WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Основи теорії мотивації - Реферат

Основи теорії мотивації - Реферат

  • потреби в існуванні (existence) - потреби в їжі, нормальних умовах праці тощо;

  • потреби в спілкуванні (relatedness) - потреби в дружніх соціальних і міжособових відносинах;

  • потреби в зростанні (growth) - потреби в самореалізації, самовдосконаленні;

Рис. 10.3. Співвідношення ієрархії потреб в теорії А. Маслоу

і теорії К. Альдерфера

  1. на додаток до послідовно-прогресивного процесу задоволення потреб за Маслоу має місце ще й так званий порушуюче-регресійний процес. Останній означає, що якщо людина впродовж тривалого часу відчуває неможливість задоволення потреби в зростанні, то потреби в спілкуванні (належності) знову стають основною мотивуючою силою, яка примушує людину спрямовувати зусилля в напрямку задоволення потреби нижчого рівня. Іншими словами, якщо потреба вищого рівня (наприклад, в зростанні) виявляється з будь-якої причини блокованою, тоді менеджер повинен спрямувати свої зусилля на переорієнтацію прагнень підлеглого у напрямку задоволення потреб у спілкуванні (або існуванні).

В теорії потреб Девіда МакКлелланда запропоновано три інші види потреб (рис. 10.4):

  1. потреби в успіху (досягненнях), тобто потреби в перевищенні встановлених стандартів діяльності, в усвідомленні особистих досягнень (не у винагородженні таких досягнень). Люди з такою потребою намагаються виконати свою роботу краще, якісніше, ефективніше, ніж це було зроблено до них;

  2. потреби у владі, тобто потреби впливати на поведінку інших людей, бути впливовим, "мати вагу";

  3. потреби в належності, тобто потреби в дружніх, товариських міжособових стосунках з колегами по роботі.

Дослідження МакКлелланда показали, що люди з потребами в успіху (досягненнях) найбільш мотивовані роботою, яка:

  • передбачає особисту (персональну) відповідальність виконавця;

  • має чіткий і швидкий зворотній зв'язок (для виявлення прогресу у виконанні роботи);

  • характеризується помірним ступенем ризику (ймовірність успіху/невдачі 50:50).

Рис. 10.4. Теорія набутих потреб Д. МакКлелланда

Працівники з потребами в успіху не азартні гравці, які покладаються на випадок у досягненні успіху, але й не ті, хто вибирає легкі завдання, які не дозволяють реалізувати себе.

Люди з високими потребами у владі віддають перевагу роботі, яка передбачає:

  • відповідальність за дії та поведінку інших людей;

  • конкуренцію або орієнтацію на статус.

Вони сконцентровані на зростанні свого впливу, підвищенні власного престижу шляхом підвищення ефективності своєї діяльності.

Люди із високими потребами в належності потребують дружніх стосунків і віддають перевагу роботі, для якої характерні:

  • кооперація, а не конкуренція;

  • високий ступінь взаємного порозуміння.

Маніпулюючи цією потребою, менеджери створюють атмосферу сильного командного духу колективу.

За результатами своїх досліджень Д МакКлелланд зробив такі висновки:

  1. Люди з високою потребою в успіху досягають успіху в підприємницькій діяльності, в управлінні власним бізнесом, в управлінні самостійними одиницями в рамках великих компаній.

  2. Висока потреба успіху не є обов'язковою рисою хорошого менеджера.

  3. Потреби в належності і у владі тісно пов'язані з успіхом в управлінні. У ефективних менеджерів спостерігаються високі потреби у владі і значно менші – в належності.

  4. У підлеглих необхідно стимулювати потреби в успіху (досягненнях).

Теорія мотиваційної гігієни була розроблена Фредеріком Герцбергом на основі даних інтерв'ю, взятих на різних робочих місцях, в різних професійних групах і в різних країнах. Мета такого опитування полягала в описуванні ситуацій, за яких працівники відчували задоволеність чи незадоволеність роботою. Обробка даних опитування дозволила вирізнити (табл. 10.2):

  1. фактори, які спонукають людину до високопродуктивної праці і викликають задоволення від роботи. Такі фактори отримали назву "дійсних (істинних) мотиваторів";

  2. фактори, що викликають незадоволення в процесі роботи. Такі фактори називаються "гігієнічними".

