WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Управлінські моделі. Цільові управлінські моделі - Реферат

Управлінські моделі. Цільові управлінські моделі - Реферат


Реферат на тему:
Управлінські моделі. Цільові управлінські моделі
На думку багатьох учених, всяку цілеспрямовану організаційну систему можна представити як типову модель цілеорієнтованої організаційної системи (рис. 7.1).
Будь-яке підприємство є складною соціально-технічною системою, яка пов'язана специфічними відносинами з її зовнішнім середовищем. Вона має надзвичайно різноманітний набір оригінальних організаційних властивостей. Наприклад, підприємство може бути представлене як інструмент, за допомогою якого люди (інвестори, персонал, постачальники, споживачі) намагаються щонайкраще досягти своїх індивідуальних цілей. І в цій своїй якості підприємство виступає як "центр інтересів", з яким "люди" пов'язують якісь плани і надії.
Рис. 7. 1 Типова модель цілеорієнтованої організаційної системи
Оскільки діяльність підприємства регулюється безліччю правових норм (законів, правил, усних або письмових домовленостей), його можна розглядати як "центр договорів". Але головне підприємство може бути охарактеризоване як "центр дії", де люди (кадровий потенціал) ставлять певні завдання і роблять для їхнього досягнення дії з об'єктами, використовуючи для цього матеріальний потенціал підприємства. Під об'єктами в даному разі розуміють інформацію, матеріальні і номінальні (гроші) блага, елементи входу і виходу, що зливаються в однойменні потоки, якщо вихід одного елемента є входом іншого. Ці потоки проходять через підприємство і пов'язують його з зовнішнім середовищем. Для того, щоб забезпечити здійснення тієї спеціалізованої діяльності, заради якої, власне, і створюється підприємство в його організаційному просторі, формується "цілеорієнтована структура потенціалу і процесів". Елементами системи потенціалу є персонал, засоби виробництва, а також запаси і виробничі потужності. Структура потенціалу, яка включає людський фактор, називається організаційною структурою підприємства. "З'єднання трудового потенціалу і засобів виробництва" відбувається за допомогою "системи процесів", представлених "операційною системою" підприємства.
Концепція цілеорієнтованої організаційної системи з функціональної точки зору припускає, що:
o у системі організації можуть бути виділені дві підсистеми: підсистема потенціалу (персонал + ресурси) і підсистема операційних процесів;
o джерелами дії є люди, тобто суб'єкти оригінальних дій і засобів виробництва, а процес дії проявляється у спрямованому русі "інформації, матеріальних і номінальних благ" у вигляді однойменних потоків в організаційному просторі підприємства;
o прийняті персоналом рішення (не тільки менеджерами, а всіма без винятку працівниками підприємства, що беруть участь у дії) абсолютно раціональні, ідеально погоджені один щодо одного і проводяться в життя зовсім без перекручень, тобто без збоїв устаткування, за ідеальної якості комплектуючих деталей і матеріалів, ідеально навченого персоналу. Інакше кажучи, цілеспрямованість робочих дій підприємства задається системою осмислених рішень персоналу підприємства, які надалі без перекручень проводяться в життя.
Концепція цілеорієнтованої системи, безумовно, стала значним кроком вперед у розвитку теорії організації, тому що вона дала можливість глянути на організацію як на цілісний об'єкт, в якому як ключові ланки вдалося виділити систему потенціалу і систему дії і дати їхній опис. Але разом з тим у цьому підході є досить серйозна вада, що випливає із самої сутності - цільової заданості дії. Поняття мети, тобто розумного вибору, що вводиться в конструкцію системи, наділяє систему двома якостями - "твердості" і "гнучкості". Перша якість означає здатність системи досягати результатів, що задаються суб'єктивним вибором, а друга властивість приписує їй здатність видозмінюватися в тій мірі, в якій це необхідно органу управління. Інакше кажучи, ідея цільової орієнтованості