WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Керівництво і комунікації в міжнародних корпораціях - Реферат

Керівництво і комунікації в міжнародних корпораціях - Реферат

Реферат з менеджменту

Керівництво і комунікації в міжнародних корпораціях

План

  1. Особливості керівництва в міжнародних корпораціях.

  2. Основні моделі лідерства в міжнародних корпораціях.

  3. Метод оцінки діяльності міжнародних команд.

  4. Особливості міжнародних ділових комунікацій.

  5. Комунікативні бар'єри і підвищення ефективності комунікацій у міжнародних корпораціях.

  6. Особливості керівництва відділеннями міжнародних корпорацій в Україні.

Теорія "Y", яка є засобом інтеграції індивідуальних і групових цілей, виходить з інших припущень керівника щодо своїх підлеглих:

  • праця для людини так само природна, як і гра на відпочинку;

  • люди наділені здібностями до самоуправління і самоконтролю;

  • відданість цілям є функцією винагороди, яка асоціюється з досягненням цих цілей;

  • нормальна людина, яка поставлена у відповідні умови, не тільки бере на себе відповідальність, а й прагне її;

  • у людей під час вирішення організаційних проблем часто виявляється схильність до творчості, багата уява, винахідливість;

  • в умовах сучасного індустріального суспільства інтелектуальний потенціал нормальної людини в рідкісних випадках використовується повністю.

Це уявлення демократичного керівника про працівників. Він надає перевагу таким механізмам впливу, які апелюють до потреб більш високого рівня: потреб у належності, високій цілі, автономії і самовиразі. Він уникає нав'язування своєї волі підлеглим.

Схема селекції менеджерів для зарубіжної діяльності

Практична користь теорій "Х" і "Y" полягає у тому, що Мак-Грегор визначив крайнощі, які менеджер використовує для себе як припущення. У реальному житті конкретні люди — це "ХY". Співвідношення між зазначеними елементами змінюється не тільки від людини до людини, а й залежить від самої роботи, стану здоров'я та ін. Менеджеру не можна мислити крайнощами, а необхідно робити вибіркову адаптацію припущень.

Далі слід звернути увагу студентів на зв'язок концепції Мак-Грегора з управлінням міжнародними корпораціями. Він полягає у тому, що корені поведінки "Х" та "Y" пов'язані з культурою. Так, американські менеджери вірять, що мотивацією для працівників є їхні прагнення задовольнити найвищі потреби, а тому в управлінні намагаються скористатись підходом "Y". У Китаї також використовується цей підхід, але зовсім з інших причин. Після революції 1949 р. в цій країні виникло два типи менеджерів: "експерти", які роблять наголос на технічних навичках і віддають перевагу теорії "Х", та "червоні", котрі акцентують на людських навичках і впливають на працівників політичними та ідеологічними інструментами, де краще спрацьовує теорія "Y".

Представлення сильних і слабких сторін конкуренції Мак-Грегором повинно зумовити у студентів інтерес до теорії "Z" В. Оучі, в якій він намагався поєднати переваги японського та американського менеджменту. Вони подані в табл. 7.1.

Таблиця 7.1

ОСНОВНІ ХАРАКТЕРИСТИКИ УПРАВЛІННЯ ЗА ТЕОРІЄЮ "Z" В. ОУЧІ*

Характеристика

Тип А (американські компанії)

Тип Z(нові американські компанії)

Тип J(японські компанії)

Тривалість роботи співробітника в одній фірмі

Короткострокова

Довгострокова

Довгострокова

Методи прийняття рішень

Індивідуальні

Групові консенсусом

Групові консенсусом

Відповідальність

Індивідуальна

Індивідуальна

Колективна

Оцінка діяльності і службове просування

Швидкі

Уповільнені

Уповільнені

Контроль

Явний формалізований

Прихований неформалізований, але з чіткими формальними процедурами

Прихований неформалізований

Характер кар'єри

Запланована заздалегідь

Помірно планується

Не планується

Коло інтересів

Вузьке

Широке, включаючи сім'ю

Широке

Особливий інтерес у самостійному вивченні теми становить розуміння різних стилів управління підлеглими в міжнародних корпораціях. При цьому відомі моделі набувають певних особливостей (нижче наведені моделі управління з погляду ступеня самостійності підлеглих у відносинах з начальником).

1) Автократичне керівництво (Authoritarian Leadership)

2) Патерналістське керівництво (Paternalistic Leadership)

3) Демократичне керівництво (Participative Leadership)

Рис. 7.2. Взаємодія між керівниками і підлеглими

Автократичне керівництво полягає у жорстких вертикальних відносинах між керівником і окремими підлеглими. Цей стиль забезпечує чіткість функціонування у простих процесах. Використовується в управлінні зарубіжними відділеннями, розташованими у країнах з перехідними економіками, та малорозвинутих країнах.

