WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМаркетинг, Товарознавство → Стратегії мотивації персоналу підприємства в трансформаційній економіці - Реферат

Стратегії мотивації персоналу підприємства в трансформаційній економіці - Реферат

Реферат на тему:

Стратегії мотивації персоналу підприємства в трансформаційній економіці

В останні десятиліття, особливо в країнах з розвинутими ринковими відносинами, намітилася чітка тенденція до суттєвого зростання ролі людського фактора у виробництві. На зміну теорії, що вивчає персонал як витрати, як фактор, що працює за примусом, без ініціативи, і вплив якого необхідно мінімізувати, приходить інша теорія, яка розглядає персонал як найважливіший ресурс. Тому характерними для трансформації парадигми управління, що відбувається в сучасному українському суспільстві, є зміни у визначенні ролі кадрів у виробничому процесі, адже "цінність людини впливає на економічний розвиток більше, ніж всі інші чинники виробництва в цілому" [4, С.77]. І в цьому аспекті хотілося б зазначити фразу представника напряму результативного менеджменту Лі Якокки, а саме: "Всі господарчі операції можна в кінцевім рахунку звести до позначення трьома словами: люди, продукти, прибуток. Якщо у вас немає надійної команди, то з інших чинників мало що вдасться зробити" [7].

Формування ринкових економічних відносин в Україні і загострення конкуренції змушують керівників та менеджерів кардинально змінювати систему поглядів на управління підприємством у нестабільному та важкопрогнозованому зовнішньому середовищі. Головним завданням сучасного підприємства є адаптація не до самих змін ринкових умов функціонування, а до швидкості цих змін. Тому необхідною є така система управління, яка була б здатна адекватно і своєчасно реагувати на зміни як внутрішнього, так і зовнішнього середовищ.

Зі зростанням ролі людських ресурсів у діяльності підприємств все більшої актуальності набуває проблема стратегічного управління персоналом, яка розглядається у працях О. Громової, Г. Зайцева, А. Кібанова, Є. Уткіна, Г. Щекіна, О. Докучаєва, Т. Морщенка та багатьох інших. Але проведені дослідження науковців не вичерпують усіх запитань, пов'язаних з даною проблематикою. Метою роботи є обгрунтування необхідності застосування на українських підприємствах стратегічного управління персоналом з метою підвищення його конкурентоспроможності. Для її досягнення необхідно визначити та дослідити механізм мотивації персоналу підприємства як складової інноваційного потенціалу підприємства, проаналізувати доцільність та пріоритетність підвищення конкурентоспроможності персоналу, що й складає завдання дослідження.

Мотивація являє собою процес впливу на спонукальні чинники людини, під дією яких в неї виникає потреба працювати так, щоб сприяти досягненню цілей організації. Багато рекомендацій стосовно вдосконалення системи мотивування й оплати праці мають загальний характер, оскільки розробляються на основі існуючої системи економічних відносин певної країни. Більшість мотивіційних теорій наголошують на важливість суб'єктивного ставлення до винагороди працівників. Розробивши систему мотивації, спрямовану на задоволення потреб різних працівників, можна створити сприятливіші умови для досягнення цілей організації. Силу мотивації може визначати зміна умов роботи та пріоритетів працівників. Тому підприємствам необхідно своєчасно реагувати на будь-які зміни, постійно здійснюючи моніторинг мотивуючого середовища. Для такого моніторингу використовують мотиваційну теорію, а саме двофакторну модель Ф.Герцберга, яка визначає силу мотивації в залежності від рівня незадоволеності і-им гігієнічним фактором та кількісною оцінкою задоволення j-ої потреби [3, С.79]. Ці фактори оцінюють в основному шляхом опитування працівників фірми. Для вивчення ступеня задоволеності працівників своєю роботою використовують тест по методиці В.А. Розанової, який включає твердження, що всебічно характеризують зміст та умови праці [2]. Виняткове значення має письмове опитування по методиці Делл Твайла, яке складається з n підрозділів, кожен з яких відповідає певній присутності даного ресурсу в організації. Стиль управління керівника можна проаналізувати по методиці В.П. Захарова, яка має два опитувальники, перший з них передбачає оцінку керівництва підлеглими, а інший – самооцінку. В першому опитувальнику містяться питання, на які передбачаються три варіанти відповідей (авторитарний, демократичний та ліберальний стилі управління), серед яких вибирається один і в кінцевому підсумку проводиться підрахунок результатів. Структура другої частини опитувальника, яка запропонована безпосередньо керівництву для самооцінки,- аналогічна [5]. Отже, для перевірки наявності достатності мотивації персоналу перевіряють і аналізують перш за все задоволеність персоналу своєю роботою, оцінку стилю управління керівників і ряд інших факторів. Об'єктивними показниками оцінки мотивації персоналу підприємства є рівень продуктивності праці, раціональне використання робочого часу, плинність кадрів, оборотність капіталу та його рентабельність [1, С.71].

