WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Теоретико-методичні засади організації діяльності управління конфліктами на ВАТ ДМЗ “Карпати” - Реферат

Теоретико-методичні засади організації діяльності управління конфліктами на ВАТ ДМЗ “Карпати” - Реферат

приводять до того, що кожний бере на себе функції, які йому більше подобаються або їх легше виконувати. За таких обставин не виконуються ті обов'язки, які потребують значних трудовитрат, що в кінцевому рахунку і спричиняє блокування чиїхось інтересів та конфліктну ситуацію. Названий недолік в управлінні може привести до посилення ролі неформальної структури в організації: неформальні лідери починають брати на себе керівні функції, але при цьому не несуть ніякої відповідальності.
3. Інформація, яка може бути прийнятна для однієї сторони та неприйнятна для іншої (неповні й неточні факти, чутки, що дезінформують партнерів по спілкуванню; підозри в навмисному прихованні інформації чи її обнародуванні; сумніви в надійності й цінності джерел інформації; спірні питання законодавства, правил порядку дій тощо).
4. Структурні чинники. Вони зазвичай пов'язані з існуванням формальної та неформальної організацій соціальної групи (це питання власності, соціального статусу, владних повноважень і звітності, різні соціальні норми й стандарти, традиції, системи безпеки, заохочення і покарання, розподіл ресурсів, товарів, послуг, доходів, географічне розташування - добровільна чи змушена ізоляція або відкритість, інтенсивність контактів).
5. Неритмічність і нестабільність режиму праці (відсутність пауз для відпочинку приводять до передчасної втоми, втрати працездатності, до частих помилок, виникнення напруженості в відносинах, появи інцидентів; нестабільність праці сприяє розвитку психічної напруги - сам по собі цей стан не такий вже страшний, в великій мірі він є мобілізуючим чинником, активатором, навіть супроводжується позитивними емоціями; якщо ж напруженість дуже велика, вона сприяє втраті контролю над своєю поведінкою, часто супроводжується негативними емоціями).
6. Невдоволеність працівників своєю діяльністю (відсутність елементів творчості в трудовій діяльності; низький престиж і незначне соціальне значення праці; незадоволеність матеріальним і моральним стимулюванням; неправильна організація заробітної платні).
7. Недоліки в індивідуальному стилі керівництва. Психологічні дослідження показують, що деякі з стилів - директивний (авторитарний) і ліберальний - є потенційними джерелами конфліктів керівника і робітників, особливо за умови, якщо той чи інший стиль застосовується довший час.
8. Неправильна та невірна оцінка праці персоналу.
Отже, будь-який тип конфлікту має свої причини. Основними причинами конфлікту вважаються:
oрозподіл ресурсів (вони завжди обмежені, а претендує на їх використання кілька сторін);
oрізниця у цілях (спеціалізація, конкретизація та дроблення на підрозділи передбачає їх різну стратегічну спрямованість);
o взаємозалежність у досягненні результату (вимагає співробітництва, хоча, реалізовуючи власні завдання, люди інколи нехтують іншими);
oрізниця в уяві та цінностях (відсутність об'єктивної оцінки ситуації);
oнезадовільні комунікації (відсутність повної та достовірної інформації);
oрізниця у досвіді та манері поведінки;
oрізка зміна подій чи умов.
Розглянемо докладніше кожну з причин конфлікту.
Обмеженість ресурсів. Навіть у найбільших організаціях ресурси завжди обмежені. Будь-яка загальна власність (сировина, матеріали, виробничі потужності, інформація, людські та фінансові ресурси) підсвідоме викликає бажання в осіб, що наділені певними повноваженнями, розподілити її так, щоб якнайліпше виконати завдання власного підрозділу. Керівництву досить складно вирішити, як поділити матеріальні, людські та фінансові ресурси між різними групами, щоб досягти загальних цілей організації.
Взаємозалежність завдань. Можливість конфлікту існує скрізь де одна людина, або група залежить у виконанні завдань від іншої людини або групи. Оскільки всі організації е системами, які складаються з взаємозалежних елементів, при неадекватній роботі одного з підрозділів або людини взаємозалежність завдань може стати причиною конфлікту.
Розбіжності в цілях. Кожна організація, як правило, складається з кількох напівзалежних структурних підрозділів. Можливість конфлікту в організаціях збільшується залежно від того, чим більшою стає спеціалізація і поділ їх на підрозділи. Це відбувається тому, що спеціалізовані підрозділи самі формують свої цілі і можуть приділяти більшу увагу досягненню їх. ніж досягненню цілей всієї організації.
Відмінності в уявленнях та цінностях. Фаза оцінки ситуації найбільш вразлива для неправильних суджень (в силу існування комунікаційних бар'єрів, особливо вибіркового сприйняття, розглядаються лише ті варіанти, які влаштовують членів даної групи). Уявлення про певну ситуацію залежить від бажання досягти певної цілі. Замість того, щоб об'єктивно оцінювати ситуацію, люди можуть розглядати тільки ті погляди, альтернативи, які, на їхню думку, позитивні для групи і особистих потреб.
Незадовільні комунікації. Інформаційний вакуум, брак чи нестача актуальної інформації, нездатність чи небажання керівництва передавати достовірну інформацію викликає в співробітників відчуття роздратування, є приводом для появи необгрунтованих пліток тощо. Погане передавання інформації є як причиною, так і наслідком конфлікту, заважаючи окремим працівникам чи групі розуміти ситуацію або погляди інших. Якщо керівництво не може довести до відома підлеглих певні новації і переконати їх у необхідності та вигідності для них, підлеглі можуть відреагувати таким чином, що виникне конфлікт між адміністрацією і підлеглими або і між самими підлеглими. Такі конфлікти часто виникають і загострюються через нездатність керівників розробити і довести до відома підлеглих точний опис посадових функцій, обов'язків, вимог до праці.
Різниця у досвіді та манері поведінки. Наведемо уявний приклад: в одній бригаді, пліч-о-пліч працюють досвідчений майстер і початківець, перед ними поставлене аналогічне завдання. При цьому новачок докладає надмірних зусиль, обирає далеко не ідеальний шлях до виконання, але з великими труднощами справляється з роботою. І тут з подивом помічає, що майстер, який начебто і не поспішав, закінчив роботу утричі швидше.
Різка зміна подій чи умов. Ця ситуація вимагає неабиякого хисту, інтуїції та перспективного мислення. Зміна пріоритетів, несподівані обставини породжують сум'яття та хаос. Швидко проаналізувати ситуацію та визначити сили, що її формують - це завдання під силу вирішити далеко не кожному. Хибні судження та неправильно вибраний тип поведінки на такому етапі нерідко є темою для дискусії, а отже - джерелом конфлікту. [6]
Причини виникнення конфліктів, пов'язаних із психологічними особливостями учасників управлінського процесу, можуть бути наступні:
1.Ціннісні чинники (принципи, що мипроголошуємо чи відкидаємо; суспільні, групові чи особистісні системи переконань, вірувань і поведінки -переваги, прагнення, забобони, побоювання; ідеологічні, культурні, релігійні, етичні, політичні, професійні цінності).
2. Чинники відносин, що пов'язані з почуттям задоволення від взаємодії чи його відсутністю (враховується основа відносин добровільні чи примусові; їхня сутність - незалежні, залежні, взаємозалежні; баланс сили, значущість для себе й інших, тривалість відносин; сумісність/несумісність сторін -
Loading...

 
 

Цікаве