WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Ефективність управління організаційними змінами на підприємстві - Реферат

Ефективність управління організаційними змінами на підприємстві - Реферат

Реферат на тему:

Ефективність управління організаційними змінами на підприємстві

В умовах стрімкої трансформації як вітчизняної, так і світової економіки постає проблема ефективного управління організаційними змінами (УОЗ). Тому ця тема є одною з найактуальніших в сучасній науці менеджменту. Аналіз основних концепцій УОЗ у контексті оцінки втрат, які виникають в процесі їх впровадження на підприємстві, показав, що жодна з них не містить цілісного вирішення проблеми. З іншого боку порівняльний аналіз концепцій УОЗ дозволяє виокремити фактори, які впливають на ефективність проведення організаційних змін.

В концепції К. Левіна передбачено поетапне впровадження змін та подолання опору змінам. Він стверджує, що в процесі здійснення організаційних змін завжди існують сили за та проти їх проведення. З метою сприяння змінам менеджер має провести так званий "аналіз поля сил" і скласти баланс сил, тобто чітко визначити фактори, що сприяють і заважають здійсненню змін (табл. 1). Після цього необхідно шукати шляхи і засоби поступової нейтралізації або мінімізації факторів, що заважають змінам. [4]

Таблиця 1. Фактори, які сприяють і заважають проведенню організаційних змін за К. Левіним

Сприяють

1) усвідомлення необхідності проведення змін;

2) організаційна криза;

3) старіння продукції, технології;

4) зміни законодавчих і економічних важелів;

5) зміни цінностей та норм у працівників;

6) зниження продуктивності праці, якості продукції;

7) зміни стилю управління;

8) використання концепцій поведінкових шкіл

Заважають

1) бюрократична жорсткість структури;

2) протиріччя в цілях;

3) організаційна інерція;

4) застарілі концепції або невизначеність управлінського стилю керівництва;

5) невдачі у впровадженні системних перетворень в організаціях;

6) опір і побоювання змін.

Л. Грейнер виокремлює п'ять ключових факторів, які визначають модель організаційного розвитку:

1)вік організації;

2)розмір організації;

3)стадії еволюції;

4)стадії революції;

5)характеристики галузі. [1]

М. Бір і Н. Норіа пропонують застосовувати відповідно „Теорію Е" або „Теорію О" залежно від наступних факторів змін:

- характер і масштаб проблеми, що стоїть перед організацією. Якщо компанія зіткнулася з серйозними проблемами, що вимагають негайного рішення, швидше за все, підійде підхід „Теорії Е";

- особисті характеристики співробітників організації. Йдеться про рівень освіти і про відношення до роботи самих співробітників компанії. Високоосвічені і творчі співробітники, мабуть, віддадуть перевагу підходу „Теорії О"; співробітники з невисоким рівнем освіти, безініціативні люди не зможуть допомогти керівництву за такого підходу. У цьому випадку доречним буде підхід „Теорії Е";

- характер і зміст роботи в організації. При монотонній і рутинній роботі важко розвивати творчість і залучати в процес управління. Необхідно чітко збудувати процедури і регламенти поведінки, що характерні для Теорії Е. Навпаки, там де потрібна творчість і нестандартний підхід до прийняття рішень, краще розвивати організаційні здібності і створювати організацію, яка навчається, що відповідає Теорії О;

- ціннісні орієнтації керівництва і стилю лідерства. Керівник, що орієнтується на економічні цінності, використовуватиме, швидше за все, Теорію Е, керівник, соціально орієнтований, – Теорію О. Автократичний лідер, поза сумнівом, віддасть перевагу Теорії Е, демократичний – Теорії О. [3]

На думку І. Марінеца на вибір політики змін впливають наступні фактори:

- темп здійснення змін;

- ступінь і вид опору колективу;

- наявність повноважень у ініціатора змін;

- наявність необхідної інформації;

- наявність кризової ситуації в організації.

При цьому фактором з найбільшим впливовим є „темп здійснення змін". За необхідності швидких змін потрібно нововведення, що чітко сплановано, незначне залучення колективу і жорстке подолання будь-якого опору членів колективу. За наявності часу можливий нечіткий план, залучення членів колективу в процес впровадження нововведень, прагнення подолати опір співробітників колективу. [2]

Результати проведеного дослідження свідчать, що не існує єдиного найкращого способу визначення та впровадження змін. Всі організації різні і використання того чи іншого „шаблону" для реалізації змін не забезпечує успіху. Виникає необхідність комбінувати різні підходи, які максимально враховують особливості тієї або іншої організації. Менеджменту слід починати з аналізу власного організаційного контексту, як внутрішнього, так і зовнішнього. Тільки у цьому випадку він зможе визначити найбільш адекватний та ефективний для своєї організації процес реалізації змін. Відповідно до цього, менеджери, що відповідають за зміни, визначають оптимальний набір факторів змін. В результаті формується процес змін, що максимально враховує особливості організації.

Необхідною передумовою ефективної реалізації організаційних змін є визначення критеріїв готовності організації до їх впровадження. Це означає, що перед менеджером поставлено завдання оцінки готовності підприємства до проведення організаційних змін з урахуванням внутрішніх можливостей і обмежень зовнішнього середовища.

Література:

  1. Грейнер Л. Е. Эволюция и революция в процессе роста организаций // Вести. С.-Петерб. ун-та. Сер. Менеджмент. 2002. Вып. 4. С. 76-94.

  2. Маринец И. Н. Стратегия и тактика осуществления организационных зменений, Вестник СевКавГТУ, Серия "Экономика", №2 (13), 2004.

  3. Beer M., Nohria N. Resolving the Tension between Theories E and O of Change / Breaking the Code of Change. — Harvard Business School Press, Boston, 2000.

  4. Huse E. F. Organization Developmentand Change. — St. Paul, 1985.

Loading...

 
 

Цікаве