WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Планування людських ресурсів в організації - Реферат

Планування людських ресурсів в організації - Реферат

Інші розділи плану управління проектом. Перелік і опис деяких обов'язків, які відносяться до управління проектом, знаходяться в інших розділах плану управління проектом. Наприклад, в реєстрі ризиків перераховані особи відповідальні за ризики, в плані управління комунікаціями міститься список членів команди відповідальних за комунікації, в плані управління якістю перераховані особи відповідальні за забезпечення якості і контроль якості.

Під час розподілу ролей і відповідальності, необхідних для виконання проекту, потрібно вказати наступні моменти:

Роль. Означення частини проекту за виконання якої несе відповідальність визначена особа. В якості прикладів ролей в проекті можна назвати інженеру - будівельника, чиновника служби підготовки судових засідань, бізнес – аналітика, координатора проведення випробувань. Для успішного виконання проекту дуже важливо, щоб для кожної ролі були чітко визначені повноваження, відповідальні і границі.

Повноваження. Право задіяти ресурси проекту, приймати рішення і отримувати погодження дій або результатів. Прикладами рішень, для прийняття яких потрібні ясні і чіткі повноваження, є вибір способу завершення операцій, прийомки якості і порядок реагування на відхилення в проекті. Члени команди працюють найбільш ефективно, коли рівень повноважень кожного із них відповідаю рівню відповідальності.

Відповідальність. Робота, яку член команди проекту повинен виконати для завершення операцій проекту.

Кваліфікація. Навики і здібності, необхідні для виконання операцій проекту. Якщо члени команди проекту не мають відповідної кваліфікації, то виконання проекту може стати під загрозу. В разі виявлення подібних невідповідностей необхідно вжити запобіжні заходи, наприклад, провести навчання, ініціювати зміну розпису або змісту.

План управління людськими ресурсами є складовою частиною плану управління проектом і містить опис коли і як повинні виконуватися умови забезпечення проекту людськими ресурсами. В залежності від потреб проекту план управління людськими ресурсами може бути офіційним або неофіційним, детальним або загальним. Для відображення поточних заходів по наповненню і розвитку команди проекту, цей план постійно оновлюється в ході проекту. Інформація, яка міститься в плані управління людськими ресурсами, різниться в залежності від галузі застосування і розмірів проекту, але в будь-якому випадку повинні бути враховані наступні моменти:

Набір персоналу . Під час планування набору членів команди проекту постає ряд питань. Наприклад, чи будуть для цього задіяні наявні в організації людські ресурси, або вони будуть набиратися зовні на контрактній основі? Чи будуть члени команди працювати в одному місці, або вони будуть працювати розподілено? Яка вартість знань (кваліфікації), відповідно до кожного рівня, необхідного для проекту? Чи може відділ кадрів організації допомогти команді управління проектом?

Розпис. В плані управління людськими ресурсами вказуються часові межі залучення членів команди проекту, індивідуально або по групах, а також вказується час початку операції по набору персоналу (наприклад, найму). Один із інструментів для графічного відображення людських ресурсів це – гістограма ресурсів.

Критерії визволення ресурсів. Визначення методу і часу визволення членів команди проекту надає переваги як для проекту, так і для членів команди. Коли згідно із розписом члени команди звільняються від участі в проекті, то цим виключається виплати працівникам, які вже виконали свою роботу в проекті і, таким чином, знижуються витрати на проект. Загальний клімат на підприємстві стає більш сприятливим, якщо заздалегідь сплановано плавний перехід на нові проекти.

Навчання персоналу. Якщо існують сумніви, що кваліфікація членів команди, які залучені до участі в проекті, може статися недостатньою, то у рамках плану проекту слід розробити план навчання персоналу. В цей план також можуть бути включені програми навчання членів команди, які призведуть до отримання ними сертифікатів, наявність яких сприяє успішному виконанню проектів.

Заохочення і преміювання. Чіткі критерії преміювання і спланована система премій допомагають стимулювати і отримати бажану продуктивність людей, що залучені до проекту. Для того, щоб заохочення і преміювання, воно повинно бути основане на операціях і продуктивності, які знаходяться в зоні відповідальності цієї особи. Наприклад, члена команди можна преміювати за додержання визначеного розміру витрат лише у тому випадку, якщо віна має достатній рівень повноважень для контролю рішень, які впливають на розмір витрат. Створення плану із визначення часу преміювання гарантує, що про заохочення не буде забуто. Розподіл заохочень і премій є частиною процесу розвитку команди проекту .

