WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Управління дисципліною. Дисциплінарні стягнення та заохочення - Реферат

Управління дисципліною. Дисциплінарні стягнення та заохочення - Реферат

застосування декількох заходів заохочення.
Застосування заходів заохочення:
1) право оголошення подяки має кожний керівник;
2) преміювання і нагородження цінним подарунком провадиться керівником, що користується правом прийняття на роботу даного працівника і розпорядження коштами, передбаченими для цієї мети;
3) рішення про занесення прізвища працівника в Книгу пошани або на Дошку пошани приймається керівником підприємства за погодженням з відповідним профспілковим органом, а такі заходи заохочення, як оголошення подяки, преміювання і нагородження цінним подарунком, застосовуються адміністрацією за погодженням з профспілковим комітетом підприємства;
4) нагородження нагрудним значком провадиться відповідним міністром разом з Центральним комітетом профспілки працівників.
Занесення прізвища працівника в Книгу пошани або на Дошку пошани, нагородження Почесною грамотою і нагрудним значком здійснюється за поданням керівника підприємства.
Заохочення проводиться наказом керівника, якому таке право надано. Цей наказ оприлюднюється, а в трудовій книжці працівника робиться в установленому порядку відповідний запис про заохочення.
Вищестоящий керівник користується правом застосування заохочень, що належить нижчестоящомукерівникові, у повному обсязі.
Працівникам, які сумлінно виконують свої трудові обов'язки, можуть в установленому порядку надаватися переваги та пільги в соціально-культурному і житлово-побутовому обслуговуванні, а також переваги при просуванні по роботі.
Стаття 143 Кодексу законів про працю містить заохочення за успіхи в роботі. До працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватися будь-які заохочення, що містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку.
Заохочення застосовуються власником або уповноваженим ним органом разом або за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації.
Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) в Урочистій обстановці і заносяться до трудових книжок працівників згідно з правилами їх ведення.
За особливі трудові заслуги працівників представляють у вищі органи до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними значками і до присвоєння почесних звань і звання кращого працівника за даною професією.
Бесіди з розгляду дисциплінарних порушень і скарг
Одним із найважливіших елементів порядку накладення будь-якого дисциплінарного стягнення є дисциплінарна бесіда.
Усім дисциплінарним стягненням повинен передувати особистий і відвертий обмін думками. Навіть у тому випадку, якщо порушник був "пійманий на гарячому" за здійснення самого мерзенного злочину, дуже важливо з'ясувати, чому він це зробив, довідатися глибинну причину, ціль і навіть логіку (якщо вона присутня) його провини. Дисциплінарна бесіда, мабуть, єдина найбільш важлива частина всього порядку накладення дисци-плінарного стягнення. Вона повинна бути ретельно спланована і проводитися добре підготовленими людьми.
Бесіда, структура якої ретельно розроблена, буде найбільш ефективною. Між дисциплінарною бесідою і бесідою з розгляду скарг існують розходження, хоча основні правила однакові. Не варто забувати про те, що, розібравшись зі скаргою працівника, керівництву не доведеться розмовляти з ним про дотримання
ДИСЦИПЛІНИ.
Пам'ятка з проведення дисциплінарної бесіди
1. Ціль.
? Проінформувати працівника, виправити його помилки
чи вказати на неприйнятну поведінку, для того щоб попередити подібні випадки в майбутньому.
? Заручитися тим, що працівник розуміє прийняті норми
поведінки і домогтися дотримання ним цих норм.
2. Підготовка.
? Зберіть факти (проконсультуйтеся з колегами, перегляньте записи, правила, процедури тощо).
? Уникайте упередженості.
? Сплануйте підхід, з огляду на особливості працівника.
? Забезпечте конфіденційність і зробіть так, щоб вас не
відволікали.
? Виберіть відповідний час.
? Попередьте зацікавлених людей про те, шо працівник буде
деякий час відсутній на своєму робочому місці.
3. Поведінка.
? Дайте працівнику можливість розслабитися, встановіть
атмосферу взаєморозуміння.
? Сформулюйте його порушення; звергайте увагу на деталі.
? Дайте працівнику можливість викласти свою точку зору
(вислухайте його). Тут можуть згодитися відкриті запитання (що, коли, де, як і хто).
? Зберігайте спокій (не сперечайтеся).
? Визначіть причину проблеми.
? Будьте конструктивні при викладі варіантів вирішення
проблеми.
? Якщо це можливо, запропонуйте -працівнику висловити
своє розуміння щодо вирішення проблеми.
? Переконайтеся в тому, що необхідні стандарти працівнику
зрозумілі.
? Оголосіть дії, які необхідно почати обом сторонам*. 4. Подальші дії.
? Складіть протокол бесіди (на випадок неправомірного
звільнення).
? Перевірте, наскільки змінилася поведінка працівника,
його ставлення до роботи, продуктивність.
? Простежте, чи була працівнику надана необхідна допомога, обговоріть це в неофіційній обстановці з людиною, відповідальною за контроль.
? Похваліть працівника з появою змін на краще. Необхідно пам'ятати про мету - повернути працівника до
дотримання прийнятих стандартів і норм; проконтролюйте його розуміння цієї мети - це найголовніше завдання того, хто
проводить бесіду.
Під час проведення дисциплінарних бесід необхідна І присутність довіреної особи працівника, хоча спочатку набагато І більш конструктивніші бесіди "віч-на-віч". Працівник обов'язково повинен бути проінформований про те, що він має право в будь-який момент зажадати присутності своєї довіреної особи, але взаєморозуміння цілком можна досягти й в особистій бесіді.
У випадку присутності третьої особи з боку працівника той, що проводить бесіду, також повинен мати можливість підтримки.
Бесіда може виявитися конструктивною, навіть, у тому випадку, якщо той, хто проводить бесіду, тільки слухає, однак при цьому потрібно стежити за тим, щоб не дати "професійному скиглію" компанії взяти ініціативу у свої руки, і за тим, щоб не реагувати на невизначені проблеми. Розгляд скарг часто можна розглядати як "першу ластівку" попередження [88, с. 211].
Люди часто сперечаються про те, яким повинен бути підхід до бесід з
Loading...

 
 

Цікаве