WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA -

... , , ,

̳ . → Реформа системи управління в органах місцевого самоврядування -

Реформа системи управління в органах місцевого самоврядування -

Бюрократія, зі своєю формалізацією, спеціалізацією та ієрархічними структурами, призвела до значного культурного відчуження у процесі роботи. Роботу зумовлювали не колективні цінності, а фіксовані норми, які спускалися „згори". Бюрократія реагує на всі зміни у навколишньому середовищі бюрократично. Теоретично, запровадження управління якістю можна було б здійснити за бюрократичної системи. Але воно не працювало б належним чином, оскільки бюрократична система навряд чи може внутрішньо змінитися. Вона лише інтегрує нові підходи у свою структуру та продовжує працювати далі як механізм.

Зокрема, у посткомуністичних країнах культурні та поведінкові зміни є дуже складними і повільними. Вони вимагають змін у способі мислення. Старі працівники і керівники – це ті ж люди, які зараз відповідають за модернізацію, і вони зараз представляють собою один з факторів успіху. Без схвалення і підтримки з боку співробітників неможливо успішно здійснити будь-яку реформу. Нові виклики на місцевому рівні вимагають зміни поведінки у багатьох сферах, що в свою чергу вимагає нових здібностей та організаційного навчання. Для успішного проведення процесу реформ необхідні всебічні знання, і тому послідовне навчання співробітників та менеджерів стає надзвичайно важливим для підвищення їхньої кваліфікації. Саме тому співробітники органів місцевого самоврядування на кожному адміністративному рівні потребують навчання.

2.3.4. Потреба у стратегії управління людськими ресурсами

У зв'язку з реформою державного управління, яка має створити нову організаційну структуру, для кожного місцевого органу влади в Україні необхідно підготувати всеосяжну стратегію управління людськими ресурсами. Така стратегія в ідеалі має включати у себе всі інструменти управління людськими ресурсами, такі як опис завдання, посадові інструкції, кваліфікаційні вимоги, щорічну оцінку, планування кар'єри тощо.

У цьому зв'язку важливу роль відіграє стратегія навчання. Статус державного службовця з негнучкими умовами роботи, які включають в себе працевлаштування на все життя і фіксовану зарплату, стає з року в рік все менш привабливим. Головним фактором стає кваліфікація та різноманіття сфер роботи кожного працівника. Тому важливим стає послідовне навчання.

У порівнянні з роботою у приватному секторі, робота в державному секторі стає все менш привабливою у багатьох європейських країнах, у тому числі в Україні. Тому мотивування працівників стає все важливішим. Навчання як мотиваційний фактор є однією з можливостей утримання добрих працівників у державних установах; воно надає можливість для розвитку організації. Реформу державного управління можна здійснити лише за допомогою мотивованих та кваліфікованих співробітників.

2.4. Кращі методи організації роботи як інструмент сприяння Доброму врядуванню в місцевому самоврядуванні (проф. Хелфрід Бауер)

Конкуренція у межах місцевого громадського сектора між державними і приватними постачальниками послуг, як і конкуренція у приватному секторі, розглядається сьогодні як важливий імпульс для досягнення ефективності. Це справедливо при порівнянні різних практик і рішень, оцінці кращих методів надання послуг та діяльності органів державного управління.

Найочевиднішою перевагою у цьому відношенні є збільшення ефективності, проте, воно є не єдиною перевагою при конкуренції та порівнянні. Існують й інші, такі як:

  • Заохочення інновацій, оскільки ті, хто надає погані послуги за високими цінами поступово виходять з гри, в той час як ті, хто надає послуги високої якості за розумну ціну, розширюють свою діяльність;

  • Краща координація і співробітництво внаслідок визнання різноманітних видів взаємозалежності;

  • Краще реагування на потреби громадян і клієнтів, навіть у разі існування певних перешкод, таких як державні монополії, оскільки громадянам нелегко змінити свою місцеву владу, навіть якщо вони не задоволені її діяльністю;

  • Підвищення гордості та морального стану працівників, що дає розуміння того, що конкуренція не обов'язково означає неприємності для працівників. Якщо місцевий орган влади може гарантувати своїм працівникам роботу (не обов'язково ту, яку вони виконують зараз), співробітники із задоволенням сприймають конкуренцію, оскільки більшість з них хочуть добре виконувати роботу, і щоб вона була помічена

.

Існують декілька шляхів порівняння і конкуренції, які широко використовуються у державному секторі європейських країн:

  • Внутрішня адміністративна конкуренція: це регулярне порівняння показників роботи однакових або подібних установ однієї місцевої общини (напр., різні дитячі садки, публічні басейни, податкові органи, органи реєстрації, відділення поліції тощо). У цьому контексті мотивація співробітників та розробка показників (для складних видів послуг) представляють собою велику проблему.

  • Конкуренція між державним та недержавним секторами: це порівняння державних установ і представників приватного сектору часто зустрічається, наприклад, у житлово-комунальному господарстві, юридичних консультаціях, послугах по плануванню тощо. Тут, однак, особливо важко встановити базу для порівняння, оскільки необхідно пам'ятати про те, що у випадку державної служби, з якої не можна звільнити, можна укладати субдоговори про надання послуг, але не можна відповідно зменшувати кількість співробітників.

  • Порівняння різних общин: порівняння різних органів місцевої влади нагадує внутрішню конкуренцію. Тут знов-таки треба пам'ятати – як і у випадку з конкуренцією між державним та недержавним секторами – що встановлення бази для порівняння є проблематичним. Важливо, щоб існуючі правила порівняння різних общин чітко виконувались при обробці порівняльних даних, які здебільшого вимагають розширеного тлумачення.

Необхідними елементами сучасного Публічного менеджменту є здатність витримати внутрішню або зовнішню конкуренцію та проявити себе. Проте, необхідно пам'ятати, що процедури конкуренції та порівняння не повинні перетворитися на лише зовнішні покращання, а мають привести до справжніх якісних змін. По суті, треба запровадити прозору процедуру, що може бути розроблена, напр., в межах проекту, а потім оцінена клієнтами, групою експертів і т. д.

Конкуренція також може приймати форми місцевих, національних або міжнародних змагань між общинами та іншими формами державних організацій. У ході таких змагань перевіряються, зокрема, досягнутий прогрес, досягнутий рівень якості та методи, які застосовуються. За допомогою спеціальних заходів для підвищення гласності, які включать у себе подорожі за кордон, і, за допомогою більш детальних можливостей порівняння, такі нагороди підвищують зацікавленість працівників і політичних лідерів. З одного боку, численні кандидати докладають значних зусиль для демонстрації переконливих результатів, а з іншого – кращі методи організації роботи стимулюють тих, хто хотів би взяти участь у таких змаганнях пізніше.

Також необхідно розвивати всі форми корисної конкуренції, такі як внутрішня конкуренція, порівняння різних місцевих органів влади, вивчення кращих методів організації роботи і конкуренція з приватним сектором. Дослідження кращих методів організації роботи, організація національних нагород, підтримка участі у міжнародних змаганнях, оцінка роботи – це лише деякі з заходів, які треба вживати на регулярній основі для сприяння мотивації та бажанню здійснювати модернізацію.

1 За даними Головного управління державної служби України

2 За даними Головного управління державної служби України

3 За даними Головного управління державної служби України

4 За даними Головного управління державної служби України

5 За даними Головного управління державної служби України

6 За даними Головного управління державної служби України

Loading...

 
 

ֳ


...