WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Застосування теорії ситуаційного лідерства в практиці управління персоналом агрофірми (на прикладі ПАФ ім.І.Франка Миколаївського району Львівської об - Реферат

Застосування теорії ситуаційного лідерства в практиці управління персоналом агрофірми (на прикладі ПАФ ім.І.Франка Миколаївського району Львівської об - Реферат

Реферат на тему:

Застосування теорії ситуаційного лідерства в практиці управління персоналом агрофірми (на прикладі ПАФ ім.І.Франка Миколаївського району Львівської області)

Однією з причин затяжної кризи аграрного виробництва є відставання розвитку сфери управління від потреб ринкової економіки. Темпи зміни психології управлінців відстають від змін у суспільстві. Стає очевидною зростаюча загроза втрати ефективності управління персоналом з одночасним зменшенням ефективності виробництва. Як наслідок, перша реальна проблема явно зумовлює другу.

Управлінські кадри агропідприємств змушені в таких умовах вдосконалювати свою роботу в напрямі піднесення її ефективності. Обґрунтовано вважається, що головним і найбільш дієвим методом вирішення проблем успішного господарювання в любій галузі, у тому числі й аграрній, є розвиток лідерства. Цей розвиток повинен здійснюватись за такою схемою: від лідерства індивідуального - до лідерства групового; від лідерства групи (підрозділу) - до лідерства організаційного (агропідприємства). Кінцева мета - лідерство агроформування у галузі, регіоні.

Лідер - це людина, наділена особливими особистісними якостями, завдяки чому виділяється серед інших і активно впливає на них. У свою чергу "лідерство - це здатність людини впливати на окремі особистості і групи працівників, спрямовуючи їх зусилля на досягнення цілей підприємства" [1, с.379]. Крім О.Д. Сердюка, лідерство керівника організації досліджували українські вчені Й.С. Завадський [2, 3], О. Є.Кузьмін і О.Г. Мельник [4].

Лідерство керівника, як відмічав відомий економіст-аграрник Й.С. Завадський, залежить не тільки від його особистих якостей, а й від підпорядкованого йому колективу, від пануючої в ньому організаційної культури (цінностей, орієнтацій) і від рівня зрілості та готовності працівників до виконання поставлених завдань. У цьому контексті нами булла застосована в ході проведення експериментів та грунтовного дослідження одна з сучасних теорій ситуаційного лідерства - теорія життєвого циклу, авторами якої є відомі фінський дослідник П. Херсі та американський економіст К. Бланшар [5]. Автори вважають, що стилі керівництва залежать від зрілості виконавців (тобто від здатності відповідати за свою поведінку), бажання досягнути цілі, а також від освіти, досвіду, обізнаності у виконанні конкретних завдань.

Рівень зрілості визначається здатністю ставити і виконувати високі, але досяжні цілі, бажанням і готовністю приймати на себе відповідні зобов'язання. Якщо рівень зрілості підлеглих розвивається при виконанні ними певного завдання, керівник зменшує завданнєцентричну поведінку і збільшує антропоцентричну. При досягненні підлеглими рівня зрілості вище середньої, керівник зменшує як завданнєцентричну, так і антропоцентричну поведінку.

Відповідно в дослідженні ми опирались на виділені вченими 4 стилі лідерства: 1) "наказовий" стиль (висока завданнєцентричність і низька антропоцентричність); 2)стиль "продажу" (високі завданнє- і антропоцентричність); 3) стиль "участі" (низька завданнєцентричність і висока антропоцентричність); 4) "делегуючий" стиль (низька завданнє- і антропоцентричність).

Наше дослідження проводилось на базі приватної агрофірми ім.І.Франка Миколаївського району Львівської області, директором якої є кваліфікований менеджер з майже 20-літнім керівним стажем Микола Іванович Вірт. У ході дослідження було виділено два набори організаційних методів впливу на колектив в залежності від рівня його зрілості. Перший набір організаційних втручань співвідноситься з процесом революційних трансформацій - це несподівані "стрибки", різкі зміни в поведінці, зумовлені цілком новою орієнтацією керівника на нову мету. Коли лідер-революціонер приймає рішення змінити стратегію агрофірми, на початку він опирається на командні методи діяльності, переконуючи і завойовуючи прихильників. Іншими словами, у нього повинна переважати висока завданнєцентричність при низькій орієнтації на людські стосунки.

Після того, коли господарство успішно освоїть нові завдання, в колективі досягається високий ступінь зрілості, його керівник стає успішно впроваджувати стиль лідерства, що базується на участі. Отже, в залежності від ступеня зрілості колективу керівник може застосовувати більш ефективний, соціально орієнтований стиль лідерства.

