WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Управління персоналом як навчальна дисципліна: шляхи вдосконалення, тенденції становлення та розвитку - Контрольна робота

Управління персоналом як навчальна дисципліна: шляхи вдосконалення, тенденції становлення та розвитку - Контрольна робота


КОНТРОЛЬНА РОБОТА
з дисципліни "Управління персоналом"
на тему:
"Управління персоналом як навчальна дисципліна:
шляхи вдосконалення, тенденції становлення та розвитку"
ПЛАН
Вступ
1. Предмет та основні завдання дисципліни
2. Історія розвитку та становлення науки управління персоналом
3. Шляхи вдосконалення викладання навчальної дисципліни "Управління персоналом"
4. Тематичний план дисципліни "Управління персоналом"
для очно-заочної форми навчання
Вступ
В сучасних умовах управління персоналом визнається однією з найважливіших сфер життя організації, яка здатна багатократно підвищити її ефективність, а саме поняття "управління персоналом" розглядається в широкому діапазоні: від економіко-статистичного до філософсько-психологічного.
Практика роботи закордонних та вітчизняних підприємств свідчить про стратегічний поворот управлінських підходів в сторону посилення уваги до людської складової діяльності органвзацій.
Управління персоналом можна визначити як діяльність, що спрямована на досягнення найбільш ефективного використання працівників для досягнення цілей підприємства та особистісних цілей. Перші, традиційно, пов'язуються з забезпеченням ефективності підприємства. Причому ефективність іноді розуміється у вузькому значенні - як отримання максимального прибутку. Однак дедалі частіше ефективність розглядається не тільки в економічному плані - як економічність, якість, продуктивність, нововведення, прибуток, а і в більш широкому контексті й пов'язується з такими поняттями особистісного, психологічного плану, як задоволеність співробітників своєю працею, участю у трудовому колективі підприємства, високий рівень самооцінки колективу, мотивація персоналу до ефективної праці.
Управління персоналом набуває дедалі більшого значення як чинник підвищення конкурентоспроможності підприємства, досягнення успіху в реалізації його стратегії розвитку.
1. Предмет та основні завдання дисципліни
Предметом вивчення дисципліни "Управління персоналом" є загальні закономірності та особливості формування, функціонування і розвитку персоналу організації, принципи організації кадрової служби на підприємстві, її функції, місце в системі управління; значення і зміст соціальної роботи в організації; підходи до управління кар'єрою працівників. Велика увага приділяється сучасним методам ділової оцінки персоналу, адаптації працівників, роботі з кадровим резервом, мотивації трудової діяльності, закордонному досвіду в управлінні людськими ресурсами.
Дисципліна викладається після вивчення дисциплін "Основи менеджменту", "Трудове право", "Основи психології та педагогіки", "Соціологія", "Економіка праці".
Основною метою викладання дисципліни є формування комплексу теоретичних знань і умінь щодо розробки та здійснення кадрової політики в сучасних організаціях, добір та розміщення персоналу, його оцінювання та навчання, забезпечення цілеспрямованого використання персоналу організації.
Основними завданнями, що мають бути вирішені у процесі викладання дисципліни, є теоретична підготовка студентів із таких питань:
- обгрунтування методологічних принципів управління персоналом;
- формування та аналіз кадрової політики;
- управління соціальним розвитком трудового колективу;
- застосування сучасних методів планування потреб у персоналі;
- організація набору і відбору персоналу у конкретних умовах;
- атестація персоналу та використання її результатів;
- оцінювання ефективності та результативності управління персоналом.
У результаті вивчення дисципліни студенти мають здобути наступні практичні навички та уміння:
- розраховувати оптимальну кількість працівників організації;
- використовувати сучасні методи добору, відбору кадрів;
- володіти інструментами стимулювання працівників з врахуванням потенціалу працівника;
- здійснювати аналіз майбутніх потреб, що обумовлюють необхідність та основні напрямки розвитку персоналу;
- інформаційно та документально забезпечувати управління персоналом;
- застосовувати методи оцінки персоналу;
- розраховувати показники ефективності роботи персоналу4
- адаптувати методи управління персоналом до умов функціонування багатонаціональних компаній.
2. Історія розвитку та становлення науки управління персоналом
Установленні кадрового менеджменту як професійної діяльності протягом XX століття виділялись періоди чітко виражених принципів, ідей, доктрин і підходів до управління персоналом. В період між першою і другою світовими війнами, опираючись на досвід країн Заходу, виділяли два основних підходи в роботі з персоналом: доктрина наукової організації праці; доктрина людських відносин.
Якщо перша доктрина акцентувала увагу на вдосконаленні технології, включаючи "Тейлорівський конвеєр" і зведення до мінімуму можливості вмішуватись людині в технології, зробити їх незалежними від кваліфікації та інших характеристик робочої сили, то друга - акцентувала увагу на значенні морально-психологічних факторів впливу на персонал.
Представником першого підходу був відомий американський інженер Ф. Тейлор. Представником другої - соціолог Е. Мейо, який у 30-ті роки провів наукові дослідження на підприємстві "Вестерн електрик ком пані", яке працювало неефективно, незважаючи на впровадження тейлорівських методів. Суть його досліджень у зміні та чергуванні умов праці - покращувалось чи погіршувалось освітлення, інтер'єр виробничих цехів, включалась музика під час роботи, і як наслідок - продуктивність праці не погіршувалась. Стимулом до праці було визнання цінності роботи працівників. Той факт, що повага до працівників, розвиток неформальних контактів більше вплинули на продуктивність праці, ніж удосконалення методів і умов, послужило основою для нового розуміння ролі поведінки людей в організації, яка мотивується не логікою або фактами, а почуттями, на основі чого сформувались моделі людських відносин. Ці теорії набули значного поширення в західних країнах Європи після закінчення другої світової війни. Впровадження цільового менеджменту персоналу, групового навчання, робочих нарад та інших форм залучення працівників до управління організацією бере початок із моделі або "школи людських відносин", автором якої, як уже зазначалось, був американський соціолог і психолог Е. Мейо.
Науковий менеджмент людських ресурсів формувався і під впливом теорії Д. Мак-Грегора, яка була висвітлена в його книзі "Людська сторона підприємства", де акцентувалась увага на формування менеджерів, які б могли передбачати і формувати людську поведінку, ефективно використовувати талант, здібності людей і створювати організаційний клімат, який сприяв би професійному зростанню людини. Д. Мак-Грегор вважав, то формування менеджера з персоналу вимагає знань багатьох наук, він повинен вміти прогнозувати розвиток організації та економіки і на цій основі визначати потребу певної кількості й якості працівників. Менеджментлюдських ресурсів формувався на основі теоретичної й емпіричної перевірки гіпотез, теорій і концепцій. Роботи Д. Мак-Грегора та інших теоретиків управління розвивали концепції Е. Мейо й Розензбегера і тим самим сильно вплинули як на практику управління, так і на підготовку спеціалістів з питань людських
Loading...

 
 

Цікаве