WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Організація служб управління в системі управління підприємства (на прикладі підприємства) - Курсова робота

Організація служб управління в системі управління підприємства (на прикладі підприємства) - Курсова робота

Нормативним актом, який визначає склад, структуру, компетенцію будь-якого підприємницького формування і порядок його діяльності є статут. Статут включає:

1) назву підприємства (об'єднання), його місцезнаходження (поштова адреса) і реквізити рахунків в установах банків;

2) назву вищого органу;

3) предмет і межу діяльності;

4) відомості про статутний фонд;

5) назву посадової особи, яка очолює підприємство (об'єднання) — президент, директор, голова, керуючий;

6) вказівка про те, що підприємство (об'єднання) є юридичною особою;

7) інші положення, які не суперечать закону.

На основі статуту та державних законодавчих актів розробляються інші внутрішньогосподарські регламенти: правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про структурні підрозділи, службові інструкції та ін.

Типові правила внутрішнього трудового розпорядку визначають трудовий розпорядок на підприємстві, в організації і установі, який запроваджується адміністрацією за погодженням із профспілками. Типовими правилами визначається порядок прийому і звільнення робітників і службовців, основні обов'язки робітників і адміністрації, робочий часі його використання, порядок застосування заходів стимулювання за успіхи в роботі, а також стягнень за порушення трудової дисципліни. Усі питання, пов'язані з правилами внутрішнього трудового розпорядку, вирішуються адміністрацією підприємства в межах наданих їй прав, а у випадках, передбачених законодавством — разом, або по узгодженню з профспілками.[10]

Умовою ефективного функціонування системи менеджменту підприємства є розробка положень по кожному структурному підрозділу. Відсутність положень проструктурні підрозділи призводить до паралелізму, дублювання, необґрунтованого збільшення обсягу управлінських робіт внаслідок виконання зайвих управлінських операцій, або навпаки, створюється ситуація, коли певні роботи ніхто не виконує. В положенні визначаються основні завдання структурного підрозділу, його склад і розміри, ступінь організаційної і виробничої самостійності, права і відповідальність, а також характер взаємовідносин з іншими підрозділами в умовах внутрішньогосподарського комерційного розрахунку, орендних відносин і ін.

Типові положення, які мають міжгалузевий характер, затверджуються урядом або відповідними органами господарського керівництва. Типові положення конкретизуються відповідно до умов роботи того чи іншого підприємства. При розробці положення недоцільно обмежуватись лише відображенням існуючого порядку, а слід закріпити прогресивні тенденції удосконалення менеджменту і раціонального поділу праці між структурними підрозділами.

Положення повинне включати такі розділи.

Загальна частинавизначається місце і значення даного підрозділу в системі управління виробництвом, називається в чийому безпосередньому підпорядкуванні перебуває даний підрозділ, а також його особливості і завдання, хто очолює.

Функції підрозділуфункції, властиві для даного підрозділу і необхідні для виконання покладених на нього завдань. Відзначається порядок виконання робіт, технічне забезпечення, форму взаємовідносин з іншими підрозділами і з вищими органами. Ці взаємовідносини повинні бути максимально простими, не виключати елементів дублювання. Функції кожного підрозділу встановлюють на підставі відповідного розподілу всього комплексу робіт апарату управління підприємства і повністю визначають предмет його діяльності.

Права підрозділу — права, необхідні для виконання підрозділами закріплених за ними функцій, а також встановлюється порядок здійснення прав. Права підрозділу покладаються на його керівника. Проте слинній в межах своєї компетенції не повинен при виконанні своїх прав нехтувати правами своїх безпосередніх підлеглих. Вказівки підрозділам повинні даватись тільки через їхніх безпосередніх керівників.

Управління підрозділом. Відповідно до штатного розкладу в цьому розділі вказуються посади осіб, які очолюють підрозділи, передбачається порядок призначення і звільнення цих осіб від займаних посад, регламентуються взаємовідносини підрозділів з іншими відділами і службами підприємства, встановлюється порядок одержання і видачі відповідної інформації.

