WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Становлення глобального менеджменту - Реферат

Становлення глобального менеджменту - Реферат

Географічний розподіл 500 провідних корпорацій наведено в табл. 14.3.

Таблиця 14.3

ГЕОГРАФІЧНА СТРУКТУРА ТРАНСНАЦІОНАЛЬНИХ КОРПОРАЦІЙ, ЩО ВХОДЯТЬ ДО СПИСКУ "ФОРЧУН ГЛОБАЛ 500" [15, с. 14]

Країна

Кількість ТНК

США

162

Європейський Союз

155

Японія

126

Швейцарія

14

Південна Корея

13

Канада

6

Бразилія

5

Австралія

5

Китай

3

Інші

11

Усього

500

Опрацьовуючи друге питання теми, варто зважувати на тенденцію подальшої глобалізації виробничих процесів і обслуговуючих структур. Прогнози свідчать, що через 20—25 років міжнародні корпорації будуть об'єднуватись і керуватись єдиною глобальною стратегією незалежно від особи власника. Ці глобальні економічні та організаційні мегасистеми потребуватимуть нового глобального топ-менеджменту.

При самостійному вивченні теми слід усвідомити одну з принципових сучасних особливостей глобалізації бізнесу. Вона пов'язана зі становленням так званих метанаціональних компаній, що будуються на новому виді конкурентних переваг. Ці переваги полягають у виявленні, компетентній оцінці, мобілізації і багатократному використанні знань з усього світу. Сучасний виклик для таких компаній полягає в інноваціях шляхом навчання від усього світу. Серед прикладів таких корпорацій: "Дженерал Електрик" (США), "Нокіа" (Фінляндія), "СТМ Мікроелектронікс" (Франція — Італія), "Шіссейдо" (Японія), "Проктер енд Гембл" (США), "Као" (Японія) та ін. Менеджмент метанаціональних корпорацій доповнюється системою управління знаннями, яка включає три інструменти:

1. Відчуття, яке означає ідентифікацію та оцінку існуючих по всьому світу знань, а також нових знань, що з'являються у всіх куточках земної кулі.

2. Мобілізація — інтегрування розпилених по всьому світу знань у конструктивні інновації і перетворення їх на ринкові можливості нових продуктів і послуг.

3. Оптимізація — вбудовування створених інновацій всередину цінностей компанії, виробництва, маркетингу, поширення ефективності їх використання на глобальному рівні, отримання фінансової віддачі від створених інновацій.

Метанаціональні компанії мають своєрідну структуру та вимоги до персоналу. У такій структурі запроваджується посада головного керуючого по знаннях, якому підпорядковуються:

  • інформаційні системи;

  • інформаційні інструменти, бібліотеки всіх типів;

  • розумова інфраструктура (розвідка, дослідження і розробки, аналітики і т. ін.).

Працівники цього підрозділу мають скоріше нагадувати подорожуючого посла, який особисто долає міжкультурні бар'єри в куточках можливого створення нових знань, ніж організованого кабінетного фахівця.

Усвідомлюючи особливості діяльності глобальних корпорацій, важливо брати до уваги нові критерії успіху, якими вони дедалі частіше керуються у корпоративному менеджменті. Не принижуючи значення фінансових показників, дослідження одного з провідних фахівців міжнародного менеджменту Р. Кантера довели, що ключового значення набувають три нематеріальних активи: концепції, компетентність, зв'язки [7, с. 263].

Концепції — це передові ідеї, проекти чи уявлення про товари і послуги, що створюють споживчі цінності на основі використання створених у світі знань.

Компетентність означає здатність поставити нові знання та ідеї на службу споживачам на найвищому рівні.

Зв'язки — це різноманітні альянси компаній, що використовуються для реалізації ключових можливостей, створення більш споживчих вигод, відкриття нових перспектив і розширення горизонтів бізнесу.

Компанії світового класу швидко оновлюють ці активи завдяки своїй підприємливості, більшій схильності до навчання і прагненню до співробітництва. Такі компанії швидко розвиваються у так званих міжнародних містах: Бостон, Майамі, Грінвілл, Спартанберг (США), Сінгапур, Гонконг та ін.

