WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Теоретико-методичні засади організації діяльності управління конфліктами на ВАТ ДМЗ “Карпати” - Реферат

Теоретико-методичні засади організації діяльності управління конфліктами на ВАТ ДМЗ “Карпати” - Реферат

групами, цільові групи та спільні наради окремих відділів.
3.Загальні комплексні цілі організації. Завдання вищих цілей - спрямувати зусилля всіх учасників на досягнення загальної мети. Наприклад, встановлення чітко сформульованих цілей для всієї організації сприятиме тому, що керівники відділів будуть приймати рішення, ефективні для всієї організації, а не лише для їх власних функціональних підрозділів.
4.Структура системи винагород. Люди, які роблять свій внесок у досягнення загальних цілей організації, допомагають іншим групам організації, старанно підходять до комплексного вирішення проблеми, мають отримати винагороду премію, визнанням або підвищенням.
До міжособистісних способів розв'язання конфліктів належать: Ухилення, згладжування, примушення, компроміс, розв'язання проблеми.
1. Ухилення. Цей стиль поведінки означає, що людина намагається уникнути конфлікту.
2.3гладжування.Цей стиль поведінки зумовлюється переконанням, що не слід сердитись, тому що " всі ми - одна щаслива команда, і не слід розгойдувати човна ". " Згладжувач " намагається не випустити назовні ознаки конфлікту, не мати жорстокості, апелюючи до необхідності в солідарності. На жаль, вони часто зовсім забувають про проблему, яка лежить в основі конфлікту. Внаслідок цього може настати мир і гармонія, а проблема зостанеться, залишаючись невирішеною.
3.Примушення, При цьому стилі людини намагаються прийняти чи утвердити свою точку зору будь-якою ціною. Ті, що намагаються так робити, не цікавляться думкою інших людей. Цей стиль може бути ефективним лише у тих ситуаціях, де керівник незаперечну владу над підлеглими, Недоліком цього стилю є те, що він стримує ініціативу підлеглих, робить їх пасивними. Він може викликати обурення, особливо серед молодого і більш освіченого персоналу.
4. Компроміс. Здатність до компромісу високо цінується в управлінні, оскільки це зводить до мінімуму недоброзичливість і часто дає можливість швидко розв'язати конфлікт. Однак використання компромісу на ранніх стадіях конфлікту, який виник з важливого рішення, може завадити діагностуванню проблеми та скоротити час пошуку альтернатив.
5.Розв'язання проблеми. Цей стиль є визнання існування різних думок, готовність ознайомитися з іншими точками зору, щоб зрозуміти причини конфлікту, знайти ефективні дії, прийнятні для всіх сторін. Той, хто користується таким стилем, не намагається досягти своєї мети за рахунок інших людей, а швидше шукає найкращий варіант вирішення проблеми. [3]
1.4 МЕТОДИ КЕРУВАННЯ КОНФЛІКТАМИ
Існують наступні методи керування конфліктом:
1.Заохочення конфліктів. У деяких ситуаціях організація заохочує конфлікт, ставлячи окремих осіб або групи у конкретне становище. Менеджери для цього можуть організувати змагання з продажу, заохочувальні плани, премії або інші конкурентні стимули. Доки засад ниці правила справедливі та всі учасники сприймають змагання як чесне, конфлікт, зумовлений конкуренцією, буде, оскільки кожен учасник працюватиме важко, щоб перемогти (удосконалюючи таким чином певний аспект організаційного виконання)
Інший метод заохочення конфлікту - залучення одного або більше аутсайдерів, які змінять ситуацію і матимуть новий погляд на організаційну практику. Аутсайдери можуть бути нові працівники, працівники, щойно прикріплені до чинних робочих груп, або консультанти чи радники, найняті тимчасово. Звичайно, це може спровокувати опір інсайдери, які вважають, що вони достатньо кваліфіковані.ТЬе ВеесЬат Огоир, британська компанія, колись на посаду виконавчого директора найняла спеціаліста зі США для того, щоб змінити стиль ведення бізнесу. Новий працівник запровадив нові методі діяльності та дав новий ентузіазм для конкуренції. Нажаль деякі цінні працівники вирішили покинути компанію, тому що не сприйняли таких змін.
Конфлікт може заохотити також зміну деяких усталених процедур, особливо тих що вже віджили своє. Це змушує людей переоцінити своє виконання роботи. Наприклад, ректор одного університету оголосив, що вказані штатні посади можна буде заповнити лише після письмового обґрунтування, яке він повинен підтвердити. Конфлікт виник між ректором і деканами, які вважали, що їм тепер потрібно виконувати значно більше письмової роботи, ніж потрібно. Більше претензій було визнано справедливими, проте декани тепер повинні визначити потреби в штатах, і, як наслідок кілька непотрібних посад було скорочено.
2.Контролювання конфліктів. Одним із методів контролювання конфліктів є збільшення конфліктної бази. Уявіть собі, що менеджер вищого рівня отримав два запити про виділення коштів - по 100 000 дол. Кожен. Якщо він має лише 180000 дол. Для розподілу, то виникає підстава для конфлікту, тому що кожна група вважатиме, що її пропозиції більше варта фінансування і буде дуже розчарована, коли коштів не виділять. Якщо ж обидва запити варті уваги, то потрібно отримати додаток 20 000 дол з інших джерел та уникнути проблем.
Як зазначено в Розділі 6, конфлікт можуть усі види взаємозалежності. Використання адекватних методів для поселення дає змогу зменшити ймовірність виникнення конфлікту. Методи координації охоплюють застосування ієрархії менеджера, дотримання правил та процедур, приймання працівників для зв'язку, формування цільових груп та інтегрувальних відділів. У крамниці І.С.Реппеу, про яку вже згадувалося, конфлікт вирішили, забезпечивши продавців бланками нового типу, в якій зазначені потрібні товари й у певній послідовності. Якщо один із методів координації не дає бажаного ефекту, менеджер може використати інший.
Суперечливі цілі - також потенційне джерело конфлікту між особами та групами. Менеджери часом концентрують увагу працівників на цілях високого рівня для обмеження малого конфлікту. Коли профспілки, роблять поступки щодо заробітної плати , щоб забезпечити виживання автомобільної промисловості, то вони покладають на вищу за рангом ціль, їхньою безпосередньою метою може бути вища зарплатня для своїх працівників, однак вони усвідомлюють, що без автомобільної промисловості не матимуть навіть роботи Врешті - решт менеджери повинні знайти відповідність між особистостями та робочими звичками працівників для уникнення конфлікту між особами.Наприклад, два цінних підлеглих, один курець, а інший -противник куріння, напевно неповинні працювати разом у закритому приміщенні. У конфлікті між несумісними працівниками менеджер повинен шукати інше місце праці.
3. Вирішення та обмеження конфліктів. Незважаючи на всі найліпші наміри, конфлікт часом загострюється. Якщо він зумовлює надто велику ворожість або ще перешкоджає організації, то потрібно спробувати його вирішити.
Компроміс - це середина між двома екстремумами. Цей вихід може спрацювати, якщо його використовувати обережно, проте у більшості компромісних ситуацій хтось виграє, а хтось програє. Бюджетні проблеми є однією не багатьох сфер, придатних для компромісу з огляду на об'єктивну природу.
Незалежно від підходу організації та їхні менеджери повинні усвідомити, що конфлікт потрібно вирішати, якщо це слугує конструктивним завданням і не призведе до деконструктивних наслідків. Конфлікт в організації, як уже зазначено, неминучий, однак його наслідки можна обмежити правильними діями. [6]
Loading...

 
 

Цікаве