WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМаркетинг, Товарознавство → Програма розвитку корпоративної культури - Реферат

Програма розвитку корпоративної культури - Реферат

описана в книзі 'П'ята дисципліна' Пітером Сенге, має на увазі зміни відносин до фірми в співробітника від нелояльного (коли він вставляє 'палку в колеса' своїм колегам) до так званого стану 'прихильності' компанії (коли у нього є розуміння, що від його дій залежить майбутнє компанії і він робить не тільки те 'що покладено', але і є ініціатором змін). Правда, треба помітити, що на подібну трансформацію ідуть роки. По попередній оцінці, для 'Авангарду' на це мало піти біля двох років.
Тепер розглянемо сам механізм формування корпоративної культури розроблений під час роботи в 'Авангарді'. На першому етапі проекту необхідно було виявити основні цінності компанії, які вже сформувалися в компанії і визначити основні цінності компанії в майбутньому.
Виходячи з поточних цінностей компанії і бачення майбутніх цінностей можна одержати три основні групи: позитивні цінності, що є зараз і будуть потрібні в майбутньому; негативні цінності, що є зараз, але не будуть потрібні в майбутньому; позитивні цінності, яких немає зараз, але вони будуть потрібні в майбутньому. До негативних цінностей, які з'явилися в компанії в останні роки і загрожували їй у майбутньому можна було віднести: безініціативність співробітників, острах менеджерів приймати рішення, низька самовіддача співробітників. Відповідно до схеми для виявлених негативних цінностей необхідно знайти протилежні цінності. Наприклад, ініціатива співробітників, уміння менеджерів приймати рішення, підвищення продуктивності праці співробітників. Таким чином, для подальшої роботи залишаються тільки позитивні цінності, які потрібно підтримувати і які потрібно сформувати.
У деякому змісті простіше всього з новими співробітниками компанії. Якщо старожилів фірми 'Авангард', що пам'ятають то час, коли цінністю співробітників фірми була безініціативність, складно в один день зробити ініціативними людьми, то нові співробітники сприймуть цю цінність як даність. Тут інструментами інформаційного впливу є музей компанії і лекції новим співробітникам про минуле і майбутнє компанії, їїцінності.
Інструменти інформаційного впливу на співробітників компанії більш різноманітні. Тут застосовуються: міфи; корпоративні свята, які об'єднують співробітників компанії в одне ціле; корпоративне видання, через яке співробітникам компанії можна доносити потрібну інформацію; різні промоушен-акції, наприклад, зустріч керівництва компанії з рядовими співробітниками компанії; музей компанії і т.д.
Як відомо співробітники компанії надають серйозну увагу деклараціям і намірам керівництва тільки в тому випадку, якщо вони переростають у конкретні справи. Тому крім інструментів інформаційного впливу на співробітників у компанії повинна бути вироблена визначена внутріфірмова політики, яка буде підтримувати декларації тих чи інших цінностей. Наприклад, якщо в компанії прийнято висувати на менеджерські позиції своїх співробітників, то в службі персоналу компанії повинні, як мінімум, займатися плануванням кар'єри перспективних співробітників і підготувати програму навчання. У противному випадку, може виявитися, що перспективні співробітники або підуть з компанії не дочекавшись підвищення, або не справляться з новими обов'язками.
Керівництво компанії 'Авангард' однією з найбільших своїх цінностей вважає співробітників фірми і саме тому в компанії ініційована робота зі створення фірмової профспілки.
Ну і, мабуть, найдужчий вплив на корпоративну культуру робить щоденна поведінка і вчинки перших осіб компанії, менеджерів і самих співробітників. Безумовно, тут перші особи компанії повинні почати роботу із себе. Тому що якщо в компанії декларується цінність взаємної поваги співробітників, а керівник грубіянить своїм підлеглим, то про формування потрібної корпоративної культури говорити не доводиться. Як тільки перша особа починає поводитися згідно задекларованих у компанії цінностей можна вимагати того ж від топ-менеджерів, потім від менеджерів середньої ланки і, нарешті, від рядових співробітників. Практика показує, що зворотний шлях - від співробітників до керівництва не працює.
Висновки
Отже, корпоративну культуру можна визначити як сферу менеджменту, пов'язану з розвитком інтеграційних процесів управлення, яка включає в якості основних компонентів цінності членів трудового колективу організації, переконання, норми поведінки i комунікаційної взаємодії працівників в процесі трудової діяльності, елементи матеріального середовища i тим самим відображають iндивiдуальнiсть даної організації;
Корпоративна культура - це сукупність прийнятих на даному підприємстві норм i правил поведінки по відношенню до клієнтів i партнерів, а також культура мiжособових стосунків на підприємстві.
Це - втілення "духу компанії", коли всі співробітники - від керівників до виконавців чітко усвідомлюють задачі компанії i прикладають максимум зусиль для їх реалізації.
З поняттям "корпоративної культури" тісно пов'язана система управління. Взаємозалежність та взаємовплив між ключовими елементами менеджменту організації ілюструє модель американської консалтингової фірми МакКiнсi "7S". Вона включає 7 елементів - системи, стратегії, зв'язки, стиль, співробітники, навички, цінності.
Список використаної літератури
1. Закон України "Про підприємництво"// Відомості Верховної Ради України. - 1991.-№14. - Ст. 84.
2. Львов Ю.А. Основы экономики и организации бизнеса. - С-П.: ГМП "Формика", 1992. - 385 с.
3. Основи ринкової економіки / За ред. В.М. Петюха. - К.: Урожай, 1995. - 398 с.
4. Петюх В.М. Ринкова економіка: Настільна книга ділової людини. - К.: Урожай, 1995. - 430 с.
5. Рузавин Г.И. Основы рыночной экономики: Учебное пособие для вузов. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1996. - 423 с.
6. Соболь С.Н. Предпринимательство: Начало бизнеса. - К., 1994. - 176с.
Loading...

 
 

Цікаве