Патерналістське керівництво базується на участі окремих підлеглих у прийнятті рішень і партнерських відносинах керівника з кожним підлеглим. Застосовується переважною більшістю західних компаній як у штаб-квартирі, так і зарубіжних відділеннях, розташованих у розвинутих країнах.

Демократичне керівництво ґрунтується на численних партнерських відносинах між усіма членами групи, включаючи керівника. Використовується переважно японськими корпораціями, а також самонавчальними організаціями і в разі командної роботи.

У міжнародних корпораціях використовується також модель керіництва Р. Лайкерта, що включає чотири системи.

Система 1.

Експлуататорсько-авторитарна. Ці керівники мають характеристики автократа.

Система 2.

Прихильно-авторитарна. Ці керівники можуть підтримувати авторитарні відносини з підлеглими, але вони дозволяють підлеглим, хоча й обмежено, брати участь у прийнятті рішень. Мотивація створюється винагородою і в деяких випадках — покаранням.

Система 3.

Консультативно-демократична. Керівники виявляють значну, але не повну довіру до підлеглих. Є двостороннє спілкування і деяка довіра між керівниками і підлеглими. Важливі рішення приймаються нагорі, але багато конкретних рішень приймаються підлеглими.

Система 4.

Базується на участі персоналу в управлінні. Передбачає групові рішення та участь робітників у прийняття рішень. На думку Лайкерта, вона — найдійовіша. Ці керівники повністю довіряють підлеглим. Взаємовідносини між керівниками і підлеглими дружні і взаємно довірливі. Прийняття рішень вищою мірою децентралізовано. Спілкування двостороннє і нетрадиційне. Лідери системи 4 відповідають характеристикам лідерів, що заохочують участь робітників в управлінні (теорія "Y"). Крім того, вони зорієнтовані на людину, на противагу керівникам системи 1, зорієнтованим на роботу.

Консультативно-демократичний стиль притаманний управлінню корпораціями таких розвинутих країн, як США, Великобританія та інших англомовних країн, скандинавських країн. Перші дві системи застосовуються у зарубіжних відділеннях менш розвинутих країн.

Досить популярною в міжнародному менеджменті є також широковідома модель "управлінська решітка", розроблена Р. Блейком і Д. Моутон. Ця модель враховує увагу керівника до бізнесових процесів (горизонталь)та людей (вертикаль) і включає п'ять основних стилів керівництва: Задача, Невтручання, Тепла компанія, Золота середина, Команда. Система участі Р. Лайкерта збігається з позицією "команда" Блейка—Моутона. Однак варто зазначити користь "управлінської решітки" з погляду опанування менеджерами іншої культури, яке зручно можна оцінювати за допомогою вертикального виміру. Адже для оцінки стилю від точки "невтручання" до точки "тепла компанія" для кожного рівня можна розробити відповідні тести і здійснювати необхідні тренінги менеджерів.

Вивчаючи тему, студент має знати й новітні підходи до лідерства в міжнародних корпораціях. Один з таких підходів запропонований Дж. Коллінзом при дослідженні лідерів світового бізнесу кінця ХХ ст. і включає такі п'ять рівнів менеджерів: високопрофесійний співробітник, цінний член команди, компетентний менеджер, ефективний керівник, керівник п'ятого рівня. Саме керівники п'ятого рівня забезпечують винятково високі і довгострокові успіхи міжнародних корпорацій завдяки тому, що реалізуються не через власний успіх у кар'єрі, а через найвищу мету — створення компанії світової досконалості. Якщо до зазначеного дослідження наголос робився на професійній майстерності керівника як менеджера і фахівця, то група Дж. Коллінза, досліджуючи 1435 міжнародних компаній, що входили до списку "Форчун-500" в 1965—1995 рр., переконливо довела значення людських якостей. Найкращими в цьому дослідженні за комплексом фінансових критеріїв виявились 11 компаній, керівники яких поєднували видатні людські якості і сильну професійну волю. Причому наявність такого керівництва, за даними дослідників, є фундаментом системи реструктуризації гарної компанії у видатну. До цієї системи входять: керівники п'ятого рівня, управлінська команда, парадокс Стокдейла, концепція "їжака", культура дисципліни, технології як акселератори. Детально опанувати всі складові цієї системи студент може з рекомендованого видання Дж. Коллінза [7]. Ми лише наведемо імена керівників п'ятого рівня із зазначеного дослідження: Колман Моклер (Джиллетт — косметика, 1975—1991 рр.), Дарвін Сміт (Кімберлі Кларк — товари для дому, 1971—1991 рр.), Джо Калман (Філіп Морріс — тютюн, 1972—1995 рр.), Кен Іверсон (Нукор — сталь, 1975—1994 рр.), Джордж Харві (Пітні Бокс — комп'ютерні системи, 1974—1995 рр.), Джордж Кейн (Аббот Лабораторіз — продукція для охорони здоров'я, 1974—1995 рр.) та ін.

Loading...

 
 

Цікаве