WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Шпаргалки по менеджменту - Реферат

Шпаргалки по менеджменту - Реферат

Менеджер, виконуючи організаційно-управлінську і планово-економічну діяльність:

• бере участь у розробці стратегії розвитку виробництва на основі проведених їм маркетингових досліджень;

• розробляє перспективні плани випуску нових виробів;

•здійснює техніко-економічне обґрунтування нововведень у виробництво;

•бере участь у розробці виробничих програм, проводить аналіз господарської діяльності організації і цехів;

• здійснює координацію роботи підрозділів по випуску продукції;

• розробляє плани удосконалювання управління виробництвом на основі використання нових інформаційних технологій;

• обґрунтовує і розробляє заходи щодо підвищення ефективності системи функціонального управління;

• розробляє нові форми і методи управління, комп'ютерні інформаційні системи управління;

• формує інформаційні потоки в організації.

На рівні виробничого підрозділу, цеху менеджер:

• керує всією плановою і диспетчерською роботою, що забезпечує виконання виробничої програми;

• забезпечує своєчасне доведення до виробничих ділянок програмних завдань по випуску деталей;

• контролює забезпечення цеху матеріалами, комплектуючими виробами;

• керує розробкою календарно-планових нормативів руху виробництва;

• забезпечує оперативний облік і регулювання ходу виробництва;

• стежить за своєчасним і високоякісним складанням звіту цеху про виконання виробничої програми.

Тема 8. Управління персоналом

План

1.Управління персоналом: сутність концепції, основні принципи.

2.Методи управління персоналом.

3.Управління професійною орієнтацією й адаптацією персоналу організації.

4.Кадрове планування в організації.

5.Система управління персоналом організації.

6.Особливості управління персоналом у фірмах США і Японії.

7.Управління персоналом і функції кадрових служб в організаціях.

1. Управління персоналом: сутність концепції, основні принципи

Управління персоналом - цілеспрямована діяльність керівного складу організації, а також керівників і фахівців підрозділів системи управління персоналом, що включає розробку концепції і стратегії кадрової політики і методів управління персоналом.

Концепція управління персоналом - система теоретико-методологічних поглядів на розуміння і визначення сутності, змісту, цілей, задач, критеріїв, принципів і методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації в конкретній організації. Вона включає:

розробку методології управління персоналом (розгляд сутності персоналу організації як об'єкта управління, процесу формування поведінки індивідів, відповідної цілям організації, методів і принципів управління персоналом),

формування системи управління персоналом (формування цілей, функцій, організаційної структури управління персоналом, вертикальних і горизонтальних зв'язків керівників і фахівців у процесі вироблення, прийняття і реалізації управлінських рішень);

розробку технології управління персоналом (організація наймання, добору, прийому персоналу, його ділова оцінка, профорієнтація й адаптація, навчання, управління його діловою кар'єрою і службово професійним просуванням, мотивація й організація праці, управління конфліктами і стресами, забезпечення соціального розвитку організації, вивільнення персоналу, взаємодія з профспілками і службами зайнятості).

Принципи управління персоналом - правила, основні положення і норми, якими повинні керуватися керівники і фахівці в процесі управління персоналом. Основні принципи:

• науковість, демократичний централізм, плановість, єдність розпорядництва;

• сполучення єдиноначальності і колегіальності, централізації і децентралізації; лінійного, функціонального і цільового управління;

• контроль виконання рішень.

2. Методи управління персоналом

Адміністративні методи орієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність трудової дисципліни, почуття обов'язку, прагнення людини трудитися у певній організації, культура трудової діяльності. В систему адміністративних методів входять:

правові норми й акти (державні закони, укази, постанови, держстандарти, положення, інструкції), затверджувані державними органами для обов'язкового виконання. При визначенні їх складу і змісту повинні використовуватися наукові підходи до менеджменту, правові акти повинні бути об'єднані в систему;

методи організаційного впливу (регламентування, інструкції, організаційні схеми, нормування), що діють усередині організації. Документи регламентують склад, зміст і взаємозв'язки всіх підсистем організації;

розпорядницькі методи (накази, розпорядження), що використовуються в процесі оперативного управління.

За допомогою економічних методів здійснюється матеріальне стимулювання колективів і окремих працівників. Вони засновані на використанні економічного механізму управління. Виділяють:

• методи, використовувані державними і регіональними органами управління (податкова система, кредитно - фінансовий механізм країни в цілому й у регіонах);

• методи, використовувані фірмою (економічні нормативи функціонування фірми, система матеріального заохочення працівників, система відповідальності за якість і ефективність роботи, участь у прибутках і капіталі).

Соціально-психологічні методи управління засновані на використанні моральних стимулів до праці і наданні впливу на особистість за допомогою психологічних прийомів з метою перетворення адміністративного завдання в усвідомлений обов'язок, внутрішню потребу людини. До складу методів входять:

• формування колективів, створення нормального психологічного клімату, творчої атмосфери;

• особистий приклад;

• умови, що орієнтують;

• участь працівників у управлінні;

• задоволення культурних і духовних потреб співробітників;

• установлення соціальних норм поведінки і соціальне стимулювання розвитку колективу;

• установлення моральних санкцій і заохочень;

• соціальна профілактика і соціальний захист.

3. Управління професійною орієнтацією й адаптацією персоналу організації

Професійна орієнтація являє собою систему заходів щодо профінформації, профконсультації, профпідбору і профадаптації, що допомагає людині вибирати професію, найбільш відповідну потребам суспільства і його особистим здібностям. Розрив між професійною підготовкою і змістом трудових функцій, виконуваних працівником, знижує його інтерес до праці, працездатність.

Однією з проблем роботи з персоналом в організації при залученні кадрів є управління трудовою адаптацією. У ході взаємодії працівника й організації відбувається їх взаємне пристосування, основу якого складає поступове входження працівника в нові професійні і соціально-економічні умови праці.

Цілі адаптації:

• зменшення стартових витрат, оскільки поки новий працівник погано знає своє робоче місце, він працює менш ефективно і вимагає додаткових витрат;

• скорочення плинності робочої сили - новачки, що некомфортно почувають себе на роботі, можуть відреагувати подачею заяви на звільнення;

• економія часу керівника і співробітників, тому що проведена по програмі робота допомагає заощаджувати час кожного з них;

• розвиток позитивного відношення до роботи, задоволеності роботою.

Розрізняють два типи адаптації:

виробнича (професійна, психофізіологічна, соціально-психологічна, організаційно-адміністративна, економічна, санітарно-гігієнічна);

позавиробнича (адаптація до побутових умов, до позавиробничого спілкування з колегами, адаптація в період відпочинку).

Механізм управління адаптацією передбачає рішення трьох найважливіших проблем:

  • структурного закріплення функцій управління адаптацією в системі управління організацією (виділення відповідного підрозділу, розподіл фахівців з управління адаптацією, розвиток наставництва);

  • організації технології процесу адаптації (організація семінарів, курсів по різних питаннях адаптації, проведення індивідуальних бесід керівника з новим співробітником, використання методу поступового ускладнення виконуваних завдань, виконання разових суспільних доручень для встановлення контактів працівника з колективом, проведення спеціальних рольових ігор по зімкненню співробітників);

  • організації інформаційного забезпечення процесу адаптації (збір і оцінка показників її рівня і тривалості).

Loading...

 
 

Цікаве