WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Теоретико-методичні засади організації діяльності управління конфліктами на ВАТ ДМЗ “Карпати” - Реферат

Теоретико-методичні засади організації діяльності управління конфліктами на ВАТ ДМЗ “Карпати” - Реферат

психологічна, морально-духовна - у відношенні цінностей; поведінка, внесок сторін у відносини-надії, гроші, час, емоції, енергія, репутація тощо).
3.Поведінкові чинники. Вони неминуче ведуть до конфліктів за умов, якщо: порушуються інтереси, підривається самооцінка, виникає погроза безпеки - фізичної, фінансової, емоційної чи соціальної; створюються умови, що викликають негативні емоційні стани; в поведінці людей виявляється егоїзм, безвідповідальність, несправедливість, скептицизм, загострена увага на дріб'язках, грубість, тиск.
4.Незнання тих чи інших характерологічних, психологічних властивостей іншої особи. Властивості людського характеру, темпераменту по-різному реагують на конфлікт: холерик, як правило, вирішує усе швидко, часто-густо не вникаючи у суть справи; меланхолік, навпаки, довго зважує, роздумує, порівнює; флегматик досить спокійно реагує на подію і нерідко дивується, чого люди не можуть примиритися один з одним; сангвінік за всієї швидкості реакції на певну подію оперативно аналізує, прагне знайти розумний вихід, запропонувати прийнятний для обох сторін компроміс. Різні психологічні типи також по-різному ведуть себе у ситуації конфлікту:
- легко збуджуваний тип - найбільш образливий, конфліктний; за характером холерик, який ніколи не прощає образ;
- нестійкий тип - йде за тим, хто вигідний чи корисний; у нього відсутня стабільність, спостерігається постійне невдоволення; за характером може бути меланхоліком;
- гіпертимний тип - з постійно підвищеним настроєм, оптиміст; для нього усе добре, жодних проблем; характеризується легковажним ставленням до помилок, непослідовністю у вчинках і діях; добре влаштовує неформальні стосунки, високої думки про себе;
- демонстративний тип характеризується прагненням будь-що і будь-якою ціною звернути на себе увагу; претензією на оригінальність при внутрішній бідності змісту,
- сенситивний тип - це людина з підвищеною чуттєвістю, вразлива, нескінченно страждає від почуття власної неповноцінності; світ сприймає з постійною тривогою і настороженістю; у ставленні до людей буває глибоко відданим, вірним і надійним другом;
- замкнений тип характеризується ускладненими контактами, він важкий у спілкуванні, прагне до самотності й постійно занурений тільки в себе; ставлення до оточуючих неадекватно-насторожене, мінімальна готовність до значних життєвих вчинків;
- астенічний тип - це людина з підвищеною втомленістю, що дисгармонійно розвивається; він переважно роздратований, підозрілий, тривожний; оточуюче середовище сприймає як постійні труднощі.
Загалом, слід відзначити, що люди з негативними рисами характеру схильні до сварок, інтриг. Вони часто створюють конфліктні ситуації; у них наявна нестача емпатії. Такі особи, як правило, в колективі знаходяться в ізоляції, схильні до конфліктів. Конфліктні люди можуть мати й такі риси, як надлишковий конформізм (власна думка за будь-яких умов пристосовується до думки інших), негативізм (в цьому випадку люди здійснюють бездумний опір будь-якій лінії поведінки або оціночним судженням, незалежно від реальної ситуації).
5.Неправильне тлумачення думок, вчинків. Одна з причин цього полягає в нестачі неформального спілкування, в результаті чого створюється поверхове уявлення про співпрацівників. Друга причина пов'язана із психологічною скутістю, невмінням або боязню продемонструвати свої істинні якості. Третя причина криється у психологічній насиченості, коли одноманітність осіб, умов роботи, ритму праці викликає негативні емоції.
6.Недотримання загальноприйнятих моральних норм, переоцінка власних можливостей недооцінка можливостей інших, неадекватність в особистому сприйнятті.
7. Порушення вікової гармонії. Йдеться про соціально-демографічні причини психологічних колізій в організації.
Розвиток конфліктної ситуації можна зобразити графічно(Рис. 1.3 ).
Рисунок 1.3- Модель конфліктної ситуації.
З рисунку видно, що наявність одного або кількох джерел конфлікту збільшує можливість виникнення конфліктної ситуації у процесі управління. Одначе навіть при великій можливості виникнення конфлікту сторони можуть не забажати реагувати так, щоб і надалі поглиблювати ситуацію.
Одна група дослідників з'ясувала, що люди не завжди реагують на конфліктні ситуації, які тягнуть за собою малі збитки, або які вони вважають не дуже небезпечними, їх ставлення до цієї ситуації відображується так: "На цей раз я дозволю йому зробити, як він хоче". Однак у багатьох ситуаціях людини реагувати так, щоб не дати ін. досягти бажаної мети.
Через конфлікт члени групи можуть опрацювати можливі проблеми у виконанні ще до того, як рішення почне втілюватись.
Якщо конфліктом можна керувати за допомогою конструктивних методів, то він, без сумніву, є корисним для організації. Однак коли погіршуються робочі стосунки і конфлікт сягає межі розколу, то він стає небезпечним і його потрібно вирішувати. [7]
Шляхи подолання такого конфлікту розглянемо далі.
На рисунку 1.3 відображено загальний зв'язок між конфліктом та рівнем виконання у організації.
Рисунок 1.3 - Природа конфлікту в організації
Якщо у групі чи організації нема жодних конфліктів, то її члени можуть стати самовдоволеними й апатичними. Внаслідок цього рівень виконання та інноваційний процес послаблюються. З ін. боку, примірний рівень конфлікту між членами організації може сприяти мотивації. Творчості, інновації та ініціювати і підняти рівень виконання. Завдання для менеджера - відшукати і підтримати оптимальний рівень конфлікту, який, звичайно, залежить від ситуації та людей, які у нього втягнуті.[3]
1.3 УПРАВЛІННЯ КОНФЛІКТОМ
Уміння керувати конфліктом може стати вирішальним для виживання організації в цілому.
Конфлікт також змушує службовців інтенсивно спілкуватись один з одним, знати один одного трохи більше. При цьому члени колективу починають краще розуміти своїх колег, стають більш чутливими до проблем ін. людей. І нарешті, люди оцінюють необхідність розуміння норм і бажань ін. й неможливість бути вільними від суспільства, знаходячись у ньому. Жити і працювати разом непросто, цьому необхідно спеціально вчитися.
Сам по собі конфлікт не підсилює й не робить слабшої організації. Службовці й менеджери повинні керувати конфліктом, робити його максимально корисним. Але навіть ситуаціях із керованим конфліктом не треба допускати, щоб він вирував і процвітав.
Виділяються кілька ефективних способів керування конфліктноюситуацією, їх поділяють на дві категорії: структурні та міжособистісні.
До структурних способів належать: роз'яснення вимог до роботи, використання координаційних та інтеграційних механізмів, встановлення загальноорганізаційних комплексних цілей і використання системних винагород.
1.Роз'яснення вимог до роботи. Тут мають бути чітко встановлені такі параметри , які рівень результатів, що повинні бути досягнуті, повноваження і відповідальності, а також чітко визначена політика, процедури й правила.
2.Координаційні та інтеграційні механізми. Це принцип єдиноначальності, коли підлеглий чітко знає, чиїм рішенням він повинен підкорятися, а також засоби інтеграції, такі, як управлінська ієрархія, використання служб, які здійснюють зв'язок між функціями, функціональними
Loading...

 
 

Цікаве