WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Шпаргалки по менеджменту - Реферат

Шпаргалки по менеджменту - Реферат

10. Розвиток функцій менеджменту зі зміною зовнішнього і внутрішнього середовища

Певний перелік функцій є обов'язковим для кожного підприємства незалежно від його особливостей — наприклад, загальне (лінійне) керівництво, бухгалтерський облік і фінансова діяльність, техніко-економічне планування. Водночас такі фактори, як розміри виробництва, місцезнаходження господарства, його спеціалізація, впливають на співвідношення функцій менеджменту, а інколи й на їх склад. У різних господарствах вони неоднакові.

Реформування економіки України призвело до зміни функцій господарюючих суб'єктів:

  • підприємства самостійно визначають напрями господарювання, обсяги виробництва, ринки збуту продукції, форми організації праці та виробництва;

  • основним в діяльності органів управління вищого рівня стає створення умов для господарювання, підготовка та підвищення кваліфікації персоналу, координація процесів, пов'язаних з розвитком інноваційних процесів, управління природокористуванням, стимулювання ресурсозбереження, впровадження безвідходних технологій;

  • з розширенням комерційної та зовнішньоекономічної діяльності підприємства збільшується обсяг планово-економічних робіт, а також функцій, пов'язаних з техніко-технологічною підготовкою виробництва, його матеріально-технічним забезпеченням.

  • на підприємствах зменшується трудомісткість функцій менеджменту за рахунок комп'ютеризації управлінської діяльності, спрощення планування, обліку тощо.

Самостійного значення набувають функції консалтингу, логістики, контролінгу, інформаційного обслуговування, управління інноваційним процесом, якістю праці та продукції, юридичні послуги тощо.

Багаторічний досвід господарювання показує, що будь-яка спільна робота людей дає найкращі результати, якщо вона грунтується на чіткому поділі праці. Розчленування праці на функції та операції всередині апарату управління дає змогу краще використовувати кваліфікацію і здібності працівників, підвищувати їх відповідальність.

Тема 3. Організаційний розвиток фірми

План

1. Управління організаційними змінами

  1. Подолання опору персоналу фірми змінам.

  2. Менеджмент і організаційний розвиток.

  3. Управління неформальними організаціями.

  4. Влада і вплив в організації.

  5. Типи організаційних структур управління.

  6. Співвідношення централізації і децентралізації в структурі органів управління фірмою.

  7. Організаційно-правові форми юридичних осіб в Україні. Нові організаційні форми в структурі економіки України.

1. Управління організаційними змінами

1. Визначення організаційних змін

2. Види змін в організаціях

3. Управління змінами

1. Під змінами в організаціях розуміють рішення керівництва змінити одну чи більше внутрішніх складових організації, що відносяться до цілей, завдань, структури, технології, людського фактора, викликані змінами в зовнішньому чи внутрішньому середовищі.

2. Для виживання організації керівництво повинно періодично оцінювати і змінювати свої цілі відповідно до змін зовнішнього середовища і самої організації. Часто необхідність змінювати цілі виявляється за допомогою системи контролю.

Структурні зміни відносяться до змін у системі розподілу повноважень і відповідальності, у координаційних і інтеграційних механізмах, управлінській ієрархії, ступені централізації. Це одна з найпоширеніших форм змін в організаціях. Зміни в технології стосуються впровадження нового обладнання (інновації), змін нормативів, характеру роботи тощо. Зміни в персоналі мають на увазі модифікацію можливостей, установок чи поведінки співробітників організації.

