WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Мотиваційні фактори управління персоналом на прикладі ЗАТ „Укртатнафта" - Реферат

Мотиваційні фактори управління персоналом на прикладі ЗАТ „Укртатнафта" - Реферат

Реферат на тему:

Мотиваційні фактори управління персоналом на прикладі ЗАТ „Укртатнафта"

В сучасних соціально - економічних умовах зростає роль і значення людського фактору і тому неможливо не враховувати закономірностей людської поведінки і пов'язаної з цим мотивації. Проблема мотивування праці є одною із самих основних проблем, що стоять перед сучасним українським підприємством. Як правило, вітчизняні керівники розглядають систему мотивації як інструмент, що базується на персональних виплатах робітникові. На більшості підприємств система мотивації невід'ємна від системи нарахування фонду оплати праці. Але хотілося б відмітити, що мотивація - це внутрішні сили людини, тобто збудження персоналу до ефективної діяльності для досягнення цілей організації.

Мотивація працівників впливає на їх продуктивність: без мотивації до праці робітники виконують лише мінімальний об'єм функціональних обов'язків, що негативно позначається на якості продукції та послуг. Як було вище сказано, часто у свідомості керівників виникає аналогія терміну мотивація - певна сума коштів, які необхідно затрачувати на розробку і підтримання цієї системи. Відповідно до способу винагороди, розрізняють матеріальну, трудову, статусну і моральну мотиваційні підсистеми.

Матеріальна мотивація заснована на винагороді працівника через систему оплати праці. Вона включає в себе: заробітну плату, премії, бонуси, цінні папери, подарунки, проценти від прибутку, страхування, медичне обслуговування працівників, соціальні програми, пенсійні програми, кредити, матеріальна допомога.

Трудова - орієнтована на досягнення високих трудових результатів (якості виконання роботи, її кількості, особистого внеску). Статусний підхід виділяє орієнтацію працівника на підвищення свого посадового чи кваліфікаційного статусу (просування по службі, професійний ріст, здобуття ступеня, звання, делегування прав, підвищення відповідальності працівників).

Моральна - членство в професійних клубах, гнучкий графік роботи, організація дозвілля, консультаційні служби, імідж компанії, корпоративна культура, стабільність. Необхідно пам'ятати, що мотивація кар'єри дуже важлива. Більшість кандидатів, що претендують на вакансію, в тому чи іншому контексті вказують про своє бажання до професійного росту.

Фахове і посадове зростання - найважливіший мотив у діяльності більшості працівників. Відсутність можливості зростання часто призводить до зниження трудової активності працівників і погіршення діяльності підприємства. Фахове зростання тісно пов'язане із проблемою кадрового резерву і плануванням кар'єри.

Виходячи з аналізу теоретичних напрацювань, доцільно поєднати мотиваційні потреби з певними етапами у кар'єрному рості працівників нафтопереробної промисловості.

Аналіз проводився на основі анкетних даних зібраних на підприємстві ЗАТ „Укртатнафта". Протестованим особам було запропоновано визначити ті чинники, які їх мотивують виконувати ту чи іншу роботу. В анкетуванні взяли участь різні за віковою категорією працівники. Попередній етап кар'єри охоплює працівників у віковій категорії до 25 років. У більшості опитуваних на першому плані переважають матеріальні стимули - мінімально необхідна заробітна плата, премії, плата за навчання. Це пов'язане з тим, що на цьому етапі починається самоствердження. На другому етапі (етапі становлення) - 60% працівників ставлять успіх та моральне задоволення від роботи на перше місце, хоча матеріальне благополуччя теж є не менш важливим. Для робітників до 45 років, що знаходяться на етапі просування, важливим є просування по службових сходах, набуття нових навичок. Тут має місце статусний підхід, працівник орієнтується на підвищення свого посадового чи кваліфікаційного статусу, та трудова мотивація. На етапі збереження, вікова категорія опитуваних до 55років та завершення до 65 років - 40% анкетованих звернули увагу на стабільність та передбачливість, 30% на соціальний пакет та страховку і 50% на пенсійні програми, матеріальну допомогу та 30% на оприлюднене визнання досягнень відповідно.

Як бачимо нематеріальна мотивація співробітників - важливий стимул для ефективної роботи, одна із ключових складових корпоративної культури. Формування і збереження штату кваліфікаційних співробітників - одна із стратегічних задач підприємства. Запрошуючи кандидатів на роботу їм пропонується вагомий соціальний пакет та програма нематеріальної мотивації, яка тісно пов'язана з матеріальним стимулюванням. Також велике значення мають моральні стимули до праці. На підприємстві найкращі працівники за видатні досягнення в праці заслуговують високого звання лауреатів Державних премій, нагороджуються орденом Трудової Слави та медаллю "Ветеран праці". Але слід пам'ятати, що нагороди носять винятковий характер, їх можуть отримати лише деякі співробітники, показавши дуже високі результати в роботі.

Якщо розглядати теорію Х/У, запропоновану Дугласом Мак-Грегором, в якій стверджується, що відношення менеджерів до працівників залежить від "теорії людини", то згідно посилок Теорії Х, люди працюють головним чином для задоволення свої економічних потреб. Та матеріальна зацікавленість виступає у формі особистої, колективної і суспільної. Колективна зацікавленість підпорядковується суспільній, а особиста - колективній. Таким чином, якщо виграє суспільство в цілому, виграє і виробничий колектив, тобто і кожний член колективу. Тобто, керівники успіх і матеріальне благополуччя пов'язують зі своєю кар'єрою, підприємством та своїми співробітниками, а робочий персонал - зі своєю роботою, обов'язками, бажанням самореалізації. Ціль нової системи преміювання - активізувати людський фактор.

Отже, підбиваючи підсумки варто зазначити, що серед мотиваційних чинників із працею найбільшою мірою пов'язані пізнання та самореалізація. Рівень їх реалізованості забезпечує ефективність праці, орієнтує людину на успіх, вдосконалення професійних якостей. Як зафіксувало анкетування у різних вікових групах є направленість на кар'єру та перспективи професійного зростання, моральне заохочення. Результати дослідження виступають підґрунтям, на якому слід будувати систему управління поведінкою людини на підприємстві, коригуючи певні моменти існуючої системи мотивації та стимулювання відносно ціннісних орієнтацій кожної людини.

Loading...

 
 

Цікаве