WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Управління конфліктами у промисловому підприємстві - Курсова робота

Управління конфліктами у промисловому підприємстві - Курсова робота

визначає кількість учасників у конфлікті на момент його початку. Розширення цієї межі, залучення в конфлікт нових осіб призводить до ускладнення структури конфлікту, пошуку інших способів його вирішення. Крім того, розширення суб'єктних меж конфлікту може взагалі змінити характер його перебігу.
Приклад. Конфлікт виник у одному з підрозділів між начальником відділу праці і зарплати і працівником із питань підвищення заробітної плати. Якийсь час з'ясування відносин залишалося тільки між ними, про розвиток конфлікту за його межами нікому й нічого не було відомо. Але з часом, оскільки конфлікт не вирішувався, інформація про нього поширилася за межі підрозділу, у конфлікт стали втягуватися інші учасники з інших підрозділів. В результаті у даний конфлікт змушений був втрутитися директор АТ "Коломия - хліб"
2.3 Функціональна спрямованість конфліктів на промисловому підприємстві (в АТ "Коломия - хліб")
Функція конфлікту виражає, з одного боку, його соціальне призначення, а з іншого - залежність, що виникає між ним та іншими складовими громадського життя. У першому випадку беруться до уваги наслідки конфлікту, у другому - спрямованість стосунків суб'єктів - конфліктерів.
Конфліктне зіткнення належить до тих явищ, що не можна однозначно оцінити. Воно виступає способом соціальної взаємодії в умовах загострення напруженості між людьми, коли виявляються несумісні погляди, позиції й інтереси, відбувається протиборство сторін, що переслідують далекі одна від одної цілі.
Життєдіяльність являє собою незліченну кількість фактів, що підтверджують функціональну розмаїтість конфліктів за спрямованістю, корисними та шкідливими наслідками.
Таблиця 2.2
Функціональна спрямованість конфліктів в організації
Функції конфлікту Спрямованість конфлікту
позитивна негативна
Інтеграція персоналу - розрядження напруженості в міжособистісних і міжгрупових стосунках;
- узгодження індивідуальних і колективних інтересів;
- утворення й консолідація формальних і неформальних груп;
- поглиблення та стабілізація загальних інтересів - ослаблення організованості та єдності колективу;
- порушення балансу інтересів між особистостями й групами;
- прояв несумлінного відношення до справи і прагнення до вигоди для себе за рахунок інших;
- потурання егоїзму, свавіллю, анархії
Активізація соціальних зв'язків - надання взаємодії співробітників більшої динамічності та мобільності;
- посилення узгодженості в досягненні цілей, функціонального й соціального партнерства - непогодженість у діях людей, зайнятих спільною справою;
- ослаблення взаємної заінтересованості в загальному успіху;
- установлення перешкод на шляху до співробітництва
Сигналізація про вог-нища соціальної на-пруженості - виявлення невирішених проблем стимулювання роботи;
- виявлення недоліків в умовах і охороні праці;
- реалізація потреб, інтересів і цінностей колективу - різке вираження невдоволення діями адміністрації;
- протест проти зловживань із боку окремих посадових осіб;
- зростання невдоволеності працею
Інновація, сприяння творчій ініціативі - підвищення активності й мотивації до роботи;
- стимулювання підвищення кваліфікації;
- сприяння творчості, новим і оптимальним рішенням - створення додаткових перешкод трудовій та соціальній активності;
- придушення ділового настрою, ентузіазму та творчої ініціативи;
- відхід від альтернативних рішень
Трансформація (перетворення) ділових відносин - створення здорового соціаль-но-психологічного клімату;
- утвердження поважного ставлення до праці й ділової підприємливості;
- підвищення рівня взаємної довіри - погіршення морально-психологічної атмосфери;
- ускладнення процесу відновлення ділових стосунків і партнерства
Інформація про організацію і її персонал - підвищення рівня інформованості працівників про стан справ в організації;
- "знаходження спільної мови" - посилення недружньої поведінки;
- ухилення від співробітництва; перешкоди для діалогу, обміну думками
Профілактика проти-борств - урегулювання суперечностей на взаємній основі;
- послаблення конфронтації в соціально-трудових відносинах - нагнітання напруженості й ворожості;
- ухилення від примирних процедур
Будь-який конфлікт який виникає в АТ "Коломия - хліб" має як позитивні (конструктивні), так і негативні (деструктивні) наслідки. Ці наслідки переважно зумовлені такими причинами:
ў важко уявити узагальнену оцінку позитивних і негативних наслідків конфліктної взаємодії;
ў ступінь конструктивності й деструктивності конфлікту може змінюватися на різних стадіях його розвитку;
ў конфлікт може оцінюватися як конструктивний для однієї зі сторін-конфліктерів і як негативний - для іншої сторони;
ў конструктивність і деструктивність конфлікту можна розглядати як стосовно основних учасників, так і стосовно соціального оточення.
Приклад: Нещодавно в акціонерному товаристві "Коломия - хліб", у відділі маркетингу спалахнула сварка, що переросла в гострий емоційний конфлікт: один зі співробітників назвав іншого - фахівця з економічною освітою і великим стажем практичної роботи - образливим словом "халтурник", маючи на увазі, що той, не задовольняючись своїм високим окладом, постійно заклопотаний підробітками і, тому перекладає виконання частини своїх обов'язків на колег. Співробітники відділу забезпечили "збуджувачеві спокою" дружню підтримку, і керівник фірми був змушений перевести його опонента в інший цех. Конфлікт не обійшовся без негативного наслідку - необхідності пошуку належної заміни досвідченому працівникові. Але все закінчилося добре, тому що співробітники відділу виявили солідарність із тими з колег, які виступили виразниками загальних інтересів, засудили несумлінне ставлення до справи й прагнення до вигоди для себе за рахунок інших. І це ще більше зміцнило їхню згуртованість, підсилило важливість правил групової поведінки. Так часто відбувається в житті.
2.4 Поведінка, що спонукає до виникнення конфліктів
Коли керівник має справу з підлеглими то досить важкорозподілити їх на хороших чи не зовсім, старанних, чи тих, що прагнуть здаватися старанними, кваліфікованих чи лицемірних, фахівців чи маріонеток. Часто виявляється, що під готовністю негайно виконати будь-яке доручення, ховається некомпетентність, а підлеглий, що критично сприймає зауваження, у більшості випадків буває правий.
Однак реакцію людей майже завжди можна передбачити, а це головне в роботі керівника.
Поведінка людей, окрім незадоволених потреб, залежить від їх основних індивідуальних характеристик. Ще у первісних людей основні інстинкти були простими та непорушними - самозбереження, секс та стадні почуття (у дикій природі). Цивілізація докорінно змінила життя людини, її свідомість, однак поведінку й досі визначають (у завуальованому вигляді) ті ж самі інстинкти.
Різниця у поведінці та реакції тієї чи іншої особи на схожі обставини полягає:
1) у темпераменті: життєрадісний (холерик) чи флегматик, запальний чи меланхолійний;
2) у
Loading...

 
 

Цікаве