WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Сучасний стан менеджменту професійної діяльності керівних кадрів - Реферат

Сучасний стан менеджменту професійної діяльності керівних кадрів - Реферат

отримані у вищих навчальних закладах, вистачає на перші 3-5 років, після чого необхідна перепідготовка. Кваліфікація працівників, за сучасними даними, потребує оновлення кожні 10 років (причому система освіти відстає від рівня розвитку техніки на 15-10 років). Витрати американських компаній та державних установ на перепідготовку та підвищення кваліфікації персоналу складають до 50% прибутку, середня тривалість навчання спеціалістів, зайнятих у господарстві США, збільшилась за 1970-1985 рр. з 8,6 до 13 років; обсяг знань, що припадає на одного зайнятого, зріс у 4 рази. Особливе місце у процесі професіоналізації управління посідає проблема "старіння". Так, у США витрачено близько 300 тис. доларів лише на дослідження цієї проблеми.
"Старіння" має місце тоді, коли окрема особистість під час вирішення певної проблеми використовує точки зору, теорії, поняття та методи, які порівняно з іншими є менш ефективними. Існує декілька видів "старіння":
" "професійне старіння" - стосується знань особистості в її широкій професійній діяльності;
" "старіння, пов'язане з посадою" - йдеться про відношення технічних знань, що вимагаються за посадою, до кількості знань, якими володіє посадова особа. "Старіння" знань і досвіду ускладнює відношення між поколіннями керівників. Фахівці вважають, що проблема морального зносу робочої сили повинна стосуватися кожного менеджера та спеціаліста. Кожний прорахунок керівника державної організації спричиняє негативні наслідки для суспільства.
У вересні 1993 року робоча група, яку очолив віце-президент США Альберт Гор, надрукувала доповідь "Оновлення системи управління людськими ресурсами", яка увійшла до великого пакету пропозицій під загальною назвою "Створити уряд, який буде працювати краще і з меншими витратами". У доповіді були визначені такі цілі реформування державної служби США:
" створення гнучкої і надійної системи найму;
" перебудова кваліфікаційної системи;
" підвищення виконавської дисципліни;
" вдосконалення системи навчання, підвищення кваліфікації та розвитку службовців;
" вдосконалення робочих процесів.
Особлива увага приділялась розробці механізму, який дозволив би:
" оцінювати діяльність керівника;
" проводити кваліфікаційний відбір кандидатів на посади керівництва;
" визначати пріоритетні напрями навчання та підвищення кваліфікації керівників.
Досвід США цікавий тим, що під час розробки кваліфікаційної моделі проводяться глибокі наукові дослідження, виходячи не тільки з поточних, а й з майбутніх вимог до компетенції керівника.
Керівники є наріжним чинником формування корпоративної культури у виконавчих органах влади, які зорієнтовані на інновації. Зрозуміло, що зміст і форма організації програм підвищення кваліфікації управлінця складаються залежно від рівня управління.
Як правило, програми всіх рівнів складаються, виходячи з трьох аспектів:
" управлінські знання;
" професійні навички і вміння (тобто практика управління);
" поведінкові аспекти.
Проведений аналіз сучасних навчальних програм та наукових розробок США свідчить, що основний їх зміст - вивчення адміністративних механізмів успішного функціонування організації. Ці механізми складаються з таких блоків:
формування бюджету організації та контроль над ними;
" техніка і методика планування;
" організаційний аналіз і організаційна поведінка;
" управління персоналом.
Навчальний курс грунтується не на знаннях у їх "чистому" вигляді, а скоріше на їх прикладній спрямованості - на застосуванні знань з метою вирішення конкретних соціальних або державних завдань.
Цікаві наробки щодо питань управління кадрами в органах державного управління обґрунтовує у своїх працях Б. Гурне. Зокрема, зупиняючись на проблемі кваліфікації, він зазначає, що вона полягає насамперед у з'ясуванні, якими якостями та здібностями мають бути наділені посадовці, що у своїй сукупності утворюватимуть адміністративну службу. Терміни "якості" та "здібності" слід розуміти, на думку автора, в їх якнайширшому значенні, тобто йдеться не лише про практичний досвід та інтелектуальний рівень, а й про вік та фізичні і моральні якості працівника (11).
На практиці цю надзвичайно важливу проблему - а вона визначає всю політику добору кадрів - розв'язують двома способами: або чітко визначають вимоги, що їм має відповідати майбутній працівник, і добирають на певну посаду фахівця вузької спеціалізації, здатного обіймати її і лише її; або, навпаки, уникають вузької спеціалізації кандидата, віддаючи перевагу щонайширшій універсальності (таку систему впроваджують у Франції).
У США схиляються до першої з розглянутих концепцій, оскільки там політика добору кадрів і оплати праці грунтується на вивченні робочих місць і кваліфікаційних посад. В Європі більш популярна формула універсальної придатності. Чому на різних берегах Атлантики надають перевагу різним системам добору кадрів? Причина має суто соціальний характер. В основу системи, що діє в США, покладено культ експерта, прагнення застосувати у сфері управління методи наукової організації праці, небажання сприяти створенню і розвитку бюрократичних каст, а також надзвичайна професійна мобільність. Проте в Європі, де панують поняття "кар'єри та корпорації", де досить поширена концепція про "людину порядну", яка знає собі ціну, тяжіють до протилежного способу розв'язання проблеми (11).
Польський учений З. Петрасінський пропонує розглядати керування власним розвитком як процес, що складається з таких діяльностей (рішень): 1) самоосвіта; 2) самовиховання; 3) вибір напряму (галузі) освіти і професії; 4) вибір деяких серйозних завдань, наприклад професійних, а також засобів їх досягнення (12).
Таким чином, сьогодні немає фактично жодного питання організації та функціонування галузі культури і мистецтв, яке не було б пов'язане з професіоналізмом керівників органівдержавного управління в галузі. Слід врахувати й те, що в процесі реструктуризації та модернізації галузі суттєво ускладнюються і розширюються функції регіональних органів державного управління та, відповідно, зростають вимоги до рівня професійної компетентності їх кадрів.
Література
1. Пряжников Н.С. Профессиональное самоопределение и профессиональная карьера молодежи / Под. ред. С.Н. Чистяковой.-М.: РАО, 1993.- С.4-5; 2. Переведенцев В.И. Человек выбирает профессию.-М.: Знание, 1980.-С.65; 3. Шавир П.А. Психология профессионального самоопределения в ранней юности.-М.: Педагогика, 1981.-С.11; 4. Критерии и показатели готовности школьников к профессиональному самоопределению: Метод. пособие /Под. ред. С.Н. Чистяковой, А.Я. Журкина.-М.: Филология, 1997.-С23; 5. Верткин И.Н. Погоня за временем // Парус.- 1988.-№ 6.-С.18. 6. Фатхуллин М.Ф. Воспитание специалиста.- Казань: КГУ, 1990.-148с.; 7. Ракимбаев Е.Н. Формирование управленческой компетентности руководителя культурно-досугового учреждения: Автореф. дис. … канд. пед. наук: 13.00.05 / МГИК.-1991.-16с.; 8. Оболенський О.Ю. Принцип професіоналізму в державній службі // Вісник держ. служби України.- 1998.-№1.- С.56; 9. