WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Шпаргалки по менеджменту - Реферат

Шпаргалки по менеджменту - Реферат

4. Кадрове планування в організації

Сутність кадрового планування полягає в наданні людям робочих місць у потрібний момент часу і необхідній кількості відповідно до їх здібностей і вимог виробництва. Робочі місця, з погляду продуктивності і мотивації, повинні дозволити працюючим оптимальним образом розвивати свої здібності, підвищувати ефективність праці, відповідати вимогам створення гідних людини умов праці і забезпечення зайнятості.

Кадрове планування реалізується за допомогою здійснення цілого комплексу взаємозалежних заходів, об'єднаних в оперативному плані роботи з персоналом.

В оперативному плані знаходять висвітлення:

кадрові стратегії (розробка основ кадрової політики, створення можливостей посадового і професійного просування працівників, забезпечення розвитку кадрів для виконання нових кваліфікованих робіт і адаптації їх до умов виробництва, що змінюються,);

кадрові цілі (визначення конкретних цілей організації і кожного працівника, що випливають з кадрової стратегії);

кадрові задачі (забезпечення фірми в потрібний час, у потрібній кількості і з відповідною кваліфікацією персоналом, що необхідний для досягнення цілей);

кадрові заходи (розробка плану кадрових заходів для реалізації конкретних цілей організації і кожного працівника, визначення витрат на реалізацію плану кадрових заходів).

В оперативному плані містяться:

планування залучення персоналу (заходи щодо наймання і прийому персоналу з метою задоволення в перспективі потреби в кадрах за рахунок внутрішніх і зовнішніх джерел);

планування трудової адаптації (первинної, тобто пристосування молодих кадрів, що не мають досвіду професійної діяльності, і вторинної - пристосування працівників, що мають досвід);

планування вивільнення чи скорочення персоналу (надлишок робочої сили виникає внаслідок раціоналізації виробництва і управління);

планування використання персоналу (поряд з урахуванням кваліфікаційних ознак при визначенні місця роботи необхідно враховувати психічні і фізичні навантаження на людину);

планування навчання персоналу (навчання на робочому місці і поза робочим місцем) ;

планування ділової кар'єри, службово-професійного просування (починаючи з моменту прийняття працівника в організацію і кінчаючи передбачуваним звільненням, необхідно організовувати планомірне горизонтальне і вертикальне його просування по системі посад чи робочих місць);

планування витрат на персонал.

5. Система управління персоналом організації

Система управління персоналом - система, у якій реалізуються усі функції управління персоналом. Вона включає підсистему загального і лінійного керівництва, а також ряд функціональних підсистем, що спеціалізуються на виконанні однорідних функцій.

Система управління персоналом включає наступні підсистеми:

  • підсистема загального і лінійного керівництва, що здійснює управління організацією в цілому, управління окремими функціональними і виробничими підрозділами;

  • підсистема планування і маркетингу, що виконує розробку кадрової політики і стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу, аналіз ринку праці, організацію кадрового планування і прогнозування потреби в персоналі, організацію реклами,

  • підсистема управління найманням і обліком персоналу. Здійснює організацію наймання персоналу, співбесіди, оцінки, добору, облік прийому, переміщень, заохочень і звільнення персоналу, професійну орієнтацію й організацію раціонального використання персоналу, управління зайнятістю, діловодство системи управління персоналом;

  • підсистема управління трудовими стосунками. Проводить аналіз і регулювання групових і особистісних взаємин, відносин керівництва, управління виробничими конфліктами і стресами, соціально-психологічну діагностику, дотримання етичних норм взаємовідносин, управління взаємодією з профспілками;

  • підсистема забезпечення нормальних умов праці. Виконує такі функції, як дотримання вимог психофізіології й ергономіки праці, дотримання вимог технічної естетики, охорони праці, воєнізованої охорони організації й окремих посадових осіб;