Для поглибленого засвоєння теми студентам можна скористатись моделлю Дж. Коллінза, яка дозволяє перетворити хороші компанії на корпорації світового класу (див. тему 7). Ця модель зображена на рис. 14.1 [8, с. 25].

Рис. 14.1. Модель Дж. Коллінза "Від гарного до видатного"

Ця модель включає шість послідовних кроків — від призначення керівників до розвитку технологій, які згуртовані в три групи. Якщо систематично приділяти увагу цим інструментам (маховик), то на певному етапі (після третього кроку) можливе стрімке зростання. Детальніше про зазначену концепцію студент може дізнатися з відомої книги Дж. Коллінза [8, с. 13—25]. Тут ми лише наводимо такий новий інструмент глобального менеджменту, як концепція "їжака". Вона пов'язана з вибором стратегії компанії і полягає у трьох колах, що перетинаються, кожне з яких дає відповідь на три простих, але винятково важливих питання. До стратегії включаються лише ті питання, які входять одночасно у всі три кола, тобто до зони взаємного перекриття.

Рис. 14.2. Концепція "їжака"

Автори дослідження під керівництвом Дж. Коллінза дослідили 1435 корпорацій, що перебували у списку "Форчун-500" в період 1965—1995 рр., і дійшли висновку, що 11 з них є видатними, оскільки їх фінансові результати більше ніж втричі перевершили середні по відповідних галузях (табл. 14.4).

Таблиця 14.4

ВИДАТНІ КОМПАНІЇ ЗА РЕЗУЛЬТАТАМИ ДОСЛІДЖЕННЯ ДЖ. КОЛЛІНЗА [8, с. 20]

Назва компанії

Бізнес

Перевершення, %

Період, роки

Аббот Лабораторіз

Фармацевтика

3,98

1974—1989

Фанні Мей

Іпотечне кредитування

7,56

1984—1999

Джиллетт

Галантерейні товари

7,39

1980—1995

Кімберлі Кларк

Паперові товари

3,42

1972—1987

Крогер

Торгівля продовольством

4,17

1973—1988

Нукор

Сталь

5,16

1975—1990

Філіп Морріс

Тютюн / Харчування

7,06

1964—1979

Пітні Бовз

Комунікації

7,16

1973—1988

Сьоркуіт Сіті

Програмні продукти

18,5

1982—1997

Уолгрінс

Торгівля медикаментами

7,34

1975—1990

Уелс Фарго

Банки

3,99

1983—1998

Самостійно вивчаючи питання про глобальне управління людськими ресурсами, важливо звернути увагу на звуження загальносвітового ринку праці. Річ у тім, що сучасні оцінки ринку праці дозволяють дійти висновків про те, що для функціонування світової економіки в ХХІ ст. буде достатньо 20 % населення світу [1, с. 195]. Отже, решта населення без роботи може опинитись на межі виживання. Окрім того, як наслідок зменшення зайнятості існує загроза існуванню середнього класу — основи соціальної стабільності. І, нарешті, всезростаючий тиск глобальної конкуренції у сфері зайнятості тягне за собою десоціалізацію малого бізнесу. У табл. 14.5 представлені особливості управління людськими ресурсами в корпораціях світового рівня.

Таблиця 14.5

ОСОБЛИВОСТІ УПРАВЛІННЯ ЛЮДСЬКИМИ РЕСУРСАМИВ КОРПОРАЦІЯХ СВІТОВОГО КЛАСУ [15, с. 147]

Організаційні рівні

Відбір таукомплектування

Керівництво розвитком

Корпоративна культура

Міжнародне відділення

Спеціальне укомплектування

Міжкультурні навички

Культурна однорідність

Мультидомашні відділення

Локальне укомплектування

Трансфер знань

Культурна адаптація

Глобальні продуктові відділення

Укомплектування експатріантами

Модель бізнесової раціоналізації

Культурна інтеграція

Глобальна матрична структура

Міжнародне укомплектування

Системи і процеси

Культурна гнучкість

Розгалужена мережа

Глобальне навчання

Глобальне розумове спрямування

Людська різноманітність

Loading...

 
 

Цікаве