3.Модель управління організаційними змінами складається із шести етапів:

1). тиск і збуджування. Керівництво повинно усвідомити необхідність змін під тиском таких зовнішніх факторів, як конкуренція, що зросла, зміни в економіці, поява нових нормативних актів, або внутрішніми факторами, такими як: зниження продуктивності, підвищені витрати, велика плинність кадрів, велика кількість скарг працівників;

2). посередництво і переорієнтація уваги. Може виникнути необхідність у посередницьких послугах, що повинні призвести до зміни орієнтації уваги вищого керівництва на внутрішні проблеми;

3). діагностика й усвідомлення. Керівництво збирає інформацію, визначає причини виникнення проблем. Визначення сфери проблеми веде до усвідомлення конкретних проблем;

4). знаходження нового рішення і розробка заходів щодо його виконання;

5). експеримент і виявлення. Звичайно організація проводить випробування планованих змін, виявляючи сховані труднощі перш ніж упроваджувати нововведення у великих масштабах;

6). підкріплення і згода. Ґрунтуючись на позитивних результатах організація приймає нові методи. Виникає необхідність мотивувати людей, щоб вони прийняли зміни.

2. Подолання опору персоналу фірми змінам

  1. Причини опору змінам

  2. Методи подолання опору

1. Люди здійснюють опір змінам за трьома основними причинами: невизначеність - виникає, коли людина не поінформована про наслідки змін; відчуття втрат. Люди вважають, що нововведення зменшать їх повноваження в прийнятті рішень, формальну чи неформальну владу, доступ до інформації; переконання, що зміни не принесуть очікуваних результатів.

2.Основні методи, за допомогою яких можна зменшити чи усунути опір полягають у наступному:

-утворення і передача інформації. Мається на увазі відкрите обговорення ідей і заходів, що допоможе співробітникам переконатися в необхідності змін до того, як вони будуть проведені;

-залучення підлеглих до прийняття рішень. Дає можливість співробітникам, що можуть чинити опір, вільно виразити своє відношення до нововведень;

-полегшення і підтримка - засоби, за допомогою яких співробітники легше вписуються в нову обстановку. Можлива додаткова професійна підготовка і підвищення кваліфікації співробітників, щоб вони могли справитися з новими вимогами;

-матеріальне і моральне стимулювання. Включає підвищення оплати праці, зобов'язання не звільняти співробітників і т.п.;

-кооптація. Означає надання особі, що чинить опір, провідної ролі в прийнятті рішень про введення нововведень;

-маневрування - вибіркове використання інформації, наданої працівникам, складання чіткого графіка заходів;

-поетапність перетворень, що дає можливість поступового звикання до нових умов;

-примус, тобто погроза позбавити роботи, просування, підвищення професійної кваліфікації, заробітної плати, призначення на нову посаду.

3. Менеджмент і організаційний розвиток

  1. Поняття організаційного розвитку

  2. Участь в організаційному розвитку

  3. Умови успішного організаційного розвитку

1.Організаційний розвиток являє собою довгострокову роботу з підвищення здатності організації обновляти себе, вирішувати виникаючі проблеми і швидко реагувати на зовнішні і внутрішні зміни. Особливо виділяється ефективне управління культурою організації, головним чином у формальних робочих групах, застосування методик науки про поведінку.

2. Участь в організаційному розвитку являє собою різні планові заходи, у яких задіяна організація, підрозділ, виробнича група, призначені для удосконалювання функціонування організації. Розрізняють наступні види участі в організаційному розвитку:

-діагностичні заходи. Включають збір інформації про стан організації, підрозділів за допомогою інтерв'ю, нарад, спостережень, ознайомлення з документами організації;

-заходи щодо використання результатів обстеження. Включають передачу інформації, отриманої в результаті діагностики, членам організації і розробку планів дій на основі цієї інформації;

-заходи щодо навчання і підвищення кваліфікації;

-заходи щодо зміни техноструктури чи структури. Призначені для удосконалення організаційної структури, чи структури процедур виконання рішень;

-консультування по групових процесах. Призначено для того, щоб допомогти членам організації більш точно сприймати й оцінювати події в організації і діяти відповідним чином;

-заходи щодо формування ефективних груп;

-заходи щодо ефективної міжгрупової взаємодії.

Loading...

 
 

Цікаве