WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → 1. Менеджмент як категорія людей які здіснюють управління. 2. Особливості адаптивних структур управління. 3. Проаналізуйте фінансовий стан підприємств - Реферат

1. Менеджмент як категорія людей які здіснюють управління. 2. Особливості адаптивних структур управління. 3. Проаналізуйте фінансовий стан підприємств - Реферат

спосіб інших своїм ентузіазмом і енергією, і усі процвітають по службі.
Менеджер послідовний і скромний. Вінне має потребу в лестощах навколишніх, до того ж йому не треба ховати свої помилки. Менеджер повинний бути наставником. Він допомагає своїм підлеглим розвивати в собі впевненість, любов до людей, честолюбство, ентузіазм, чесність, урівноваженість і рішучість.
Менеджер упевнений у собі. Впевненість у собі без зарозумілості, віра у свої сили без зарозумілості, віра у свої сили без зарозумілості - от відмітні риси сильного Менеджера.
Менеджер повинний ясно усвідомлювати, що такі риси поводження як увічливість, тактовність, делікатність, абсолютно необхідні не тільки для "уміння поводитися в суспільстві", але і для звичаю життєвого буття. Не можна забувати про культуру спілкування, почутті міри, доброзичливості, потрібно цілком керувати своїми емоціями, стресами. Необхідно мати свій, але неодмінно цивілізований стиль поводження, свій, але неодмінно шляхетний образ, той самий імідж менеджера, що гарантує не тільки половину успіху, але і постійне задоволення від діяльності.
Ось основні поради менеджеру [4], що хоче стати цивілізованим і процвітаючим:
1) Менеджер повинний пам'ятати, що менеджер високого класу здатний перетворювати шкідливе (явище, що заважає справі) у корисне (що допомагає досягненню мети).
2) Менеджер повинний виробити звичку: усі, з чим ви зіштовхуєтеся, розглядати з погляду користі вашої справи.
3) Виконувати обіцянки в термін. Якщо не змогли виконати - не виправдуйтеся, а визначите новий термін і стримаєте слово, нехай із запізненням.
4) Бути уважним і об'єктивним до "марних" пропозицій.
5) Відхиляти непотрібні пропозиції, але тактовно і чемно.
6) Будучи упевненим у собі, уникати бути самовпевненим, самовпевненість - передумова використання не кращих прийомів і методів у роботі.
7) Менеджер повинний пам'ятати, що ніщо так не компрометує підприємця, як його розгубленість.
8) Щоб ефективно підкоряти, треба вміти підкорятися, хоча б обставинам.
9) Виховувати підлеглих ненав'язливо, але вірно, заохочувати їхню плідну працю й ініціативу.
10) Ніколи не забувати, що ваша думка зовсім не завжди гарна, є й інші думки, аж ніяк не гірші.
11) Керуватися в роботі трьома "не": не дратуватися, не губитися, не розпорошуватися.
12) Бути терпимим до недоліків людей, якщо ці недоліки не заважають вашому бізнесу.
13) Хвалити на людях, заохочувати віч-на-віч.
14) Уміти слухати, мати нескінченне терпіння.
15) Надавати співробітникам максимум волі для досягнення цілей підприємства.
На думку закордонних експертів поводження менеджера повинне відрізнятися: деякою агресивністю, наполегливістю, готовністю до сприйняття і передачі інформації, раціональністю, груповою роботою, гумором, прагненням до встановлення контакту, самоконтролем, впевненістю в манері поводження, позитивним відношенням до змагальності, але природною орієнтованістю на досягнення поставлених цілей.
Отже, у число найбільш важливих здібностей менеджера, що розуміються як: сполучення знань, поводження і досвід, входять: уміння реалізувати, уміння делегирувати повноваження і відповідальність, здібності до організації і мотивації групової роботи, установленню пріоритетів, самопізнанню і самооцінки, переконанню, аналітичному мисленню, розпізнанню найбільш істотних факторів, системності, обробці і формування інформації, розробці програм, виявлення тенденцій, розподіл зусиль і часу.
2. Особливості адаптивних структур управління
Адаптивні структури управління мають порівняно недовгу історію (їхнє термінологічне позначення йде від книги Т. Бернса і Д. Сталкера "Управління інноваціями", що вийшла в 1961р.) і виникли як антипод бюрократичної організації, модель якої перестала задовольняти багато підприємств, що випробують необхідність у більш гнучких, органічних структурах. Новий підхід відкидає представлення про ефективність організації як організованої і працюючої з чіткістю годинного механізму; навпроти, вважається, що ця модель заважає проводити радикальні зміни, що забезпечують пристосовність організації до об'єктивних вимог реальної дійсності. Дослідники цієї проблеми підкреслюють: поступово вимальовується "інший тип організації, у якій імпровізація цінується вище, ніж планування; яка керується можливостями набагато більше, ніж обмеженнями, воліє знаходити нові дії, а не чіплятися за старі; який більше цінує дискусії, чим заспокоєність, і заохочує сумніви і протиріччя, а не віру".
У вихідному визначенні адаптивних структур, даному згаданими Т. Бернсом і Д. Сталкером, підкреслювалися такі принципові відмінності від традиційної бюрократичної ієрархії, як більш висока гнучкість, менша зв'язаність правилами і нормами, використання як бази групової (бригадної) організації праці. Подальші розробки дозволили істотно доповнити перелік властивостей, що характеризують адаптивні структури управління. Мова йде про наступні риси:
1. рішення приймаються на основі обговорення, а не базуються на авторитеті, правилах чи традиціях.
2. обставинами, що приймаються в увагу під час обговорення проблем, є довіра, а не влада, переконання, а не команда, робота на єдину мету, а не заради виконання посадової інструкції.
3. головні інтегруючі фактори - місія і стратегія розвитку організації.
4. творчий підхід до роботи і кооперація базуються на зв'язку між діяльністю кожного індивіда і місією.
5. правила роботи формулюються у виді принципів, а не установок.
6. розподіл роботи між співробітниками обумовлюється не їхніми посадами, а характером розв'язуваних проблем.
7. має місце постійна готовність до проведення й організації прогресивних змін.
Розглянутий тип структури припускає істотні зміни відносин усередині організації: відпадає необхідність у функціональному поділі праці, підвищується відповідальність кожного працюючого за загальний успіх. Найбільш значні розходження між двома типами структур управління (адаптивною і бюрократичною) показані в таблиці.
Таблиця 1
Реальний підхід до адаптивного типу структур управління вимагає серйозної підготовчої роботи. Насамперед компанії вживають заходів до розширення участі працюючих у рішенні проблем організації (шляхом навчання, підвищення рівня інформованості, зацікавленості і т.п.), ліквідують функціональну відособленість, розвивають інформаційні технології, радикально переглядають характер взаємин з іншими компаніями (вступаючи з ними в союзи чи утворюючи віртуальні компанії, де реалізуються партнерські відносини).
Необхідно відзначити, що адаптивний тип структур управління знаходиться лише в початковій фазі свого розвитку, і в чистому виді його використовують поки деякі організації. Але елементи цього підходу до структури управління одержали досить широке поширення, особливо в тих компаніях, що прагнуть
Loading...

 
 

Цікаве