WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМаркетинг, Товарознавство → Основи менеджменту і маркетингу (Реферат) - Реферат

Основи менеджменту і маркетингу (Реферат) - Реферат

- виникнення в людини потреби, тобто відчуття необхідності чого-небудь;

- пошук шляхів усунення потреби - її задоволення, послаблення або ігнорування. Для задоволення потреби необхідно виконати визначені дії:

- визначення цілей (напрямку) діяльності. Тут оцінюється обсяг майбутньої діяльності, величина її результату, розмір винагороди за досягнення результату і ступінь задоволення потреби очікуваною винагородою;

- діяльність по досягненню цілей;

- одержання винагороди;

- усунення потреби (її повне, часткове задоволення або відсутність задоволення).

Створення ефективної системи управління мотиваційним процесом ускладнюють наступні фактори [4, c. 12]:

- неочевидність методів, що діють у конкретній ситуації;

- складність і суперечливість системи потреб;

- розходження мотиваційних структур окремих моделей;

- неадекватна оцінка (недооцінка або переоцінка) людей - учасників мотиваційного процесу.

Розвиток методів мотивації йшов у напрямку від простого до складного, від узагальнення практичного досвіду до обґрунтування усе більш складних теорій. Ускладнення методів мотивації обумовлене:

- ускладненням організацій і їхнього зовнішнього середовища (ріст розмірів організацій, диференціація економіки і т.д.);

- ускладненням суб'єктів мотивації (підвищенням рівня утворення, розширенням спектра потреб, зміною системи цінностей);

- посиленням впливу держави, громадськості на діяльність організацій і життєдіяльність виконавців.

Ці й інші фактори ускладнюють об'єктивний аналіз суб'єктів мотивації, що приводить до двох (рівною мірою небажаних) крайностей. Перша крайність виявляється в недооцінці реальних виконавців, що ускладнює повне використання їхнього потенціалу. Інша крайність - їхня переоцінка, коли вже наявні матеріальні й інші можливості для досягнення цілей організації використовуються повною мірою. Тому першою вимогою до організації мотивації стало забезпечення єдності двох мотивів - заохочення виконавців за ефективну діяльність і забезпечення їхньої відповідальності за використання можливостей для досягнення цілей організації.

Сучасні теорії мотивації включають змістовні і процесуальні. У змістовних теоріях аналізується зміст таких категорій, як потреби і винагороди, а також їхній вплив на поводження виконавців. У процесуальних теоріях аналізується поводження людей з обліком як потреб і винагород, так і інших факторів.

Змістовні теорії мотивації.У даній групі найбільш відомими є теорії Маслоу, Герцберга, Альдерфера і Мак-Клеланда.

Автори змістовних теорій мотивації основну увагу приділяють угрупованню, класифікації потреб і з'ясуванню мотивуючого впливу різних груп потреб.

Потреба в найбільш загальній формі - це відчуття індивідом необхідності чого-небудь.

Різноманіття потреб, їхня значимість у житті суспільства не тільки припускають, але і вимагають різних критеріїв їхньої класифікації. Очевидно, можна говорити про визначений об'єкт і суб'єкт потреб, їхні характери (первинні і вторинні). Розрізняються також матеріальні і духовні, усвідомлені і неусвідомлені потреби і т.д.

При оцінці задоволення потреб необхідно розрізняти послідовність задоволення різних потреб і "ціну" їхнього задоволення. Зрозуміло, що значимість різних потреб для конкретних індивідів істотно варіюється. Для одних винятково важливі захищеність, впевненість у збереженні місця роботи, для інших пріоритетом є повага навколишніх, умови для самовираження навіть при погрозі втратити робоче місце. Звідси випливає, що і "ціна" задоволення всієї сукупності потреб також є характеристикою індивідуальною.

Потреби особливо значимі, поки вони задоволені не повною мірою. З ростом продуктивності праці, особистих доходів зростає значимість задоволення вторинних потреб.

Внесок А. Маслоу в розвиток теорії мотивації включає, по-перше, групування різноманіття потреб у багаторівневу систему з п'яти груп: 1) фізіологічні (їжа, одяг, житло); 2) безпека і захищеність (особливо значимі в переломні періоди, при погрозі безробіття і т.д.); 3) приналежність і причетність; 4) повага, визнання й ін.; 5) самовираження.

По-друге, А. Маслоу перші дві групи розглядав як первинні, а три інші, вищі групи - як вторинні потреби. В міру задоволення нижчих стає усе більш значимим задоволення вищих потреб.

По-третє, розвиток людської особистості означає розвиток його творчих можливостей, тому вищі потреби, особливо в самовираженні, не можуть бути задоволені повною мірою.

К. Альдерфер, по-перше, запропонував інші критерії класифікації потреб. Він виділяє три групи потреб: існування, зв'язку і росту. Ця класифікація наочно співвідноситься з групами потреб теорії Маслоу.

