WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Вдосконалення соціально-трудового планування на підприємстві - Курсова робота

Вдосконалення соціально-трудового планування на підприємстві - Курсова робота

показниками: коефіцієнт якості виконуваних управлінських функцій (Ку), коефіцієнт оперативності роботи управлінських працівників (Ко), коефіцієнт раціональності управлінської документації (Кd), коефіцієнт керованості (Kr), коефіцієнт економічності апарату управління (Ке), рівень організації управління виробництвом (N). Для розрахунку цих показників використовують формули [1;577]:
Ky=1-?ti/?Fi , (1.5)
при 1=tKo=(?(D1-di)Ki +…+?(Dn-dn))/(?D1K1+…+?DnKn) (1.6)
Kd=(Du+Dc+Dt)/Dv (1.7)
Kk=1/z?Pf/Pn (1.8)
при 1=iТр.(б)середньоденної продуктивності праці>Тр.(б)середнього динної продуктивності праці, а, отже, були внутрізмінні та цілоденні простої.
В даній ситуації підприємству варто провадити політику підвищення продуктивності праці та врегулювання робочого дня. Відомо, що продуктивність праці залежить як від індивідуальної роботи окремого працівника, так і від роботи обладнання, згуртованості колективу, умов праці тощо, тому цілоденні простої потрібно обмежити лише тим часом, що заздалегідь обумовлений уставом підприємства - вихідними та святковими днями. Неодмінно треба звернути увагу на неявку працівників і на наслідки щодо порушень робочого графіку(час приходу на роботу, обідня перерва, кінець роботи). Ввівши певні норми щодо вище переліченого, підприємство може себе абстрагувати від недбалого ставлення працівників до умов передбаченим контрактом.
Звичайно, що присутність на роботі працівника та його пунктуальність не є показниками продуктивності, якщо нема відповідних результатів за виділений на виконання певного завдання час. Тому, проведення курсів підвищення кваліфікації ,семінарських робіт, контроль за діяльністю є кроками до підвищення продуктивності праці до бажаного рівня, оскільки, отримуючи релевантну інформацію по окремому напрямку завдань та обов'язків, працівники підтримують та покращують свій професійний рівень.
Невід'ємним кроком для усунення цілоденних та внутрізмінних простоїв є врахування фактора мотивації праці. Керівнику підприємства треба звернути увагу на психологічні особливості кожного працівника, адже залежно від індивідуальних характеристик кожен ставить перед собою різні цілі: один прагне підвищення заробітньої плати, другий - іншої посади, третій - спокійної обстановки та стабільності тощо.
Говорячи про забезпечення трудовими ресурсами, як вже було раніше відзначено , склад робітників у кількості двадцять три людини складають висококваліфіковані фахівці. За сім років діяльності підприємства чисельність працюючих залишалася незмінною. Докладніше це відобрізимо в таблиці 2.10.
Таблиця 2.10 - Чисельність працівників та динаміка її зміни на ТзОВ "ІТС"
Роки 2002 2003 2004
Чисельність, люд. 23 23 23
Ул, люд. 0 0 0
Крім того, відобразимо у таблиці 2.11, чи відбулися зміни в структурі персоналу.
