WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Конфлікт як позитивний фактор розвитку персоналу компанії - Реферат

Конфлікт як позитивний фактор розвитку персоналу компанії - Реферат

що наявність одного або кількох джерел конфлікту збільшує можливість виникнення конфліктної ситуації у процесі управління. Однак, навіть при великій можливості виникненняконфлікту сторони можуть не забажати реагувати так, щоб і надалі поглиблювати ситуацію.
Рис. 3.1. Модель конфлікту як процесу
Одна група дослідників з'ясувала, що люди не завжди реагують на конфліктні ситуації, які тягнуть за собою малі збитки, або які вони вважають не дуже небезпечними, їх ставлення до цієї ситуації відображується так: "На цей раз я дозволю йому зробити, як він хоче". Однак у багатьох ситуаціях людина реагуватиме так, щоб не дати іншому досягти бажаної мети.
Справжній конфлікт часто виникає при спробі переконати іншу сторону, що "ось чому він не правий, а моя точка зору правильна". Людина може спробувати переконати інших прийняти його точку зору або заблокувати чужу за допомогою первинних засобів впливу, таких, як присилування, винагорода, традиція, експертні оцінки, харизма, переконання чи участь.
Наступна стадія конфлікту як процесу - це управління ним. Залежно від того, наскільки ефективним буде управління конфліктом, його наслідки стануть функціональними або дисфункціональними, що, у свою чергу, вплине на можливість майбутніх конфліктів: усуне причини конфліктів чи створить їх.
Конфлікт може також зменшити можливість створити групу однодумців і синдрому покірливості, коли підлеглі не висувають ідей, котрі, як вони вважають, протирічать ідеям їх керівника. Це може поліпшити якість процесу прийняття рішень, оскільки додаткові ідеї й "діагноз" ситуації ведуть до кращого її розуміння; симптоми відокремлюються від причин і розробляються додаткові альтернативи й критерії їх оцінки.
Через конфлікт члени групи можуть опрацювати можливі проблеми у виконанні ще до того, як рішення почне втілюватися.
Дисфункціональні наслідки конфлікту. Якщо не знайти ефективного способу управління конфліктом, можуть утворитись такі дисфункціональні наслідки, тобто умови, які заважатимуть досягненню цілей. Це:
1. Невдоволеність, поганий стан духу, зростання плинності кадрів і зниження продуктивності.
2. Нижчий рівень співробітництва в майбутньому.
3. Відданість своїй групі й більше непродуктивної конкуренції з іншими групами організації.
4. Уявлення про іншу групу чи людину як про "ворога"; переконаність, що свої власні цілі є позитивними і добрими, а цілі іншої групи - негативними.
5. Згортання взаємодії і стосунків між конфліктуючими сторонами.
6. Збільшення ворожості між конфліктуючими в міру зменшення взаємодії і стосунків.
7. Зміщення акценту: надання більшого значення "перемозі" в конфлікті, ніж вирішенню реальної проблеми.
4. Методи вирішення конфліктів
При виникненні конфліктної ситуації або з початку розгортання самого конфлікту його учасникам необхідно вибрати форму, стиль свого поводження для того, щоб це в найменшому ступені відбилося на їхніх інтересах.
Психологи виділили наступних п'ять основних стилів поводження в конфліктній ситуації: пристосування, поступливість; відхилення; протиборство; співробітництво; компроміс.
Основу класифікації складають два незалежних параметри: ступінь реалізації власних інтересів, досягнення своїх цілей та рівень кооперативности, врахування інтересів іншої сторони.
Кожна людина може в якомусь ступені використовувати всі ці форми поводження, але звичайно мається пріоритетна форма. Розглянемо докладніше ці стилі поводження.
Пристосування, поступливість. Дії людини спрямовані на збереження або відновлення сприятливих відносин з опонентом шляхом згладжування розбіжностей за рахунок власних інтересів. Даний підхід можливий, коли внесок людини не дуже великий або коли предмет розбіжності більш важливий для опонента. Таке поводження в конфлікті використовується, якщо ситуація не особливо значима, якщо важливіше зберегти гарні відносини з опонентом, чим відстоювати свої власні інтереси, якщо в людини мало шансів на перемогу, мало влади.
Відхилення. Дана форма поводження вибирається тоді, коли людина не хоче відстоювати свої права, співробітничати для вироблення рішення, утримується від висловлення своєї позиції, ухиляється від суперечки. Цей стиль припускає тенденцію відходу від відповідальності за рішення. Таке поводження можливо, якщо результат конфлікту для людини не особливо важливий або ситуація занадто складна і вирішення конфлікту зажадає багато сил у його учасників, або в людини не вистачає влади для рішення конфлікту у свою користь.
Протиборство, конкуренція. Характеризується активною боротьбою індивіда за свої інтереси, застосуванням усіх доступних йому засобів для досягнення поставлених цілей: застосування влади, примуса, використання залежності інших учасників від нього. Ситуація сприймається людиною як украй значима для нього, як питання перемоги або поразки, що припускає тверду позицію стосовно опонентів і непримиренний антагонізм до інших учасників конфлікту у випадку їхнього опору.
Співробітництво. Дана форма означає, що індивід активно бере участь у пошуку рішення, яке задовольняє всіх учасників взаємодії, не забуваючи при цьому і свої інтереси. Передбачається відкритий обмін думками, зацікавленість всіх учасників конфлікту у виробленні загального рішення. Дана форма вимагає тривалої роботи й участі всіх сторін. Якщо в опонентів є час, а рішення проблеми має для усіх велике значення, то при такому підході можливо всебічне обговорення питання, яке викликало розбіжності і вироблення загального рішення з дотриманням інтересів всіх учасників.
Компроміс. У цьому випадку дії учасників спрямовані на пошуки рішення за рахунок взаємних поступок, на вироблення проміжного рішення, що влаштовує обидві сторони, при якому особливо ніхто не виграє, але і не втрачає. Такий стиль поводження застосовується за умови, що опоненти мають однакову владу, мають взаємовиключні інтереси, у них немає великого резерву часу на пошук кращого рішення, їх влаштовує проміжне рішення на визначений період часу.
Стилі ухилення і поступливості не припускають активного використання конфронтації при вирішенні конфлікту. При протиборстві і співробітництві конфронтація є обов'язковою умовою вироблення рішення. З огляду на, що рішення конфлікту припускає усунення причин що його породили, можна зробити висновок, що тільки стиль співробітництва реалізує дану задачу цілком. При ухиленні і поступливості вирішення конфлікту відкладається, а сам конфлікт переводиться в приховану форму. Компроміс може принести лише часткове вирішення конфліктної взаємодії, тому що залишається досить велика зона взаємних поступок, а цілком причини не усунуті.
У деяких випадках вважається, що конфронтація в розумних, контрольованих межах більш продуктивна з погляду вирішення конфлікту, чим згладжування, ухилення і навіть компроміс, хоча даного твердження дотримуються не усі фахівці. Разом з тим
Loading...

 
 

Цікаве