WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Конфлікт як позитивний фактор розвитку персоналу компанії - Реферат

Конфлікт як позитивний фактор розвитку персоналу компанії - Реферат

виникає питання про ціну перемоги і що являє собою поразку для іншої сторони. Це вкрай складні питання при управлінні конфліктами, тому що важливо, щоб поразка не з'явилася базою формування нових конфліктів і не привелася б до розширення зони конфліктноївзаємодії.
Переговори. Переговори представляють широкий аспект спілкування, що охоплює багато сфер діяльності людини. Як метод вирішення конфліктів переговори являють собою набір тактичних прийомів, спрямованих на пошук взаємоприйнятих рішень для конфліктуючих сторін. Для того, щоб переговори стали можливими, необхідне виконання певних умов:
існування взаємозалежності сторін, що беруть участь у конфлікті;
відсутність значного розходження в можливостях (силі)
суб'єктів конфлікту;
відповідність стадії розвитку конфлікту можливостям переговорів;
участь у переговорах сторін, що реально можуть приймати рішення в сформованій ситуації.
Кожен конфлікт у своєму розвитку проходить кілька етапів. На деяких з них переговори можуть бути не прийнятні, тому що ще рано, а на інших буде вже пізно їх починати, і тоді можливі тільки відповідні агресивні дії.
Правильно організовані переговори проходять послідовно кілька стадій.
Підготовка до початку переговорів. Перед початком будь-яких переговорів вкрай важливо добре до них підготуватися: провести діагностику стану справ, визначити слабкі і сильні сторони учасників конфлікту, спрогнозувати розміщення сил, з'ясувати, хто буде вести переговори, і інтереси якої з груп вони представляють.
Крім збору інформації, на цій стадії необхідно чітко сформулювати свою мету участі в переговорах. У цьому зв'язку варто відповісти на такі питання:
У чому полягає основна мета проведення переговорів?
Які є в розпорядженні альтернативи?
Якщо угоди не буде досягнуто, то як це відіб'ється на
інтересах обох сторін?
У чому полягає взаємозалежність опонентів і як це виявляється зовні?
Друга стадія переговорів - первісний вибір позиції (офіційні заяви учасників переговорів).
Ця стадія дозволяє реалізувати дві мети учасників переговорного процесу: показати опонентам, що їхні інтереси вам відомі і ви їх враховуєте, визначити поле для маневру і спробувати залишити в ньому якнайбільше місця для себе.
Звичайно переговори починаються з заяви обох сторін про їхні бажання й інтереси. За допомогою фактів і принципової аргументації (наприклад, "задачі компанії", "загальний інтерес") сторони намагаються зміцнити свої позиції.
Якщо переговори проходять за участю посередника, то він повинний кожній стороні дати можливість висловитися і зробити усе від нього залежне, щоб опоненти не перебивали один одного. Присутність посередника виступає для учасників переговорів засобом "уступити, не відчуваючи капітуляції".
Третій етап переговорів полягає в пошуку взаємоприйнятого рішення, психологічній боротьбі.
На цьому етапі сторони перевіряють можливості один одного, наскільки реальні вимоги кожної зі сторін і як їхнє виконання може відбитися на інтересах іншого учасника. Опоненти представляють факти, вигідні тільки їм, заявляють про наявність у них всіляких альтернатив. Тут же можливі різні маніпуляції і психологічний тиск на протилежну сторону, спроба натиснути на ведучого, захопити ініціативу всіма можливими способами. Ціль кожного з учасників - домогтися рівноваги або невеликого домінування.
Задача посередника на цьому етапі - побачити і пустити в хід можливі комбінації інтересів учасників, сприяти внесенню великої кількості варіантів рішень, направити переговори в русло пошуку конкретних пропозицій. У випадку якщо переговори починають здобувати різкий характер, який зачіпає одну зі сторін, ведучий повинний знайти вихід з положення, що створилося.
Четвертий етап - завершення переговорів або вихід з тупика.
До початку цього етапу вже існує значна кількість різних пропозицій і варіантів, але угоди по них ще не досягнуто. Час починає закінчуватись, збільшується напруженість, потрібне прийняття якого-небудь рішення. Ведучий, використовуючи дану йому владу, регулює останні розбіжності і приводить сторони до компромісу.
Загальні рекомендації з вирішення конфлікту можуть бути зведені до наступного:
Визнати існування конфлікту;
Визначити можливість переговорів;
Погодити процедуру переговорів;
Виявити коло питань, що складають предмет конфлікту;
Розробити варіанти рішень;
Прийняти погоджене рішення;
Реалізувати прийняте рішення на практиці.
Висновок
В результаті проведеного аналізу питань, пов'язаних з позитивними і негативними наслідками конфліктів сформулюємо деякі висновки.
Конфлікт - це сигнал, що у стосунках між людьми щось не так, що з'явились суттєві суперечності. Звичайно, конфлікт може мати руйнівні риси, але частіше він виникає там, де люди пов'язані між собою спільними інтересами і залежать один від одного.
Конфлікти найчастіше асоціюються з агресією, погрозами, суперечками, ворожістю тощо. Тому існує думка, що конфлікт - явище небажане і що необхідно, по можливості, уникати його або як-найшвидше розв'язувати. Згідно з останніми дослідженнями вчених навіть в організаціях з ефективним управлінням деякі конфлікти не лише можливі, а й бажані. Добре скерований конфлікт - життєво важлива складова частина процесу становлення сучасного колективу.
На жаль, конфлікт не завжди має позитивний характер. У деяких випадках він може заважати задоволенню потреб окремої особи та досягненню цілей колективу взагалі.
Таким чином, конфлікт може бути функціональним, або дисфункціональним, що може призвести до зниження особистого задоволення, групового співробітництва та ефективності організації. Роль конфлікту в основному залежить від того, наскільки ефективно ним керують. Але щоб керувати конфліктом, необхідно розуміти причини виникнення конфліктної ситуації.
Я вважаю, що якщо добре знати все про конфлікт - причини та види, процес конфлікту, можливі стилі поведінки у конфлікті, їх переваги й недоліки, етапи управління конфліктом, - можна спрямувати конфлікт у позитивному напрямку, вийти із ситуації не лише з невеликими втратами, а й досягти хороших результатів. Особисто для мене конфлікт - це процес пошуку компромісу з проблемних питань.
Література
1. Нємцов В.Д., Довгань Л.Є., Сініок Г.Ф. Менеджмент організацій. - К:ТОВ "УВПК "ЕксОб" ", 2000.
2. Лозниця В.С. Психологія менеджменту. - К:ТОВ "УВПК "ЕксОб" ", 2000.
3. Управление персоналом Под ред. Т.Ю.Базарова. "Центр Кадровых Технологий - XXI век". М. 2001
4. Зигер В., Ланг Л. "Руководить без конфликтов" М,1990
5. Гончаров В. "Руководство для высшего управленческого персонала"
6. "Конфликт со занком "плюс"" журнал "Бизнес" №3,4, 1994
7. "Разрешение конфликта" журнал "Кентавр" №4, 1994
8. Скотт Дж. "Сила ума. Способы разрешения конфликтов." Спб, 1993
Loading...

 
 

Цікаве