WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Шпаргалки по менеджменту - Реферат

Шпаргалки по менеджменту - Реферат

5. Координування і регулювання як функція управління

  1. Мета функції

  2. Зв'язки у процесі реалізації функції

  3. Принципи координування і регулювання

1. Мета функції – забезпечити відповідністьта узгодженість між різними частинами керованої підсистеми шляхом встановлення найбільш раціональних зв'язків у виробництві. Регулювання володіє найбільшою активністю серед функцій управління.

2. Зв'язки у процесі реалізації функції координування і регулюваннякласифікують таким чином:а) за змістом: економічні, організаційні, технічні; б) за ознакою обслуговування процесу відтворення - зв'язки між саме виробництвом, з одного боку, і розподілом, обміном і споживанням – з іншого; в) за ієрархічною ознакою - зв'язки між різними рівнями керованого об'єкта; г) за ознакою взаємодії даного об'єкта з середовищем: зовнішні, внутрішні.

3. Принципирегулювання:

раціональність – полягає у встановленні обміркованих зв'язків між елементами регульованої системи.;

надійність – передбачає забезпечення найбільшої достовірності та надійності інформації, яка використовується у процесі регулювання елементів системи;

чіткість та оперативність – складаються у забезпеченні швидкої реакції кожного елементу регульованої системи на сигнали прямого й зворотного зв'язку.

6. Мотивація персоналу (з позиції змістовних теорій)

1. Сутність функції мотивації

2.Змістовна теорія мотивації Абрахама Маслоу

3. Теорія потреб Девіда Мак-Клелланда

4. Двофакторна теорія Фредеріка Герцберга

1.Функція "мотивація" містить у собі розробку і використання стимулів до ефективної взаємодії суб'єктів спільної діяльності та їх високорезультативній праці. У практиці менеджменту застосовуються матеріальні і моральні стимули. При їхньому виборі й обґрунтуванні керуються наступними засадами:

а) забезпечення безпосередньої залежності величини стимулів від кінцевих результатів діяльності кожного працівника і фірми в цілому;

б) зв'язок стимулів з цілями діяльності фірми;

в) диференціація величини стимулів у залежності від внеску кожного працівника в загальну справу;

г) єдність інтересів працівника, фірми і суспільства;

д) сполучення матеріальних і моральних стимулів;

е) сполучення стимулів із санкціями за низькопродуктивну роботу.

Мотивація повинна: орієнтуватися на кінцеві результати діяльності; спрямовуватися на задоволення реальних інтересів учасників спільної діяльності; принципи мотивації і їхні конкретні форми (методи) не повинні вступати в протиріччя з іншими принципами управління.

2. Змістовні теорії ґрунтуються на визначенні внутрішніх спонукань, що змушують людей діяти певним чином. Відповідно до теорії Абрахама Маслоу, усі потреби людини можна розділити на п'ять груп:• фізіологічні потреби – необхідні для виживання;• потреби у безпеці і впевненості у майбутньому; • соціальні потреби – потреби в причетності до якого-небудь людського співтовариства, групі людей;• потреби в повазі, визнанні;• потреби самовираження.

Розташовуючи потреби у вигляді строгої ієрархічної структури, А. Маслоу показував, що потреби нижчих рівнів (фізіологічні й потреби у безпеці) вимагають першочергового задоволення. Перш ніж потреба наступного рівня стане найбільш могутнім визначальним фактором у поведінці людини, повинна бути задоволена потреба більш низького рівня (причому необов'язково цілком).

Недолік теорії полягає у тім, що не доведений факт, відповідно до якого задоволення якої-небудь однієї потреби призводить до автоматичного залучення потреби наступного рівня.

3.Д. Мак- Клеланд виділяв три рівні потреб:

потреба влади – бажання впливати на інших людей. Тих, у кого найвищою є потреба влади та відсутня схильність до авантюризму або тиранії, треба готувати до заняття вищих управлінських посад;

потреба успіху. Задовольняється не проголошенням успіху якої-небудь людини, а процесом доведення роботи до успішного завершення. Перед людьми з потребою успіху менеджери повинні ставити завдання з помірним ступенем ризику, делегувати їм достатні повноваження для того, щоб розв'язати ініціативу в рішенні поставлених завдань;

потреба у причетності. Означає, що люди зацікавлені у компанії знайомих, налагодженні дружніх відносин, наданні допомоги іншим. Керівники повинні зберігати атмосферу, що не обмежує міжособистісні відносини і контакти.

