WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Управління групами - Реферат

Управління групами - Реферат

Ці результати можуть або підтримувати поведінку, що вимагається, і підвищувати подальші результати, або вступати в протиріччя з поставленими міжособовими задачами і знижувати результативність діяльності групи.

На заключному етапі всі одержані результати доповнюються іншими зовнішніми факторами, які надалі визначатимуть групову поведінку.

Практичні висновки по моделі:

  • менеджер повинен чітко визначити ролі кожного члена групи. Ролеві конфлікти можуть бути мінімізовані через встановлення ієрархії влади.

  • менеджер повинен постійно відслідковувати групові норми, оскільки вони можуть сприяти або перешкоджати результативній діяльності групи.

  • невідповідність статусів може негативно вплинути на результати діяльності і задоволеність працівників. Для мінімізації цієї невідповідності менеджер повинен приймати до уваги і формальний ієрархічний ранг працівника, і його неформальний груповий статус.

3. Типи груп в організації

В організації створюються наступні типи формальних груп:

  1. Група керівника - це сам керівник і його безпосередні підлеглі. Група керівника є ланкою організаційної структури і створюється з метою виконання визначених функцій.

  2. Робоча (цільова) група - включає співробітників, які спільно виконують одне завдання.

Характерні риси робочих груп:

  • тимчасовий характер існування (до виконання завдання);

  • висока самостійність таких груп.

  1. Комітети (комісії, ради, команди) - група, якій делеговані повноваження для виконання конкретного завдання або комплексу завдань.

Особливості комітетів:

  • до їх складу залучаються співробітники різних підрозділів організації;

  • комітет не завжди приймає рішення і виконує дії; частіше така група готує пропозиції і рекомендації керівництву по тих чи інших питаннях.

Особливості управління формальними групами.

Група керівника. Ключову роль в успішній діяльності команди відіграють стосунки між керівником і підлеглими, які за інженерною психологією можна класифікувати по 4-ох напрямках:

  1. Визначення обов'язків підлеглих (предмет роботи, повноваження, взаємовідносини з колегами і керівниками);

  2. Правила діяльності або виконання обов'язків (формування чіткої уяви про результати, що очікуються, знання можливих помилок, джерела цих помилок та шляхи їх усунення);

  3. Оцінка керівником ділових якостей співробітника (знання підлеглим важливості свого внеску у спільну справу, визначення керівником розміру цього вкладу і повідомлення про це інших членів групи, відчуття підлеглим зацікавленості до своєї особи з боку керівника; турбота керівника про просування підлеглого за службою);

  4. Винагородження підлеглого за добре виконану роботу і додаткова мотивація.

Робочі групи. Їх ефективна робота у значній мірі залежить від продуманої організації різних зборів і нарад, а також подолання однодумності.

Комітети. Комітети доцільно використовувати за виникнення складних ситуацій, коли необхідно враховувати різні точки зору, ідеї, або коли необхідно підняти дух організації і скоординувати діяльність різних підрозділів.

Особливості неформальних груп:

  1. Соціальний контроль – група встановлює еталони прийнятної і неприпустимої поведінки для своїх членів (щоб бути прийнятим групою, особа повинна дотримуватись цих норм). На порушників еталонів чекають санкції, які зводяться, як правило, до відчуження.

  2. Опір змінам – зміни погрожують самому існуванню неформальної групи і тому опір є невід'ємною характеристикою будь-якої неформальної групи. Подолати опір можна шляхом заохочення підлеглих до прийняття рішень.

  3. Наявність неформальних лідерів – керівники неформальних груп виконують ті ж функції, що й керівники формальних груп, однак із перерозподілом влади. Так, неформальний лідер:

  • не має законної влади (саме в цьому його велика перевага);

  • має особливу владу винагородження;

  • володіє набагато більшою експертною й еталонною владою.

Керівники неформальних груп набувають своєї влади і застосовують її по відношенню до членів групи аналогічно тому, як це робить лідер формальної організації.

Фактори, що впливають на діяльність неформальних груп:

  1. Розмір групи. Багато досліджень у цьому напрямку не дали однозначних результатів. У різних випадках ефективними були групи чисельністю від 4 до 11 чоловік. В таких групах люди відчувають більшу задоволеність, ніж у групах більшого або меншого розміру. Із збільшенням розмірів групи важче досягти згоди, ускладнюється спілкування. На практиці використовується рекомендація (7+2). Зменшення кількості членів групи згуртовує її, призводить до підвищення персональної відповідальності. Надмірне збільшення складу групи призводить до її розпаду на підгрупи зі своїми особливими інтересами.

