WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Мотивація трудової діяльності - Реферат

Мотивація трудової діяльності - Реферат

Реферат на тему:

Мотивація трудової діяльності

Трудова мотивація є однією з найбільш актуальних проблем, що мають місце у процесі трансформації економіки та формування нового якісного стану зайнятості, притаманного ринковим відносинам. Саме зміни у ставленні до трудової діяльності показують результативність перебудови форм власності та господарювання і, зрештою, дієвість ринкових механізмів. Однак нова трудова мотивація, позначена прагненням людей до раціональної зайнятості, виробляється у ринкових умовах не автоматично, а лише за наявності цілої низки сприятливих обставин, особливо тих, що впливають на соціальне самопочуття населення.

Проблеми мотивації праці та створення мотиваційного механізму займають чільне місце в менеджменті і досліджувалися багатьма зарубіжними та вітчизняними вченими. Свої роботи проблемам мотивації трудової діяльності присвятили такі вчені: А.Маслоу, Ф.Герцберг, Д.Мак-Грегор, Д.Мак-Клеланд, В.Врум, М.Вольський, Г.Цехановецький, М.Туган-Барановський, Д.Богиня, А.Колот та інші.

Актуальність розвитку і удосконалення трудової мотивації та її механізму постійно зростає, хоча реалії сьогодення створюють не однозначне ставлення до вирішення цих питань як з боку урядовців та вчених, так і топ-менеджерів.

Аналіз публікацій та власні дослідження у сфері трудової мотивації обумовлюють необхідність виокремлення деяких підходів до вирішення досліджуваної проблеми.

Якщо оцінити державний підхід до проблем мотивації, то він у більшості випадків зводиться до формальної теоретизації даної проблеми і тільки у сфері матеріальної мотивації має певні позитивні зрушення.

Проведені наукові дослідження у сфері трудової мотивації мають певні результати, але вони не завжди можуть знайти практичне застосування через розбіжність поглядів на цю проблему у вчених та практиків.

Існування ринку праці, динаміка і характер його розвитку в Україні впливають на формування такої стійкої тенденції серед багатьох роботодавців, як ігнорування мотивацією взагалі і матеріальною в тому числі. Причин цьому декілька.

По-перше, державне регулювання заробітної плати через встановлення її мінімального розміру. Мінімум заробітної плати, встановлений законодавчо, не дає можливості людині задовольнити свої потреби на мінімальному рівні. За визначенням, мінімальна заробітна плата не дає права роботодавцям встановлювати заробітну плату працівникам нижче законодавчо затвердженого рівня. Тобто зарплата, яка, образно кажучи, на 10 грн. вища мінімальної — це нормально.

Слід відмітити, що рівень безробіття в Україні сприяє формуванню у роботодавців негативного ставлення до проблем мотивації або звичайного їх ігнорування. Більшість з роботодавців поводять себе банально: відмовився один претендент на вакантну посаду через невисоку заробітну плату, знайдеться інший, що погодиться.

Особливістю ринку праці, яка практично не обговорюється і не позиціонується, є формування у петиційного безробітного комплексу неповноцінності. Неспроможність за декілька спроб знайти відповідну роботу саме й наштовхує людину на думку про те, що на більше вона просто не здатна і мусить прийняти пропозицію щодо працевлаштування, яка, в першу чергу, є необхідною, але зовсім небажаною.

По-друге, не має заперечень факт, що керівниками бізнес-структур у багатьох випадках стали люди, які ніколи не вивчали питань менеджменту і, тим більше мотивації персоналу. Для них такого питання просто не існує, вони вважають найманого працівника своїм "рабом", і він мусить ще дякувати "босу" за таку зарплату і взагалі за те, що його прийняли на роботу.

По-третє, тіньовий сектор економіки справляє свій негативний вплив на вирішення проблем мотивації праці. Якщо проаналізувати статистичні показники з середньої зарплати, то загальна картина, на перший погляд, не дуже жахлива. Але, якщо в процесі розробки механізму матеріальної мотивації опиратися на ці матеріали, то рекоменації не дадуть очікуваного результату.[ ]

Таким чином, можна сказати, що проблеми мотивації трудової діяльності багатовекторні, залежать від впливу державної політики щодо регулювання ринку праці та політики, яку проводять бізнес-структури.