Середньоспискова чисельність штатних працівників є незмінною на протязі даного періоду, отже, бачимо, що керівництво або не приділяє належної уваги плануванню складу підприємства, або ж є забезпеченим у цьому відношенні цілком. Насправді ж, провівши опитування, було вияснено, що на даний момент команда з такої кількості працівників повністю може забезпечити продукцією та надати послуги тим, хто звертається до них безпосередньо, звичайно, якщо не вводити вагомих змін у структурі. Пізніше у 3-му розділі ми розглянемо, чи, навпаки, нема на підприємстві зайвої робочої сили, оскільки варто сказати, що на початку діяльності охоплюваний сегмент ринку був незначним і на місцях були простої обладнання та робочої сили. Та, відповідно, з часом при розширенні сфери діяльності та поглибленні спеціалізації дані простої вдалося повністю чи майже повністю ліквідувати.
Таблиця 2.11 - Чисельність працівників в кожному відділі на ТзОВ "ІТС"
Роки 2002 2003 2004
Директор, люд. 1 1 1
Секретар, люд. 1 1 1
Юрисконсульт, люд. 1 1 1
Головний бухгалтер, люд. 1 1 1
Відділ маркетингу і збуту продукції, люд. 3 3 3
Відділ якості та технічного контролю, люд.
8 8 8
Відділ ремонту комп'ютерної техніки, люд. 2 2 2
Відділ розробки програмного забезпечення, люд. 2 2 2
Відділ монтажу локальних комп'ютерних мереж і структкрованих кабельних систем, люд 4 4 4
Організаційна структура взагалі не передбачає наявність відділу кадрів чи відділу планування руху та забезпеченості персоналу. Будь-які рішення щодо підвищення кваліфікації працівників, чи щодо певного котролю за їх кількістю здійснює директор. Саме він визначає, хто і коли відвідає виставки, симінарські збори чи курси підвищення кваліфікації. Докладніше відобразимо кількість працівників, що проходять курси підвищення кваліфікації, які до того ж є обов'язковими, щоб продовжувати співпрацю з такими гігантами у цій сфері (які, до речі, їх і проводять), як :"Квазар - Мікро","Про - Нет","Антарес","Нет - Лайн" (див. табл. 2.12).
Таблиця 2.12 - Чисельність працівників, що проходять курси підвищення кваліфікації та відвідують семінари
Чисельність Рік Всього пройшли курси підвищення кваліфікації, люд Відвідали семінари, люд. "Квазар - Мікро" "Про-Нет" "Антарес" "Нет-Лайн"
курси семінар курси семінар курси семінар курси семінар
2002 4 19 2 5 1 4 1 7 1 3
2003 2 19 1 4 - 3 1 5 - 5
2004 3 15 1 4 1 2 - 3 1 6
У таблиці 2.13 відобразимо витрати, пов'язані з підвищенням кваліфікації працівників та відвідуванням семінарів.
Таблиця 2.13 - Витрати на підвищення кваліфікації працівників та відвідування семінарів
Рік Всього за курси підвищення кваліфікації, тис.грн Всього за відвідування семінарів, тис.грн. "Квазар - Мікро" "Про-Нет" "Антарес" "Нет-Лайн"
курси семінар курси семінар курси семінар курси семінар
2002 8,5 0,95 4,0 0,25 1,5 0,2 1,5 0,35 1,5 0,15
2003 3,0 0,75 2,0 0,2 - 0,15 1,0 0,25 - 0,25
2004 5,0 0,75 2,0 0,2 2,0 0,1 - 0,15 1,0 0,3
Щоб оцінити, які зміни відбулися за останні 3 роки діяльності ТзОВ "ІТС", обрахуємо показники абсолютної та відносної зміни та їх динаміку відобразимо в таблиці 2.14.
Таблиця 2.14 - Динаміка чисельності працівників та витрат на їхню перекваліфікацію та відвідування семінарів
№ Назва Роки Показники
?Yл ?Yб Тр.л Тр.б Тпр.л,% Тпр.б,%
1 Працівники, що пройшли курси підвищення кваліфікації, люд. 2002 0 1 0
2003 -2 -2 0,5 0,5 -50 -50
2004 1 -1 1,5 0,75 50 -25
2 Працівники, що відвідали семінари, люд. 2002 0 1 0
2003 0 0 1 1 0 0
2004 -4 -4 0,79 0,79 -21 -21
3 Витрати на курси підвищення кваліфікаці,тис.грн. 2002 0 1 0
2003 -5,5 -5,5 0,35 0,35 -65 -65
2004 2 -3,5 1,66 0,59 66 -41
4 Витрати на відвідування семінарів, тис.грн. 2002 0 1 0
2003 -0,2 -0,2 0,79 0,79 -21 -21
2004 -0,2 -0,2 0,79 0,79 -21 -21
Отже,
Loading...

 
 

Цікаве