Таблиця 10.2

"Мотиваційні" та "гігієнічні" фактори в теорії Фредеріка Герцберга

"Дійсні мотиватори"

"Гігієнічні фактори"

Визнання результатів праці (заслуг працівника)

Змістовність праці (інтерес до роботи, можливість розвитку особистості)

Досягнення в роботі (успішність)

Високий ступінь відповідальності

Просування за службою

Визнання результатів праці

Можливості творчого та ділового зростання

Заробітна платня

Умови праці

Соціально-трудова політика фірми

Міжособові стосунки в колективі

Ступінь безпосереднього контролю за працею з боку керівника

Ставлення (взаємини) безпосереднього керівника

На думку Ф. Герцберга, фактори, що викликають задоволеність і незадоволеність працею, не слід протиставляти. Кожна з цих груп факторів знаходиться нібито у власній шкалі вимірювання, де одні діють в діапазоні від (–) до (0), а інші – від (0) до (+) (рис. 10.5).

Рис. 10.5. Вплив гігієнічних та мотиваційних факторів у теорії Ф. Герцберга

Гігієнічні фактори формують середовище, в якому виконується робота. Якщо вони відсутні чи недостатньо виражені, то у працівника виникає почуття незадоволеності. Якщо вони достатні, то самі собою не можуть мотивувати людину. Тобто у кращому випадку гігієнічні фактори здатні сформувати нейтральне відношення до роботи (діапазон від (–) до (0)).

Почуття задоволеності роботою спричиняють тільки мотиваційні фактори, використання яких підвищує задоволеність від нейтрального стану (0) до (+).

Отже, згідно теорії "мотиваційної гігієни", для того, щоб створити ситуацію мотивації, керівник має забезпечити наявність не тільки гігієнічних, але й мотиваційних факторів.

Мотиваційні фактори пов'язані з характером і сутністю самої роботи. Звідси логічно витікає запропонований Ф. Герцбергом метод "збагачення праці". Метод "збагачення праці" побудований на припущенні, що працівники повинні бути особисто зацікавлені в виконанні тієї чи іншої роботи. Для створення ситуації особистої зацікавленості необхідно, щоб будь-яка виконувана робота відповідала трьом таким вимогам:

  1. робота має бути значущою, тобто працівник на підставі власної системи цінностей повинен розуміти важливість виконання саме цієї роботи. Іншими словами, робота повинна:

  • пред'являти до працівника вимоги, що мобілізують його здібності;

  • мати певну завершеність, тобто конкретний результат.

  1. передбачати певну частку відповідальності виконавців. Ступінь цієї відповідальності визначає інтерес працівника до роботи. Зокрема, працівнику необхідно надати:

  • свободу дій в плануванні його роботи;

  • можливість вибору способу виконання;

  • певну свободу і незалежність від дріб'язкової опіки і жорсткого контролю з боку керівника.

  1. наявність зворотного зв'язку. При цьому суттєвим є як спосіб, так і оперативність отримання працівником інформації про результати і якість його праці.

3. Процесні теорії мотивації

Процесні теорії мотивації не заперечують існування потреб, але наголошують, що поведінка людей в організації визначається не тільки потребами. Згідно з процесним підходом поведінку працівника в організації разом з потребами обумовлюють:

  1. сприйняття працівником конкретної ситуації;

  2. очікування працівника, пов'язані з конкретною ситуацією;

  3. оцінка працівником можливих наслідків обраного типу поведінки.

До процесних теорій мотивації відносять:

  • теорія сподівань В. Врума;

  • теорія справедливості С. Адамса;

  • модель Портера - Лоулера.

Теорія сподівань В. Врума ґрунтується на посиланні, що мотивація працівника досягається винагородженням. При цьому сила прагнення до отримання винагороди залежить від трьох ситуаційних факторів (див. рис. 10.6).

Рис. 5.6. Модель мотивації за теорією сподівань В. Врума

По-перше, від наявності зв'язку між затратами праці робітника і досягнутими результатами, тобто від сподівання, що затрати праці дадуть бажані результати (З – Р). Якщо такий зв'язок відсутній, то мотивація слабшає.

Loading...

 
 

Цікаве