Слід сказати, що керівники багатьох бізнес-структур ніколи не абстрагувалися від вирішення проблем мотивації, а навпаки, їх ініціювали. Осмислення того, що ефективність роботи персоналу в сучасних умовах не можна обмежувати лише матеріальною мотивацією, є певним проривом у менеджменті персоналу. У менеджменті існує певний набір принципів та інструментів ефективності його реалізації. Але ефективність менеджменту буде полягати в умінні кожним керівником комбінувати їх та застосовувати комплексно, системно чи ситуативно. Вчені-теоретики та бізнес-консультанти впевнені, що рівень ефективності менеджменту компанії буде в першу чергу визначатися рівнем компетенції, особистими якостями керівника та усвідомленням місії організації.

Багато топ-менеджерів зрозуміли, що достойна зарплата для працівників є лише базою для ефективної праці, але, як виявляється, цього замало. На думку керівника маркетингової служби компанії "Союз-Віктан" Олександра Сопіта, мотивація співробітників полягає не тільки в грошах. Грошовий фактор становить, на його думку, лише 40% всієї системи мотивації, а її більшу частину займає нематеріальна мотивація. Як вважає О.Сопіт, керівник повинен виділяти кращих, щоб провокувати у інших інтерес до роботи [4, С.143].

Багато експертів та консультантів вважають суттєвим стимулом трудової діяльності участь у корпоративних рішеннях, наявність відчуття командної роботи, підвищення кваліфікації та професійного рівня, вміння визначити для кожного працівника таке місце в компанії, де він зможе максимально реалізувати свій потенціал. Топ-менеджери, в основі діяльності яких лежать такі підходи, є новаторами і забезпечують ефективність своїх компаній.

Але разом з тим, практики застерігають, що такі звичні фактори мотивації, як медичні страховки, путівки, оплата комунальних послуг та транспорту, хоча і створюють у співробітника відчуття стабільності і захищеності, не спрацьовують краще за такі стимули, як оплата навчання та підвищення професійної майстерності.

Часто для акцентування мотивів трудової діяльності проводять аудит людських ресурсів, чим намагаються з'ясувати відповідність політики фірми в напрямку персоналу нормам чинного законодавства та передового досвіду. Деякі фірми вдаються до застосування бенчмаркингу, що дає можливість порівняння й оцінки своєї діяльності з діяльністю лідерів бізнесу з метою одержання інформації для його удосконалення. Аудит людських ресурсів та бенчмаркинг дають можливість керівникові розробити концепцію та стратегію розвитку персоналу з обов'язковим розв'язанням проблем трудової мотивації.

Сучасний топ-менеджмент часто застосовує участь працівника в прибутках компанії, як один із мотивів трудової діяльності.

Як зазначалося раніше, мотивація представляє собою складний і динамічний процес. Не існує і принципово не може існувати єдиної системи мотивації трудової діяльності. Мотивація як процес повинна розвиватися динамічно, системно, а за характером впливу на працівника носити індивідуальний характер, і бути диференційованою. Рівень мотивації носить відносний характер, і кожен працівник вплив одного й того ж фактора мотивації оцінюватиме по-різному.

Системи мотивації, які необхідно розробляти, повинні: по-перше, бути багатофакторними; по-друге, мати конкретну спрямованість на групу працівників або на окремого працівника; по-третє, постійно удосконалюватися та доповнюватися; по-четверте, бути значимими для організації.

Реалізація сказаного дасть можливість враховувати такі фактори мотивації праці персоналу, які на даному етапі розвитку організації займають пріоритетне місце, забезпечують індивідуальний підхід до працівників, що вкрай важливо для творчого ставлення до праці та розвитку інноваційних процесів. Мотивація персоналу ні за яких обставин не повинна стати самоціллю організації.

Відомо, що мотивація праці, як і її стимулювання, має свою межу, досягнення якої не створює додаткових мотивів до праці. Кожен менеджер, який займається вирішенням проблем трудової мотивації, мусить виважено ставитися до визначення факторів мотивації, рівня мотивації та сили впливу мотиваційних факторів на відчуття самого працівника щодо його мотивованості.

Висновок: Таким чином, мотивація праці є актуальним та складним процесом, потребує системного підходу, зваженого застосування різних методів та способів, прозорості та визначеності.

Література:

  1. Бондаренко О.О. Трудова мотивація: проблеми та розвиток // Економіка та держава. - 2005. - №4. - С.65 – 66.

  2. Гольфа А.В. Роль мотивації у підвищенні ефективності використання трудового потенціалу // Формування ринкових відносин в Україні . - 2004. - №11. - С.76 – 79.

  3. Семенов А.Г. Мотивація трудової діяльності на підприємстві // Держава та регіони. - 2007. - №1. - С.303 – 310.

  4. Шляхетко В.В., Штангрет А.М. Мотивація до праці як джерело господарського поступу держави. - 2007. - №12. - С.141 – 144.

Loading...

 
 

Цікаве