Відповідність. Плану управління людськими ресурсами може передбачувати стратегії, що забезпечують відповідність проекту державним нормативним актам, умовам договорів з профспілками і іншими правилами, які стосуються людських ресурсів.

Безпека. Норми і правила по захисту членів команди проекту від нещасних випадків можуть включатися в план управління людськими ресурсами і в реєстр ризиків.

Неформальна взаємодія з колегами всередині організації і у рамках цієї галузі – це ефективний спосіб зрозуміти, які є політичні і міжособистісні фактори і як вони будуть впливати на ефективність різних варіантів забезпечення проекту персоналом. Операції по налагоджуванню зв'язків включають в себе попереднє листування, зустрічі за обідом, неформальні бесід і фахові зібрання. Зосередження уваги на методі налагоджування зв'язків в початку проекту може бути корисним, але також дуже ефективне систематична підтримка цих зв'язків до початку проекту.

Висновки

В силу описаної вище специфіки управління людськими ресурсами є особливим видом діяльності, вимагає виконання спеціальних функцій і наявності особливих якостей у тих людей, які займаються цією діяльністю. Управління людьми вимагає творчого (а не механічного) підходу, індивідуалізації і врахування довгострокової перспективи при прийнятті всіх рішень.

Суть управління людськими ресурсами полягає у ставленні до людей як до конкурентної цінності, яку слід спрямовувати, мотивувати, розміщувати й розвивати разом з іншими ресурсами з метою безпосереднього сприяння досягненню стратегічної мети. Це визначення вдало відтворює істотність зв'язку між управлінням людськими ресурсами й цілями організації. Людські ресурси слід використовувати для задоволення потреби здійснення організа-цією свого призначення, а не просто заповнення вакансії.

Важливим моментом проведення кадрової політики при прийнятті спеціаліста на службу є наявність відповідної до його здібностей, кваліфікації, досвіду вакантної посади, при цьому обов'язковим є дійсна затребуваність підприємства у даному спеціалісті, інакше його наявність в структурі є змарнованим капіталом не лише для організації, але й для індивіда, чиї здібності та обдарування не використовуються в повній мірі.

Найбільш вдало можна охарактеризувати інструментарій управління людськими ресурсами, порівнявши методи управління з економіками, де відбувається перехід від державної командної системи до системи ринкової економіки.

Системи управління, які існують у нас в Україні сьогодні, мають змінитися, звільнивши місце для гнучкішої, більш пристосованої системи УЛР.

Ця система має поступитися місцем зовсім новій системі, яка б мала такі риси:

  • горизонтальна система управління, де спілкування і координація відбуваються безпосередньо по горизонталі організаційної структури;

  • делегування кадрової функції діючим організаціям при збереженні контролю з боку центрального відділу кадрів;

  • введення функцій планування людських ресурсів у загальний план та цілі організації.

Ці зміни в УЛР приведуть до застосування нових методів відбору, мотивації, просування по службі та підготовки працівників як державних, так і приватних підприємств та організацій. Сприйняття цих нових кадрових методів ґрунтується на фундаментальній зміні оцінок, ставлення, поглядів окремого працівника та робітника; це нова культура управління людськими ресурсами. Найімовірніше, в майбутньому відбудеться певне злиття культурних цінностей та відносин східної та західної культур, але цілковита асиміляція малоймовірна, оскільки культури мають крім управлінських оцінок і інші характерні особливості.

На сьогоднішній день почали відбуватися зміни в системі УЛР. Все більше з'являється підприємств, які застосовують елементи західної системи, що значно оздоровлює атмосферу в трудових колективах. На жаль, такі потуги сьогодні все більше застосовуються лише в комерційних, приватних підприємствах та організаціях, тоді як державні установи та організації здебільшого мають стару вертикальну командну систему.

Література

  1. Соболь С.М., Шершньова З.Є. Навчально-методичне забезпечення курсу Менеджмент".

  2. "Теория и практика управления персоналом" г.в. Щёкин 2-е изд., к, 2003 – 278 с.

  3. Цуруль О.В. Менеджмент у державних організаціях: Навч.посіб. КНЕУ, 2002. – 142 с.

Loading...

 
 

Цікаве