припускає, що в організації присутній якийсь вищий розум, наділений необмеженими можливостями правильно розуміти ситуацію і миттєво її змінювати шляхом впливу на структуру елементів системи і її поведінку відповідно до їх намірів. Але таке твердження, відповідно до якого суб'єкт управління має надзвичайні можливості впливати на ситуацію, суперечить закону відношення частини і цілого у філософії індивіда і соціальної системи в соціології. З точки зору теорії управління цей підхід означає, шо зміст прийнятих суб'єктами управління рішень зовсім ідентичний за змістом результатам, які отримуються у ході колективного виконання завдання. Однак практика показує, що це далеко не так. Задуми і їх здійснення абсолютно різні речі. Хоча б тому, що:
o люди володіють різними індивідуальними якостями, різним рівнем професійної підготовки, різними здібностями до сприйняття інтерпретації і використання інформації, виявляють до того ж схильність додержуватися прагнень, які не збігаються з устремліннями інших індивідів;
o якість деталей і матеріалів не є ідеальною, а виробничі процеси, які використовуються, як правило, мають варіабельність параметрів;
o устаткування й оснащення піддаються зносу і поломкам. Іншими словами, лінії розподілу завдань (тобто втілення
рішення, на яких, у принципі, побудована система) і ліній колективних робочих дій, внаслідок наявних в організаційному середовищі перешкод, мають такі різні траєкторії поширення в часі, що говорити про суб'єктивно обумовлену цільову орієнтацію загально організованої дії не доводиться.
У такому випадку об'єктивними критеріями оцінки поточного стану справ повинні бути непередбачувані (тобто які встановлюються внаслідок раціонального вибору) кінцеві стани системи, а сформована (і що спостерігається) реальність втілена в результати, що вказують на загальні тенденції її розвитку.
Наприклад. Підприємство в другому півріччі поточного року планувало одержати місячний оборот у 10 млн. грн. Фактично ж обсяги продажу не перевищили 9 млн. грн, але при цьому мала місце чітко виражена позитивна динаміка росту грошових надходженнь з місяця в місяць. І хоча підприємство мало деякі проблеми внаслідок нестачі коштів, але подібний розвиток подій, найімовірніше, можна було визначити як позитивний. І , причиною такої оптимістичної оцінки повинна служити стійкість тенденції, що спостерігається, яка виразно вказує, що процес розвивається на краще. А невиконання планових завдань може бути віднесено, скажімо, до категорії невиправдано завищених прогнозів щодо термінів виконання деяких видів підготовчих робіт.
У рамках нового підходу визначальне значення повинно приділятися аж ніяк не проблемі одержання заданого результату і обгрунтуванню причин розбіжності між цільовими орієнтирами і фактичними підсумками. У цьому питанні, як відомо, найчастіше спостерігаються істотні розходження в оцінках виконавця і суб'єкта управління. Перший схильний шукати корені невиконання на стороні, тобто за межами своєї функціональної системи, а другий бачить їх у недостатньому старанні виконавця. Справжня ж причина так і залишаєтьсянез'ясованою. Головним постає завдання досягнення результатів певного рівня, їхня повторюваність. А тут вирішального значення набуває поєднання умов і методів виконання робіт. Інакше кажучи, новий підхід спирається на припущення про те, що рівень результатів і їх наслідки задаються рівнем організованості робочих процесів або системою дії організації, і на її параметрах рекомендується концентрувати увагу в ході наступних аналітичних заходів. Таким чином, система дії уявляється як ключова ланка організаційної системи, формою прояву її життєдіяльності. Бездіяльна організація, тобто та, що має нульові показники результату, є мертва організація. Отже, модель організації як системи дії повинна мати вигляд (рис. 2).
Рис.2. Модель функціонування організації як системи дій
Як і в моделі цілеорієнтованої системи, у розглянутій конструкції можна виділити дві підсистеми: систему
Loading...

 
 

Цікаве