WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Управління дисципліною. Дисциплінарні стягнення та заохочення - Реферат

Управління дисципліною. Дисциплінарні стягнення та заохочення - Реферат

розгляду скарг і трудових конфліктів. Для досягнення найкращих результатів на першій стадії попередження (усного) дотримуйтеся неформальної позиції. Якщо усе йде до того, що дисциплінарне стягнення буде мати продовження у вигляді офіційного (остаточного) попередження - діяти треба відповідно. Дисциплінарна бесіда нічим не відрізняється від будь-якої іншої. Якщо обидві сторони обтяжує невідомість і бажання скоріше з усім покінчити, то користі від цього не буде ніякої, тоді як обережний і розважливий підхід відплачується сторицею. Наприклад, в одній добре відомій організації був виявлений " талант, шо пропадає," - людина, котра тепер працює там головним інженером. У свій час на дисциплінарній бесіді він сказав таку фразу: "Це перший випадок у моєму житті, коли мене погодилися вислухати і допомогти". Мораль зрозуміла: якщо здібності людини не повною мірою служать на користь організації, вони будуть служити їй на шкоду.
У деяких організаціях розробляється дисциплінарний кодекс.
Дисциплінарні правила і процедури необхідні для справедливого ставлення до працівників і для підтримки на належному рівні виробничих взаємовідносин, вони також сприяють ефективному функціонуванню організації. Правила визначають стандарти поведінки на роботі; процедура сприяє дотриманню прийнятих стандартів, і в ній також визначений метод розгляду порушень цих стандартів.
Основні положення
1. Визначте правила й встановіть дисциплінарні норми. Це повинно бути зроблено в письмовому вигляді. Погодьте з профспілкою міри покарання. Доведіть прийняті правила до кожного працівника, уникайте введення непотрібних правил і не рідше ніж раз на два роки переглядайте дисциплінарні правила і процедури.
2. Перед тим як вжити заходів, з'ясуйте, чи мало місце порушення і, якщо так, то при яких обставинах. Чи є факти? Які причини, приховані обставини?
3. Переконайтеся в тому, що працівники розуміють, що від них потрібно. Поставте порушення їм на вид - першого разу неофіційним, а згодом - офіційним попередженням з перерахуванням наслідків, що спричинить за собою будь-яке порушення дисципліни.
4. Ознайомте працівника з переліком його порушень, що мали місце раніше. Основним принципом справедливості є те, що дисциплінарну міру може застосувати тільки "незацікавлена особа".
5. Перед тим як застосовувати певні міри, проконсультуйтеся в справі з незацікавленими особами (із працівником кадрового відділу чи зі старшим менеджером).
6. Забезпечте працівнику можливість опротестування / апеляції.
7. Встановіть межі повноважень інспекторів / менеджерів. Основні особливості порядку накладення дисциплінарного
стягнення
Воно повинно:
- бути подане в письмовому вигляді;
- називати людину, стосовно якої застосовані міри;
- називати міри;
- називати рівні управління, що мають повноваження застосовувати різні форми дисциплінарного стягнення, і "забороняти" безпосереднім начальникам скасовувати рішення без узгодження з вищим керівництвом;
- інформувати людей про те, що на них надходять скарги, і давати їм можливість викласти суть справи до того, як будуть
прийматися які-небудь рішення;
- давати працівнику право залучати як свідка представника
профспілки чи колегу;
- виключати можливість звільнення працівника після першого випадку порушення дисципліни за умови, що це порушення не спричиняє особливо тяжких наслідків;
- забороняти накладення будь-яких видів дисциплінарних стягнень до повного розслідування обставини порушення;
- забезпечувати працівнику право апеляції й описувати подальший порядок.
Крім того, цей порядок накладення дисциплінарного стягнення повинен передбачати проведення роз'яснювальної
роботи щодо покарання, яке застосовується до працівника.
При накладенні дисциплінарного стягнення основною метою керівництва повинно стати не просте застосування якихось мір, а спроби виправити працівника, що допустив порушення дисципліни. Міри повинні застосовуватися негайно, оскільки з часом факти й обставини забуваються, й у порушників з'являється можливість витлумачувати їх на свою користь. Затримки в розгляді справи можуть мати місце, але тільки в дуже серйозних випадках і з метою докладного встановлення фактів;
при цьому за працівником зберігається право одержання зарплати у встановленому порядку [88, с. 263].
У загальному схема гранично проста: спочатку працівнику робиться формальне усне попередження, за яким наступним є письмове ("із занесенням"), так зване "останнє", і тільки потім - звільнення. Вид попередження залежить від ступеню провини. Дуже важливо вести докладні записи всіх обставин не тільки на випадок, якщо будуть потрібні докази в суді, але і на випадок, якщо в сторін вникнуть сумніви щодо самого порушення і санкцій, які необхідно застосовувати.
Менеджер не повинен залишати без покарання жодного порушення дисципліни, але дисциплінарний вплив має бути диференційованим.
Дисциплінарні стягнення передбачають:
o накладення відповідного покарання на порушника дисципліни;
o досягнення того, щоб порушення не повторювалося;
o попередження аналогічних дисциплінарних порушень з боку інших підлеглих.
Критерієм ефективної системи дисциплінарного впливу є створення комплексу попереджувальних профілактичних заходів недопущення порушень дисципліни.
Правила накладення дисциплінарних стягнень (ДС):
1. Вид ДС повинен відповідати чинному законодавству.
2. Менеджер, який накладає стягнення, повинен мати відповідні повноваження; він може діяти тільки в межах своєї компетенції.
3. ДС накладає безпосередній керівник.
4. ДС може бути винесено не пізніше одного місяця після того, як про порушення стало відомо керівництву, але тільки протягом шести місяців, як воно відбулося.
5. ДС повинно бути організаційно оформлено: доведено до
порушника (під розпис) та інших працівників.
6. За одне порушення дисципліни може бути накладено тільки одне адміністративне дисциплінарне стягнення (воно може бути поєднано з економічними санкціями, що застосовуються всередині підприємства).
7. ДС можуть накладатися тільки за реальні порушення, менеджери повинні спиратися лише на об'єктивну інформацію
При накладанні ДС менеджер не повинен принижувати гідність працівника.
Loading...

 
 

Цікаве