  • підсистема управління розвитком персоналу. Здійснює навчання, перепідготовку і підвищення кваліфікації, адаптацію нових працівників, оцінку кандидатів на вакантну посаду, поточну періодичну оцінку кадрів, організацію раціоналізаторської і винахідницької діяльності, реалізацію ділової кар'єри і службово-професійного просування;

  • підсистема управління мотивацією поведінки персоналу виконує наступні функції: управління мотивацією трудової поведінки, нормування і тарифікація трудового процесу, розробка систем оплати праці, розробка форм участі персоналу в прибутках, форм морального заохочення персоналу;

  • підсистема управління соціальним розвитком. Здійснює організацію суспільного харчування, житло-побутове обслуговування, розвиток культури і фізичного виховання, забезпечення охорони здоров'я і відпочинку, забезпечення дитячими установами, організацію соціального страхування;

  • підсистема розвитку організаційної структури управління;

  • підсистема правового забезпечення;

  • підсистема інформаційного забезпечення системи управління персоналом.

6. Особливості управління персоналом у фірмах США і Японії

Система управління в американських фірмах характеризується розглядом персоналу як головного джерела підвищення ефективності виробництва, наданням йому певної автономії.

Підбор кадрів в американських фірмах здійснюється за такими критеріями, як освіта, практичний досвід роботи, психологічна сумісність, уміння працювати в колективі. Орієнтація робиться на вузьку спеціалізацію менеджерів, інженерів, учених.

Американські менеджери традиційно орієнтовані на індивідуальні цінності і результати. Вся управлінська діяльність в американських компаніях базується на механізмі індивідуальної відповідальності, оцінці індивідуальних результатів, виробленню кількісно виражених цілей, що носять, як правило, короткостроковий характер.

Процес прийняття управлінських рішень здійснюється, як правило, окремими особами, що несуть персональну відповідальність за їхню реалізацію. Характерними умовами праці є:

-заміна жорстких переліків професій і посадових інструкцій більш широкими, прийнятними і зручними для працівників;

-зменшення обсягу роботи в центральних службах і скорочення адміністративного апарата;

-перехід на гнучкі форми оплати праці;

-об'єднання інженерів, вчених і виробничників у наскрізні колективи - проектно-цільові групи.

Специфіка управління персоналом у японських компаніях ґрунтується на наступних особливостях: довічний найм чи найм на тривалий термін; підвищення заробітної плати з вислугою років, участь працівників у профспілках, що створюються в рамках фірми, а не галузі.

Основні принципи японського типу управління:

• переплетення інтересів і сфер життєдіяльності фірми і працівників, висока залежність працівника від своєї фірми, надання йому значних гарантій і благ в обмін на відданість фірмі і готовність захищати її інтереси;

• пріоритет колективного початку, заохочення трудової кооперації усередині фірми, у рамках невеликих груп;

• атмосфера рівності між працівниками незалежно від займаних посад;

• підтримка балансу впливу й інтересів трьох основних сил, що забезпечують функціонування фірми: керуючих, інших працівників і інвесторів;

• довірчий-сімейний спосіб формування зв'язків між фірмами - діловими партнерами, у тому числі між постачальниками і покупцями продукції.

7. Управління персоналом і функції кадрових служб в організаціях

Як комплексний управлінський процес управління кадрами включає ряд окремих процесів: планування, організацію, регулювання, контроль, облік. Основну роль у управлінні персоналом грає кадрова служба фірми, основні функції якої: реалізація стратегічних і тактичних цілей фірми; прогнозування ситуації на ринку праці й у власному колективі; систематичний аналіз кадрового потенціалу і планування його розвитку; мотивація персоналу, оцінка і навчання кадрів, сприяння адаптації нововведенням і ін.

Основними завданнями кадрових служб є:

• організаційне і методичне забезпечення розвитку самоврядування, демократичних форм висування кандидатур на керівні посади, проведення конкурсів на заміщення вакантних посад, вивчення суспільної думки про діяльність керівників;

Loading...

 
 

Цікаве