WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Управління конфліктами у промисловому підприємстві - Курсова робота

Управління конфліктами у промисловому підприємстві - Курсова робота

Вирішення конфлікту
Ступінь Згладжування
уваги
сторін Компроміс
Ухилення Примус
Низька
низьке врахування інтересів опонента високе
Графік 1. Міжособові стилі вирішення конфлікту
Надзвичайно важливий у разі конфлікту вибір стилю поведінки опонентів. Стиль може захищати власні інтереси опонентів (діючи активно чи пасивно) та інтереси організації (діючи спільно чи індивідуально). З урахуванням цього розрізняють кілька стилів поведінки в конфліктній ситуації (графік 1.)
1. ухилення - мається на увазі, що людина (група людей, підприємство, складова соціуму), передбачаючи наперед загострення ситуації прагне уникати дій, які провокують інцидент. Хоча такий стиль ідентифікується з "втечею від проблеми" (відповідальності) і не належить до ефективних способів розв'язання конфліктів, він є цілком конструктивною реакцією на конфліктну ситуацію. Виправданий за певних обставин:
- результат розв'язання конфліктної ситуації не має важливого значення;
- рішення, які потрібно ухвалити, є настільки тривіальними, що на них не варто витрачати час, сили, кошти;
- проблематичність, а то й неможливість розв'язання конфлікту на свою користь;
- необхідність виграти час для отримання додаткової інформації;
- недостатня влада і брак шансів для розв'язання проблеми бажаним для себе чином;
- недоцільність дій у зв'язку з великою ймовірністю погіршити ситуацію.
Така роль пасивного спостерігача притаманна особам, які не зацікавлені у змінах, прагнуть уникнути загострення суперечностей;
2. згладжування - тип поведінки, який має багато спільного з попереднім. При цьому не помічаються ознаки майбутнього конфлікту, йде активна профілактика його вияву, ліквідовуються чи завуальовуються суперечності сторін. Стиль пристосування використовують у таких типових ситуаціях:
- за необхідності зберегти добрі стосунки з опонентами;
- за важливості результату для опонентів.
3. примус - контроль над ситуацією і регулювання її розвитку. При небажаному напрямі розвитку конфлікту, особа, яка наділена владою і повноваженнями втручається і силовими методами впливає на ситуацію, спрямовує конфлікту бажане русло;
4. компроміс - тимчасове чи нейтральне вирішення проблеми, що умовно задовільняє всі сторони, які беруть участь у конфлікті. Суперники (опоненти) йдуть на взаємні уступки, частково приймають точку зору іншої сторони або ж відкладають вирішення питання на майбутнє, залишаючи його відкритим. Цей стиль є ефективним, якщо сторони прагнуть одного і того ж, але знають, що одночасно неможливо досягнути власних цілей. Компроміс часом є останньою можливістю прийняти раціональне рішення.
5. вирішення конфлікту - найбільш бажаний і радикальний шлях розвитку ситуації. Сторони детально ознайомлюються з аргументацією як "за", так і "проти", йдуть на взаємні уступки, вузлові питання вирішують колективним ухваленням рішень. Цей стиль потребує Він є особливо ефективним, коли сторони мають різні приховані потреби і не можуть встановити причин, через які ці потреби залишаються незадоволеними. Для розв'язання проблем, які часто зустрічаються в АТ керівництво використовує певну методику (див. табл. 3.1):
- тривалість і взаємозалежність відносин між опонентами;
- наявність в опонентів достатнього часу для розв'язання проблеми;
- ознайомленість усіх сторін конфлікту з проблемою та з інтересами кожного його учасника;
- рівноправність сторін, що змушує їх на рівних умовах здійснювати пошук шляхів розв'язання проблеми.
Таблиця 3.1
Методика вирішення конфлікту в АТ "Коломия - хліб" шляхом розв'язання проблеми
№ Послідовність дій
1. Керівництво АТ визначає проблему в категоріях цілей, а не рішень (тобто встановлює причину проблеми, а не зосереджується на боротьбі з її наслідками)
2. Після з'ясування суті проблеми, розглядає варіанти її вирішення, які б влаштовували, певною мірою всі зацікавлені сторони
3. Сконцентровує увагу на проблемі, а не на власних якостях опонента
4. Створює атмосферу довіри, поліпшивши інформаційний обмін і взаємний вплив
5. Під час спілкування намагається досягти результату, при цьому не здавати власних позицій, але й враховувати конструктивні зауваження іншої сторони.
У процесі розв'язання конфлікту відбувається його фактичне усунення.
Розв'язання конфлікту сприяє стабілізації соціальної системи, тому що при цьому ліквідуються джерела незадоволення. Сторони конфлікту, навчені "гірким досвідом", у майбутньому будуть більше налаштованими на співробітництво, ніж до конфлікту. Крім цього, розв'язання конфлікту може запобігти виникненню більш серйозних конфліктів, що могли б виникнути, якби не було цього. (Л.Є. Довгань, "Праця керівника", Київ,2002).
3.2 Особливості діяльності керівника в управлінні та запобіганні конфліктів.
Управління організацією і її персоналом характеризується суперечливістю цілей діяльності (працівників з однієї сторони і керівника організації з іншої сторони); наявністю організаційних обмежень, дією розподільних і оцінних механізмів. Реалізація функцій управління персоналом також супроводжується значною конфліктною складовою.
Мистецтво управління конфліктами для керівника полягає в наступному: не випустити з поля зору основні орієнтири господарювання і робити вибір відповідних рішень; діяти з розсудливістю, обачно, але завжди послідовно і наполегливо; бити при необхідності тривогу. Конфлікт потрібно улагоджувати, розв'язувати спільно, при неодмінній участі конфронтуючих сторін, активній мобілізації і координації їхніх власних можливостей.
Головне завдання керівника:вміти регулювати - визначити і "увійти" у конфлікт на початковій стадії. Встановлено, що, якщо менеджер "входить і управляє конфліктом" у початковій фазі, він розв'язується на 92%; якщо на фазі підйому - на 46%, а на стадії "загострення", коли пристрасті загострилися до межі - на 5%, тобто конфлікти практично не розв'язуються чи розв'язуються дуже рідко. Коли сили віддані боротьбі (стадія "загострення"), настає спад. І, якщо конфлікт не розв'язаний у наступному періоді, він розростається з новою силою, тому що в період спаду можуть бути притягнуті для боротьби нові способи і сили.
Керівнику необхідно завжди пам'ятати, що управління конфліктом припускає не тільки регулювання протиріччя, що вже виникло, але й створення умов для його профілактики і попередження. Причому найбільшу значимість із двох зазначених задач має профілактика. Саме добре поставлена робота з попередження конфліктів забезпечує скорочення їх числа і виключення можливості виникнення деструктивних конфліктних ситуацій.
Усунення наслідків конфліктів вимагає значної кількості засобів, сил, енергії. У цьому зв'язку в практичній діяльності з управління організаціями здійснюється робота з профілактики конфліктів.
Попереджати конкретні конфлікти можна, змінюючи відношення
Loading...

 
 

Цікаве