WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМаркетинг, Товарознавство → Програма розвитку корпоративної культури - Реферат

Програма розвитку корпоративної культури - Реферат

корпоративного управління, популяризації загальноприйнятих принципів корпоративного управління;
o проведення досліджень з актуальних проблем корпоративного управління в Україні;
o запровадження системи оцінювання рівня корпоративного управління.
Відомо, що визначальним фактором успіху провідних корпорацій є використання методів стратегічного управління, серед яких чільне місце займають методи формування корпоративної культури підприємства. Вважаємо, що створення відповідної концепції та методів формування корпоративної культури є основою їх сталого розвитку в майбутньому.
Щодо теоретичних основ формування корпоративної культури, то в різних наукових джерелах знаходимо такі її визначення:
1. корпоративна культура включає в себе наступні поняття
o mind identity - наявність у персоналу підприємства компанії загального розуміння корпоративної ідеології;
o visual identity - візуальна символіка корпоративної ідеології (логотип);
o behavior identity - поведінка компанії i персоналу увiдповiдностi з корпоративною ідеологією.
2. корпоративну культуру можна визначити як сферу менеджменту, пов'язану з розвитком інтеграційних процесів управлення, яка включає в якості основних компонентів цінності членів трудового колективу організації, переконання, норми поведінки i комунікаційної взаємодії працівників в процесі трудової діяльності, елементи матеріального середовища i тим самим відображають iндивiдуальнiсть даної організації;
3. корпоративна культура - це сукупність прийнятих на даному підприємстві норм i правил поведінки по відношенню до клієнтів i партнерів, а також культура мiжособових стосунків на підприємстві. Це - втілення "духу компанії", коли всі співробітники - від керівників до виконавців чітко усвідомлюють задачі компанії i прикладають максимум зусиль для їх реалізації.
З поняттям "корпоративної культури" тісно пов'язана система управління. Взаємозалежність та взаємовплив між ключовими елементами менеджменту організації ілюструє модель американської консалтингової фірми МакКiнсi "7S". Вона включає 7 елементів - системи, стратегії, зв'язки, стиль, співробітники, навички, цінності.
За великим рахунком, організація - це складна соцiотехнiчна система, котра працює тим ефективніше, чим більше у неї ознак колективного організму. Що це за ознаки? Наведемо найбільш важливі.
1. Цілеспрямованість: організація існує для виконання певної місії, необхідної для життєдіяльності надсистеми (міста, регіону, нації, людства).
2. Функціональність: в організації якісно виконуються основні групи системних функцій (наприклад, вистежування розвитку зовнішнього середовища, синхронізація внутрішніх ділових процесів, стратегічне управління, виробництво i надання послуг).
3. Спецiалiзацiя: елементи організації (підрозділи i окремі співробітники) виконують лише одну системну функцію, оскільки системні функції є важко сумісними.
4. Компетентність: здатність кожного елемента якісно виконувати свою функцію визначається здібностями i відповідною квалiфiкацiєю.
5. Цiлiснiсть: стан кожного елемента організації впливає на всю організацію, отже - i на всі iншi елементи системи ("все впливає на все").
Перераховані ознаки фактично є системними принципами. Тож порушення будь-якого з них погіршує стан організації аж до її повного розвалу. Зате правильне застосування системних принципів до конкретних умов організації дозволяє створити її ідеальну модель - зразок, до якого треба прямувати. Справжня ідеальна модель стає критерієм правильного розвитку організації. Більш того, вона починає ніби притягувати до себе i перетворюється на реальний чинник організаційного вдосконалення. Як створити таку модель, показати шляхи її досягнення, донести її до кожного члена організації? Це завдання корпоративної філософії i корпоративної культури.
4. Огляд програми розвитку корпоративної культури
(на прикладі конкретної компанії)
На початок проекту, по формуванню корпоративної культури, компанія (умовно назвемо її 'Авангард') являла собою стійкий і прибутковий бізнес. Однак керівництво, в особі генерального директора, було стурбоване тим, що в зв'язку зі швидким ростом компанії можуть виникнути серйозні складності з управлінням фірми в майбутньому, тому що бізнес-технології, які застосовувалися в компанії, уже не відповідали її розмірам і положенню на ринку. Компанія мала потребу в перетвореннях. Було прийняте рішення почати з опису і часткової оптимізації бізнесу (саме через відсутність схем роботи 'на папері' стримувалося відкриття декількох дочірніх структур у сусідніх регіонах). Але в керівництва компанії були побоювання, що подібний проект наштовхнувся б на сильний опір з боку персоналу, адже будь-яка оптимізація діяльності торкається конкретних людей (комусь доповнюються функції, хтось втрачає владу, а комусь доводиться шукати нове місце роботи).
Основні задачі по змінах у компанії були покладені на службу персоналу, у якій з'явився ряд нових відділів, у тому числі і відділ ідеології. Першочергове завдання цього відділу було в тому, щоб проводити заходи щодо роз'ясненню позиції керівництва компанії, у частині, яка стосується змін у діяльності фірми, 'розгойдуванню' персоналу для того, щоб співробітники самі взяли активну участь у проекті по реформуванню компанії. Кінцевою метою проекту в розрізі ідеології було створення такої корпоративної культури, яка забезпечувала б компанії лідируюче положення на ринку.
Дуже часто оцінити результати в тій чи іншій діяльності досить складно. Це повною мірою відноситься і до корпоративної культури. Яким повинен бути результат подібної роботи, зв'язаної з формуванням корпоративної культури, проведений на фірмі 'Авангард'? Автори більшості книг по корпоративній культурі сходяться в думці, що головним результатом у цій області є зміна відносини співробітника до компанії, у якій він працює. Класифікація співробітників, що
Loading...

 
 

Цікаве