WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Конфлікт як позитивний фактор розвитку персоналу компанії - Реферат

Конфлікт як позитивний фактор розвитку персоналу компанії - Реферат

пам'ятати, - конфлікт треба розуміти і вміти ним керувати, не даючи йому набутидеструктивних властивостей. На жаль, люди часто витрачають багато сил на те, щоб зробити корисні висновки. Вміння розібратися у конфліктній ситуації - процес, який ускладнюється дією численних стереотипів. Багато людей знає, що негативні емоції мають руйнівний характер, але забувають про це, коли гніваються самі. Важливо розуміти, що конфлікт народжується не у вакуумі, це соціальний феномен, і він є там, де збирається більше двох. Ми не в змозі працювати, не контактуючи з іншими людьми.
Основна причина конфлікту - те, що люди залежать один від одного. Кожен потребує співчуття і розуміння, підтримки іншого, наявності однодумців. Це стосується не лише змісту роботи, а й зовнішніх форм організації, починаючи з виробничого процесу і закінчуючи порядком на робочому місці.
Конфлікт - це сигнал, що у стосунках між людьми щось не так, що з'явились суттєві суперечності. Звичайно, конфлікт може мати руйнівні риси, але частіше він виникає там, де люди пов'язані між собою спільними інтересами і залежать один від одного.
Конфлікт - життєво необхідна частина виробничого процесу й існування робітничого колективу. Лише тоді, коли менеджер не турбується про свою організацію, він не отримує ніяких емоцій. Саме емоції й конфлікт як згусток різного забарвлення є показником наявності інтересу до роботи.
Можна зробити висновок, що конфлікт може бути водночас і засобом для діагностики стану колективу, способом його існування і засобом його розвитку, просування.
2. Види конфліктів та їх особливості
Виділяють такі типи конфліктів: внутрішньо-особистісний, міжособистісний, конфлікт між окремою особою та групою, міжгруповий конфлікт.
Де б не жили душі, про які писав Гете, поет бачив, що конфлікти можуть вирувати і всередині людини. Аналізуючи конфлікти, завжди треба ставити запитання: чи не має місце тут конфлікт, який знаходиться в душі людини?
Внутрішньоособистісний конфлікт може мати різні форми. Одна з найпоширеніших - рольовий конфлікт, коли до однієї людини висувають суперечливі вимоги щодо результатів її роботи. Наприклад, завідуючий секцією в універмазі може вимагати, щоб продавець увесь час знаходився у торговому приміщенні й надавав покупцям інформацію й послуги. Пізніше завідувач може висловити незадоволення тим, що продавець багато часу витрачає на покупців і приділяє мало уваги по-повненню відділу товарами. Приклад свідчить про те, що людині давали суперечливі завдання і від неї вимагали взаємопротилежні результати.
Певний внутрішньоособистісний конфлікт може виникнути тоді, коли співробітнику треба "грати" водночас кілька ролей, які йому не вдається гармонізувати. Наприклад, співробітник одержав підвищення. З багатьма він був знайомий чимало років, з усіма був на "ти", разом з іншими був незадоволений керівництвом. Тепер він сам став керівником. Чи може він тепер залишатись на "ти"? Сам він "тикати" уже не може. Рольовий конфлікт "приятель тут - шеф там" ніколи не буває безпроблемним. Яким має бути вихід?
Внутрішньоособистісний конфлікт може виникати внаслідок того, що виробничі вимоги не збігаються з особистими потребами чи цінностями. Наприклад, агент з продажу вважає хабар вкрай неетичним способом впливу, але керівництво прозоро натякає, що продаж повинен збільшуватися, щоб там не було.
Внутрішньоособистісний конфлікт може також бути відповіддю на виробниче перевантаження або недовантаження. Досліди показують, що такий внутрішньоособистісний конфлікт пов'язаний з низьким рівнем задоволення роботою, недостатньою впевненістю в собі.
Міжособистісні конфлікти найпоширеніші. В організаціях часто - це боротьба керівника за обмежені ресурси, капітал чи робочу силу, час використання устаткування або схвалення проекту. Кожен з них вважає, що, оскільки ресурси обмежені, він повинен переконати керівництво виділити ці ресурси саме йому, а не іншому. Ще один приклад міжособистісного конфлікту: два маляри працюють над однією й тією самою рекламою, але мають різні точки зору щодо засобу її подачі. Кожен намагається переконати директора прийняти його точку зору. Аналогічним, лише більш тонким і довготерміновим, може бути конфлікт між двома кандидатами на підвищення при наявності однієї вакансії.
Міжособистісний конфлікт може також виявлятися і як зіткнення особистостей. Люди з різними рисами характеру, поглядами та цінностями не в змозі постійно жити у злагоді.
Конфлікт між особистістю та групою. Виробничі групи встановлюють норми поведінки і виробітку. Кожен повинен їх дотримуватися, щоб бути прийнятим до неформальної групи і задоволь-няти свої соціальні потреби. Але якщо очікування групи знаходяться в протиріччі з очікуваннями окремої особи, може виникнути конфлікт. Наприклад, хтось захоче запросити більше, перевиконуючи норми, а група розцінює "надмірну" старанність негативно.
Між окремою особою і групою може виникнути конфлікт, якщо ця особа займе позицію, яка відрізняється від позиції групи.
Аналогічний конфлікт може виникнути на ґрунті посадових обов'язків керівника: між необхідністю забезпечити відповідну продуктивність праці та дотримання правил і процедур організації. Керівник бував змушений застосовувати дисциплінарні заходи, котрі підлеглими оцінюються як непопулярні. Тоді група може змінити ставлення до керівника або знизити продуктивність праці.
Міжгруповий конфлікт. Організація складається з багатьох груп, формальних і неформальних. Навіть у найкращих організаціях між такими групами виникають конфлікти. Прикладом може бути нескінченний конфлікт між профспілками та адміністрацією, суперечності між лінійним й штабним персоналом, який завжди більш молодий і освічений. Лінійні керівники можуть часто відхиляти рекомендації штабних фахівців і висловлювати незадоволення щодо своєї залежності від них у всьому, що пов'язано з інформацією.
В експериментальних ситуаціях лінійні керівники можуть навмисне обрати такий спосіб виконання пропозицій фахівців, що все закінчиться провалом. І все для того, щоб поставити фахівців на своє місце. Штабний персонал, у свою чергу, може обурюватись тим, що його представникам не дають можливості самим втілювати у життя своє рішення, і намагаються зберегти інформаційну залежність від них лінійного персоналу. Це яскравий приклад дисфункціонального конфлікту.
Часто через різницю у цілях починають конфліктувати між собою функціональні групи організації. Денна зміна медичного персоналу, наприклад, може звинуватити нічну зміну в поганому догляді за хворими. У великих організаціях один підрозділ може спробувати збільшити свою прибутковість, продаючи готовий продукт зовнішнім споживачам, замість того щоб задовольняти потреби інших підрозділів компанії в своїй продукції за нижчою ціною.
3. Модель процесу конфлікту
На рисунку 3.1. зображена модель конфлікту як процесу.
З рисунка видно,
Loading...

 
 

Цікаве