  2. Склад групи - відображає ступінь єдності поглядів і інтересів її членів, точок зору, підходів, що використовуються у вирішенні проблем. Великий ступінь єдності дозволяє уникати конфліктів, однак знижує продуктивність. Чим більше відмінностей між членами групи, тим легше знаходити різні підходи до вирішення проблем. З іншого боку, це загрожує згуртованості групи і може її зруйнувати.

  1. Групові норми - це правила поведінки, які очікуються групою від кожного її учасника, дотримання яких дозволяє учаснику належати до групи і розраховувати на її підтримку. Групові норми визначають напрямок діяльності групи - "за" чи "проти" цілей організації. Норми встановлюватись відносно:

  • досягнення цілей;

  • якості роботи;

  • стосунків із замовниками;

  • кваліфікації персоналу;

  • внутрішньогрупових відносин тощо.

  1. Згуртованість - міра тяжіння членів групи один до одного і до групи в цілому. Наслідком високого ступеня згуртованості є групова одностайність.

  1. Групова однодумність - відображає тенденцію пристосування і придушення індивідуальних поглядів і дій членів групи на користь групової гармонії.

  1. Конфліктність. Розбіжність поглядів у певних межах призводить до більш ефективної роботи, але, з іншого боку, підвищує ймовірність виникнення конфлікту.

  1. Статус членів групи. Пов'язаний із старшинством у посадовій або неформальній ієрархії, назвою посади, розміщенням та облаштуванням службового приміщення, наявністю секретаря та іншого обслуговуючого персоналу, освітою, поінформованістю про стан організації. Чим вищий статус - тим вищий ступінь впливу.

  2. Ролі членів групи. Це критичний фактор ефективності роботи групи. З одного боку, в кожній групі повинні виконуватись визначені ролі. З іншого, ролі неможливо нав'язувати, тому що це може призвести до міжособових конфліктів. Ролі повинні обиратись членами групи добровільно. Тільки збіг бажаних і необхідних ролей дозволяє групі досягти ефективної роботи.

Розподіл ролей між членами групи є одним із ключових елементів процесу управління групами. На практиці з цією метою використовують 2 підходи:

  1. функціонально-цільовий, у відповідності з яким визначають два типи ролей:

  • цільові ролі – розподілені таким чином, щоб мати можливість підбирати групові завдання і виконувати їх (ініціювання діяльності, пошук інформації, збір думок, надання інформації, виказування думок, опрацювання, координування, узагальнення);

  • підтримуючі ролі – повинні сформувати таку поведінку, яка сприяє підтримці й активізації життєдіяльності групи (заохочення, забезпечення участі, встановлення критеріїв, виконуваність, відбиття почуттів групи).

  1. соціально-психологічний, навпаки, має за мету створення сильного командного духу, забезпечення згуртованості групи, а самі цілі буде визначено і досягнуто пізніше. У відповідності із соціально-психологічним підходом визначають наступні ролі:

  • координатор;

  • локомотив;

  • мислитель;

  • критик;

  • скрупульозний виконавець;

  • душа колективу;

  • реалізатор

Один член групи може одночасно грати декілька ролей, і навпаки, хоча друга ситуація часто призводить до конфліктів. Більшість американських управляючих виконують цільові ролі, а японські – цільові і підтримуючі ролі.

Дослідження неформальних груп, започатковані Елтоном Мейо, отримали назву Хотторнських експериментів, які відбувались у 4 етапи:

  1. Вивчення впливу інтенсивності освітлення на продуктивність праці;

  2. Залежність продуктивності від умов роботи (вільне спілкування, додаткові перерви, скорочений робочий день);

  3. Поліпшення ставлення працівників до роботи (залежність продуктивності праці і статусу самого працівника від трудового колективу);

  4. Ступінь впливу програми матеріального стимулювання, побудованої на груповій продуктивності праці.

Основні висновки:

  1. Важливість поведінкових факторів;

  2. Важливість стосунків із керівниками.

  3. Інтерес (підвищена увага) до експерименту призводять до позитивних результатів.

Висновок Мейо: соціальні і психологічні фактори впливають на продуктивність праці більше, ніж фізичні за умови ефективної організації робіт.

Loading...

 
 

Цікаве