Другий набір здебільшого асоціюється з еволюційним характером зміни людської поведінки в щоденних інтеракціях та обмінах в процесі постановки завдань і творення нової організаційної культури. Керівник - еволюціоніст спочатку вживає заходів для збереження сприятливих зв'язків довір'я і взаємодопомоги в колективі, ставлячи високі завдання і намагаючись не допустити відчуття дискомфорту, який може виникнути з огляду на намагання керівника розпочати поступові зміни. Показовим в цьому плані може бути приклад еволюційних дій лідера агроформування ім. І.Франка Миколаївського району М.В. Вірта, коли він розпочав здійснювати чотири роки тому поступові зміни в господарстві, ставлячи високі завдання перед підлеглими, в першу чергу перед управлінцями вищої і середньої ланки. По валовому збору зернових та буряка господарство перевершувало окремі райони (наприклад, Мостиський, Самбірський), збираючи наприкінці 90-х по 2300-2800т. зернових в рік. Але низькі закупівельні ціни на сировину не дозволяли одержувати поряд з високими врожаями адекватні прибутки. Тому керівник підприємства після обговорення і погодження свого рішення з управлінцями, закупив і розпочав установку обладнання для двох переробних цехів: млина з пекарнею та невеликого комбікормового заводу.

Клопітка робота з доведення мети трансформаційних завдань до свідомості спеціалістів та низових управлінців, намагання утримати і зменшити дистанцію між співробітниками та керівником, відкритість до чужої думки і заохочення ініціативи поступово призвели до такого стану, що можна було успішно застосовувати стиль "продажу", який базується на високому рівні орієнтованості на завдання і на людські стосунки. Проте не треба упускати з уваги того моменту, що даному стилю лідерства 1,5-2 роки тому передував "наказовий" стиль, який успішно був реалізований в ході набору нової команди спеціалістів та управлінців і в процесі наступного формування нової організаційної культури агропідприємства. За цей час утвердилась гнучка система зв'язків між співробітниками, одним із яких є керівник, в колективі уможливилось створення конструкції, в якій кожен почувався комфортно.

Лідер - еволюціоніст в особі керівника ПАФ ім. І. Франка М.В. Вірт, взявшись за активну реформу господарства, успішно реалізував потребу у створенні і розвитку команди лідерів у тому смислі, що кожний член команди, як лідер у сфері власної компетенції (керівник свого підрозділу), намагався мати найвищі досягнення. В той час лідер усього колективу знаходив механізми впорядкування зусиль низових лідерів, поєднуючи функції керівника і лідера. Найбільш дієвими механізмами виявились механізми мотиваційного управління. Як справжній реформатор М.В. Вірт розвивав здатність у підлеглих приймати самостійні рішення в межах компетенції, брати на себе відповідальність за їх виконання, поступати і діяти як команда лідерів. Така команда, з одного боку, потенційно здатна забезпечити гнучке та своєчасне реагування на зміни, а з іншого - потребує глибоких знань та навичок соціально-психологічного впливу. Для підвищення ефективності управління керівник приватної агрофірми ім. І.Франка користувався технологіями творчого "руйнування", поєднуючи у вихованні підлеглих наставництво як випробуваний спосіб передачі досвіду та елементи коучингу (технологію актуалізації у підлеглих бажання самостійно долати труднощі та знаходити вирішення власних проблем).

Ситуативний аналіз ефективного впровадження у практичному менеджменті агропідприємства стилю керівництва, побудованого на поєднанні унікальних якостей керівника та врахуванні рівня зрілості підпорядкованих йому працівників свідчить, що лідер успішно повинен поєднувати традиційну та харизматичну (референтну) владу. Тобто, колектив у якості лідера може сприймати і йти за ним, по-перше, людину, що має глибокі професійні знання та навики, здатний змінювати стратегію організації відповідно до змінюваних умов; по-друге, у лідери може вивести людину бажання підлеглих бути схожими на неї, наслідувати її, орієнтуватися на її думки та сприймати запропоновану мету господарювання як власну. Все це в сукупності дає референтній особі (тій, на яку хочуть бути схожими) реальну можливість змінювати цінності та поведінку людей відповідно до змін та потреб зовнішнього середовища.

Література:

  1. Сердюк О.Д. Теорія та практика менеджменту: Навчальний посібник. - К.: Професіонал, 2004. - 432с.

  2. Завадський Й.С. Менеджмент/У 3-х т.Т.2. - К.: В-во європ. ун-ту.-2002.-635с.

  3. 3.Завадський Й.С. Організація і психологія управління трудовими колективами. - К.: Урожай. - 1985. - 157с.

  4. Кузьмін О.Є., Мельник О.Г. Теоретичні та прикладні засади менеджменту: Навч. посібник.- Львів: НУ"Львівська політехніка" (ІВЦ "ІНТЕЛЕКТ"+ ІПДО), "Інтелект-Захід", 2002. - 228с.

  5. P. Hersey, K.H. Blanchard, Management of Organizational Behavior, 3rd ed. (Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall, 1977).

Loading...

 
 

Цікаве