Потреби існування включають фізіологічні потреби і потреби безпеки. Потреби зв'язку близькі до потреб причетності і приналежності. Потреби росту включають потреби самовираження, а також потреби визнання і самоствердження, що пов'язані з розвитком упевненості, самовдосконаленням.

По-друге, Альдерфер вважає, що задоволення потреб йде не тільки по зростаючій - від нижчого рівня до вищого, але і зверху вниз. При незадоволенні потреби вищого рівня активізується значимість потреб більш низького рівня.

У теорії набутих потреб П. Мак-Клеланда наголос, як і в теорії К. Альдерфера, робиться на потребі вищих рівнів. Мак-Клеланд виділяє потреби досягнення, співучасті і володарювання. Усі ці потреби набуті людиною під впливом навчання, виробничого досвіду, життєвих обставин.

Потреби досягнення спонукують людини охоче приймати рішення, брати відповідальність за рішення помірковано складних задач, що дають відчутний результат у порівняно короткий термін. Постійне самостійне одержання навіть не видатних результатів мотивує таких виконавців багато й охоче працювати для досягнення цілей організації.

Процесуальні теорії мотивації.У змістовних теоріях мотивації розглядався вплив задоволення потреб працівника на результати його діяльності. Це дозволило обґрунтувати висновок про те, що задоволений виконавець працює краще.

У рамках процесуальних теорій аналізується вплив на задоволеність працівника різних факторів, і в першу чергу - результатів діяльності. При цьому досліджується сам процес впливу з виділенням його етапів (особливо наочно - теорії очікування); враховується, що на мотивацію конкретного працівника впливає мотивація інших працівників (теорія справедливості); обгрунтовується положення про те, що високі результати діяльності ведуть до задоволення потреб (теорія Портера і Лоулера).

У теорії очікування виділяються наступні ступені аналізу взаємозв'язків [1, c. 215]:

- зусилля працівника й очікувані результати. Фактичні результати, як правило, відрізняються від очікуваних, оскільки випробують вплив і інші фактори. До числа зовнішніх факторів відносяться умови праці, якість матеріалів і устаткування і т.д. До внутрішніх факторів відносяться кваліфікація виконавця, його настрій, стан здоров'я і т.д.;

- досягнуті результати й очікувана винагорода. Рівень винагороди визначається не тільки результатами, але й іншими факторами об'єктивного і суб'єктивного характеру;

- отримана винагорода - очікувана його цінність, ступінь задоволення активної потреби. Фактична цінність отриманої винагороди може відрізнятися від очікуваної з ряду причин: зміна актуальної потреби, зміна системи цінностей виконавця, індивідуальні особливості окремих працівників і т.д.

У розглянутих вище теоріях важливе місце займає обґрунтування диференціації винагороди конкретного виконавця. Однак індивіди працюють у конкретній організації. На їхню мотивацію істотний вплив справляють умови і міра задоволення потреб іншими членами організації. Отже, важливою задачею менеджменту організації є не тільки обґрунтування диференціації винагороди в рамках організації, але і роз'яснення обґрунтованості такої диференціації для її адекватного сприйняття виконавцями.

У моделі мотивації Л. Портера і Е. Лоулера аналізується взаємозв'язок між витраченими зусиллями і ступенем задоволеності виконавця. Тут виділяються наступні етапи.

1.Зусилля, що затрачені виконавцем, залежать від цінності винагороди й оцінки виконавцем тісноти зв'язку між зусиллями і винагородами.

2. Результати роботи залежать від зусиль, індивідуальних особливостей працівника (його кваліфікації, фізичних даних, досвіду, відносини до роботи) і оцінки виконавцем своєї ролі в процесі виробництва.

3. Винагороди (включаючи внутрішні і зовнішні).

4. Оцінка винагороди як справедливої або несправедливої.

Список використаної літератури

  • Андрушків Б.М., Кузьмін О.Є. Основи менеджменту. — Львів: Світ, 1995. — 294 с.

  • Азоев Г.Л., Баранчеев В.П., Гунин В.Н., Кибанов А.Я., Ковалева А. М.. Управление организацией: Учебник для студ. вузов, обучающихся по спец. "Менеджмент" / Государственный ун-т управления / А.Г. Поршнев (ред.). — 3.изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА- М, 2003. — 715 с.

  • Гріфін Рікі В., Яцура В Основи менеджменту: Підруч. для студ. екон. спец. — Л.: БаК, 2001. — 624 с.

  • Луцій О.П. Основи маркетингу: Конспект лекцій — К.: Вид-во ЄУФІМБ, 2000. — 45 с.

  • Франчук В.І. Основи менеджменту: Навч. посібник. — Львів: Каменяр, 1997. — 95 с.

  • Хміль Ф.І. Основи менеджменту: Підручник. — К.: Академвидав, 2003. — 608 с.

  • Loading...

     
     

    Цікаве