової політики в умовах ринку. І ніякими законами не можна примусити власника тримати на фірмі працівника, який хоч і слухняний, ретельний, але абсолютно некорисний.

Практика давно має потребу в тому, щоб саме результати праці були покладені в основу правового регулювання відносин між власником і найманим працівником. Чи не цією важливою потребою пояснюється такий жадібний інтерес до контрактної форми трудового договору і не контрольованість її широкого застосування? У контракті встановлюються конкретні результати роботи, які повинен забезпечити працівник. Однак потрібно визнати, що хоч власник і може звільнити працівника за невиконання умов контракту, але при цьому він все ж зобов'язаний виплатити працівнику зарплату, адже працівник відпрацював робочий час. Діюча система нарахування основної оплати праці ніяким чином не пов'язана з конкретними результатами роботи. Адже при відрядній системі оплати праці підставою для виплати зарплати служить наряд про кількість виготовленої продукції, при по часовій для службовців — всього лише табель виходу на роботу. Дійсна реалізація продукції на ринку, високоякісна робота фахівця може бути врахована лише в додатковій частині зарплати, в преміальній системі. Добре, якщо така передбачена системою оплати праці, а якщо ні? На державному підприємстві кваліфікованому фахівцю, який дає високо ефективні результати праці, все ж не можна встановити подвійний оклад.

Треба сказати, що вже були спроби підкорректувати систему. У часи захоплення комплексною системою управління якістю продукції (КСУЯП) на підприємствах активно розроблялися стандарти з якості праці. Це були своєрідні локальні положення про функціональні обов'язки відділів, про преміювання, їм була притаманна чіткість, визначеність умов преміювання. У них-бо і встановлювалися чітко сформульовані показники результатів праці. Була розроблена і діяла спеціальна система розподілу преміальних коштів за допомогою коефіцієнта трудової участі (КТУ). КТУ і зараз передбачений у КЗпП, але не застосовується на практиці. Бо, як відомо, система КСУЯП наказала довго жити. Ефективність її виявилася низькою, і не дивно. Скільки маяття, гори паперів — і все через розподіл незначної премії, в той час як основна зарплата залишалася непорушною і виплачувалася незалежно від результатів праці.

Loading...

 
 

Цікаве