WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Персонал організації, трудові відносини і поведінка людини в організації - Курсова робота

Персонал організації, трудові відносини і поведінка людини в організації - Курсова робота

залучення персоналу на практиці припускає:
1. Вироблення стратегії залучення, що забезпечує узгодженнявідповідних заходів із загальноорганізаційною стратегією.
2. Вибір варіанту залучення (час, канали, ринки праці).
3. Визначення переліку вимог до майбутніх співробітників, сукупності процедур, форм документів, методів роботи з претендентами.
4. Встановлення рівня оплати праці, способів і мотивації і перспектив службового зростання.
5. Здійснення практичних дій із залучення персоналу.
Потребу в кадрах організація задовольняє в процесі їх набору і свідомості резерву працівників для заняття вакантних посад. З них згодом можна відібрати найбільш відповідних осіб.
Відбір кадрів - це процес вивчення психологічних і професійних якостей працівника з метою встановлення його придатності для виконання обов'язків на певному робочому місці або посаді і вибору з сукупності претендентів найбільш відповідного з урахуванням відповідності його кваліфікації, спеціальності, особистих якостей і здібностей характеру діяльності, інтересам організації і його самого.
При відборі кадрів прийнято керуватися наступними принципами:
- орієнтація на сильних, а не на слабкі сторони людини і пошук не ідеальних кандидатів, яких в природі не існує, а найбільш відповідних для даної посади;
- відмова в прийомі нових працівників незалежно від кваліфікації і особистих якостей, якщо потреби в них немає;
- забезпечення відповідності індивідуальних якостей претендента вимогам, змістом роботи, що пред'являється (освіта, стаж, досвід, а у ряді випадків пів, вік, здоров'я, психологічний стан);
- орієнтація на найбільш кваліфікованих кадрів (хороший фахівець, скільки б йому не платили, завжди обходиться дешевшим, ніж поганий), але не вищій кваліфікації, ніж це вимагає робоче місце.
Критеріїв відбору не повинно бути дуже багато, інакше він виявиться скрутним. Основними вважаються: освіта, досвід, ділові якості, професіоналізм, фізичні характеристики, тип особи кандидата, його потенційні можливості.
Процес відбору кандидатів і вивчення їх відповідності функціональним обов'язкам по конкретній посаді припускає:
1) первинне знайомство з претендентами;
2) збір і обробку інформації про них по певній системі;
3) оцінку якостей і складання достовірних "портретів";
4) зіставлення фактичних якостей претендентів і вимог посади;
5) порівняння кандидатів на одні посади і вибір найбільш відповідних;
6) призначення або затвердження кандидатів в посади, висновок з ними трудового договору;
7) перевірку ефективності їх адаптації і роботи в початковий
період.
Первинне виявлення відбувається шляхом аналізу документів кандидатів (анкет, резюме, які направляють безлічі працедавців сподіваючись на відгук, характеристик, рекомендацій) на предмет їх відповідності вимогам організації до майбутніх співробітників . Його методи залежать від бюджету, стратегії, культури організації, відносної важливості посади. Але за допомогою оцінки документів можна отримати обмежену кількість інформації, і в цьому головний недолік даного методу.
3. МЕТОДИ УПРАВЛІННЯ
Реалізацію цілей і завдань організації керівник здійснює шляхом застосування різних методів. Методи управління - це сукупність прийомів і способів дії на керований об'єкт для досягнення поставлених організацією цілей.
У практиці управління, як правило, одночасно застосовують різні методи і їх поєднання. Так або інакше, але всі методи управління органічно доповнюють один одного і знаходяться в постійній динамічній рівновазі.
Традиційно виділяють адміністративні, економічні і соціально-психологічні методи (мал. 1)
Мал. 1. Методи управління персоналом.
3.1. Адміністративні методи управління
Адміністративні методи є способом здійснення управлінських дій на персонал і базуються на владі, дисципліні і стягненнях. Вони орієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, відчуття довга, прагнення людини трудитися в певній організації і тому подібне Ці методи дії відрізняє прямий характер дії: будь-який регламентуючий або адміністративний акт підлягає обов'язкового виконання.
Для адміністративних методів характерна їх відповідність правовим нормам, що діють на певному рівні управління, а також актам і розпорядженням вищестоящих органів управління.
Розрізняють п'ять основних способів адміністративної дії: організаційні дії, розпорядливі дії, матеріальна відповідальність і стягнення, дисциплінарна відповідальність і стягнення, адміністративна відповідальність .
Організаційні дії засновані на підготовці і затвердженні внутрішніх нормативних документів, що регламентують діяльність персоналу конкретного підприємства. До них відносяться статут підприємства або організації, колективний договір між адміністрацією і трудовим колективом, Правила внутрішнього трудового розпорядку, організаційна структура управління, штатний розклад підприємства, положення про структурні підрозділи, посадові інструкції співробітників і організація робочих місць. Ці документи (окрім статуту) можуть оформлятися у вигляді стандартів підприємства і обов'язково вводяться в дію наказом керівника підприємства. Ці документи обов'язкові для всіх співробітників, і їх недотримання спричиняє за собою застосування дисциплінарних стягнень.
На підприємстві, де має місце високий рівень організаційних дій, доведених до стандарту підприємства і регламентів управління, і висока трудова і виконавська дисципліна, значно знижується потреба в застосуванні розпорядливих дій. Ті підприємства, які не довели дії до стандартів і регламентів, потребують постійної оперативної розпорядливої дії, і на них, імовірно, будуть гірші кінцеві результати виробництва. З іншого боку, реалізація організаційних дій в значній мірі залежить від менталітету працівників, їх бажання неухильно дотримувати "писані інструкції" і працювати по правилах, затверджених адміністрацією.
Розпорядливі дії направлені на досягнення поставлених цілей управління, дотримання внутрішніх нормативних документів або підтримку системи управління підприємством в заданих параметрах шляхом прямого адміністративного регулювання. До відомих способів розпорядливої дії слід віднести накази, розпорядження, вказівки, інструкції, цільове планування, нормування праці, координацію робіт і контроль виконання.
Найбільш категоричною формою розпорядливої дії є наказ. Він зобов'язує підлеглих точно виконати ухвалене рішення у встановлені терміни, а його невиконання спричиняє за собою відповідну санкцію. Наказ зазвичай складається з п'яти частин: констатація ситуації або події, заходи по усуненню недоліків або забезпеченню адміністративного регулювання, виділені ресурси для реалізації рішення, терміни виконання рішення, контроль виконання.
Розпорядження виступає
Loading...

 
 

Цікаве