Відповідальність.Згідно з чинним законодавством у цьому розділі встановлюється дисциплінарна і матеріальна відповідальність керівників підрозділів за своєчасне і ефективне виконання покладених на них обов'язків, раціональну організацію праці, а також за правильність розробки і здійснення заходів, спрямованих на розв'язання питань, що відносяться до компетенції цих осіб.[24]

Постійне ускладнення зв'язків і відносин між органами управління, окремими керівниками і спеціалістами створює передумови для виникнення різного роду організаційних недоліків. Ці недоліки пояснюються значною мірою нечітким розподілом обов'язків серед структурних підрозділів господарства і окремими виконавцями. Чимало управлінських працівників не усвідомлюють, кому вони безпосередньо підпорядковані, які їхні права. Можна зустріти таке, що за одну і ту ж справу відповідає кілька виконавців, а за деякі відповідальних немає жодного. Неважко зрозуміти, що і в першому, і в другому випадках організаційний рівень управлінського процесу невисокий і призводить до знеосібки в роботі й до інших негативних наслідків. Зокрема чимало працівників точно не знають коло своїх обов'язків, прав. На практиці це призводить до надмірної інтенсивності праці і перевантаження певної частини працівників, оскільки вступає в дію правило: хто більше і краще працює, того і більше завантажують. Тим часом безініціативний працівник може робити мало і переважно буває важко йому це довести. Крім того, незнання своїх прав інколи породжує невпевненість у роботі, особливо у молодих працівників, та бажання з будь-якого дрібного питання одержати схвалення у свого начальника.

Інколи кажуть, що регламенти шкідливі, оскільки, нібито, стандартизація функцій і регламентація трудової діяльності працівників позбавляє їх ініціативи. Насправді ж людина, яка не знає меж своїх обов'язків, не може працювати продуктивно. Вона "розпорошується" в роботі, її продуктивність завжди буде низькою. Крім того, у зв'язку із так званим "законом Паркінсона" людина, з необмеженим колом обов'язків, завжди намагається знайти сама собі роботу, і ця робота часто не відповідає рівню її знань, кваліфікації, спеціальності і т. п.

Раціональна організація менеджменту передбачає суворе дотримання правила, за яким кожний учасник виробництва точно знає, що йому треба робити, має різко обмежену сферу роботи і виразно окреслене коло обов'язків, встановлених на постійно або на визначений термін. При порушенні цього правила весь організаційний апарат втрачає можливість доцільно і плідно працювати. Тому система організації повинна мати в основі тверду регламентацію адміністративних і функціональних прав та обов'язків усіх керівників та спеціалістів господарства, що в той же час дозволяє досягти суворої субординації у функціональних зв'язках і підпорядкованості.

У процесі численних спостережень встановлено, що в структурі зайнятості кожного управлінського працівника основну питому вагу займають щоденно повторювані операції або операції з трохи більшою циклічністю. Це говорить про те, що всі операції можуть бути чітко регламентовані і включені до посадових інструкцій неуправлінців. Письмові інструкції дають можливість найбільш ефективно розподілити і розмежувати обов'язки кожного підрозділу серед його працівників, а також вказати на необхідне співробітництво серед них. Особливо важливо чітко розмежувати функції і повноваження з питань, дотичних до інших господарських підрозділів. Таким чином, точне розмежування обов'язків і встановлення особистої відповідальності за суворо визначені функції абсолютно необхідні для роботи. Це привчає до свідомої дисципліни, порядку, діловитості. При наявності чітких посадових інструкцій усувається таке положення, коли обов'язки встановлюються довільно, занижуються права окремих працівників і т. п.

Посадові інструкції повинні відповідати вимогам раціональної структури управління і відображати об'єктивні вимоги до рівня знань і кваліфікації працівника. На кожного працівника слід покладати обов'язки не більші ніж він спроможний виконати. Тим часом спостереження показують, що дипломований спеціаліст не хоче, а іноді неякісно виконує роботу, яка не вимагає високої кваліфікації, оскільки вона не дає йому можливості достатньо використати свої знання і здібності. З цього приводу Тейлор писав, що монотонну роботу людина з більш низьким розвитком буде виконувати навіть уважніше, ніж більш розвинена, і що треба стежити за тим, щоб кожному робітникові доручалась найважча робота, на яку тільки він здатний за своїм розумовим розвитком і здібностям1.

В основу розробки посадових інструкцій для всіх ланок апарату управління кладеться "Типове положення про головних (старших) спеціалістів підприємств", а також розроблені і прийняті положення про відділи (структурні підрозділи) господарства.

Loading...

 
 

Цікаве