4. Теорія "мотиваційної гігієни" Ф. Герцберга.

На його думку праця, яка приносить задоволення, сприяє психічному здоров'ю людини.

Ф. Герцберг виділив дві групи факторів, що впливають на поведінку людей:

  • гігієнічні фактори: умови праці, соціальні відносини, стиль керівництва організації, винагорода, соціально-психологічний клімат на підприємстві. Позитивний прояв факторів дає лише відсутність незадоволення роботою в людей;

  • фактори мотивації: робота як цінність сама по собі, трудові успіхи, почуття відповідальності, визнання заслуг, професійний та службовий ріст, можливість удосконалювання. У випадку позитивного прояву настає задоволення роботою.

Для того щоб використовувати теорію Герцберга, менеджеру необхідно скласти перелік гігієнічних і, особливо, таких факторів, що мотивують і дати співробітникам можливість самим визначити і вказати те, чому вони віддають перевагу.

7. Мотивація персоналу (з позиції процесуальних теорій).

1. Сутність процесуальних теорій

2. Теорія очікувань

3. Теорія справедливості

4. Модель Портера-Лоулера

1 Теорії ґрунтуються на тім, як поводяться люди з урахуванням їх сприйняття і пізнання. У процесуальних теоріях аналізується те, як людина розподіляє зусилля для досягнення різних цілей і як обирає конкретний тип поведінки. Теорія очікуваньВ.Врума.

Основна думка цієї теорії складається в надії людини на те, що обраний нею тип поведінки призведе до задоволення своїх потреб. Очікування – оцінка особистістю ймовірності даної події. Теорія підкреслює важливість трьох взаємозв'язків (і відповідних їм очікувань):

  • витрати праці – результати;

  • результати – винагорода;

  • винагорода – валентність (задоволеність винагородою).

Оскільки різні люди мають різні потреби, то конкретну винагороду вони оцінюють по-різному. Керівництво повинне порівняти пропоновану винагороду з потребами співробітників і привести їх у відповідність. Для ефективної мотивації менеджер повинен установити тверде співвідношення між досягнутими результатами і винагородою. Необхідно давати винагороду тільки за ефективну роботу.

3. Теорія справедливості Стейсі Адамса – твердить, що люди суб'єктивно визначають відношення отриманої винагороди до витрачених зусиль і потім співвідносять його з винагородою інших людей, що виконують аналогічну роботу.

Сутність теорії полягає в тому, що працівник порівнює і зіставляє результати своєї роботи з результатами інших і міру винагороди. У залежності від порівняльної оцінки він будує своє подальшу поведінку. Якщо дотримується рівність, то працівник відчуває задоволеність.

Стан нерівності. Реакція працівника на нерівність:

— людина вирішує скоротити свої витрати праці, щоб не працювати більше інших;

— працівник може почати спробу збільшити собі винагороду (законним або кримінальним шляхом);

— працівник може переосмислити свої можливості досягти результатів інших працівників, у нього виникає почуття невпевненості в собі;

— людина може почати спроби вплинути на керівництво з метою зменшення винагороди іншим особам, що, на його думку, працюють менше за нього;

— через нерівність і нездатність його відновлення працівник може змінити об'єкт порівняння або залишити організацію.

4.Л. Портер і Э. Лоулер розробили комплексну теорію мотивації.

У їх моделі фігурує п'ять змінних: витрачені зусилля; сприйняття;отримані результати; винагорода; ступінь задоволення.

Досягнуті результати залежать від прикладених співробітником зусиль, його здібностей і характерних рис, усвідомлення своєї ролі у процесі праці. Рівень прикладених зусиль визначається цінністю винагороди і ступенем впевненості в тім, що ці зусилля дійсно спричинять за собою певний рівень винагороди. Досягнуті результати можуть спричинити внутрішні винагороди (задоволення від виконаної роботи) і зовнішні винагороди (похвала керівника, премія). Задоволення - це результат зовнішніх і внутрішніх винагород з урахуванням їх справедливості. Один з найбільш важливих висновків – результативна праця веде до задоволення.

Loading...

 
 

Цікаве