Формування конкурентоспроможного трудового потенціалу підприємства, що відповідає умовам внутрішнього та зовнішнього середовища його функціонування, дасть підприємству змогу виживати, розвиватися та досягати своїх цілей. У зв'язку з цим одним із важливих напрямів підвищення якості й конкурентоспроможності робочої сили, як стверджує М.О. Кравченко, є "безперервне багатопрофільне навчання" [4, С.81]. І справді, від того, наскільки рівень підготовки реальних і потенційних трудових ресурсів відповідає потребам розвитку економіки, значною мірою залежать темпи зростання продуктивності праці, обсяги виробництва, можливості збільшення ВВП тощо. Тому до підвищення конкурентоспроможності робочої сили повинні прагнути не лише самі працівники, а й підприємство, на якому вони працюють, і відповідно держава.

На сьогодні технології стратегічного управління трудовими ресурсами як на рівні країни, так і на рівні окремого підприємства недостатньо розроблені, що є однією з причин виникнення проблем управління персоналом, до яких можна віднести появу дефіцитних видів професій і труднощі з найманням необхідних працівників; зростання цін на послуги освітніх установ; перехід на нові види діяльності, досить швидку зміну технологій виробництва і послуг, необхідність звільнення з цих причин частини персоналу; проблеми довгострокового планування кількості та структури працівників в умовах невизначеності тощо [6, С.219]. Ці проблеми потребують неординарних методів їх вирішення. З одного боку, це мають бути заходи раціонального державного регулювання ринку праці та зайнятості, а з іншого – активне використання досвіду управління персоналом підприємств, розробка нових підходів щодо підвищення ефективності праці працівників, повна їм довіра, надання максимальної самостійності, їх залучення в систему управління підприємством, зміна мотивації та рівня кваліфікаційного потенціалу.

Висновок. На сучасному етапі головними моментами в роботі з персоналом повинні стати: ресурсна орієнтація, тобто використання індивідуальних здібностей працівників відповідно до стратегічних цілей фірми, та інтеграція прагнень і потреб працівників з інтересами підприємства.

Література:

  1. Бельтюков Є.А., Докучаєв О.А. Забезпечення достовірності оцінки системи стимулювання персоналу // Економіка та держава. – 2006. - №9. – С. 71-74.

  2. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – Питер, 2003. – 141 с.

  3. Докучаєв О.А. Методи дослідження механізму мотивації персоналу підприємства // Економіка та держава. – 2006. - №8. – С. 79-81.

  4. Кравченко М.О. Розвиток кадрової складової інноваційного потенціалу підприємств // Економіка та держава. – 2006. - №3. – С. 77-81.

  5. Лукашевич В.М. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник. – Львів: Новий світ-2000, 2004. – 248 с.

  6. Морщенок Т.С. Обґрунтування важливості формування стратегії управління персоналом для сучасного підприємства // Економіка та підприємництво. – 2006. - №5. – С. 216-221.

  7. Яккока Л. Карьера менеджера: Nonfiction (Деловой бестселлер) / Пер. С англ. – М.: Парадокс, 1996. – 432 с.

Loading...

 
 

Цікаве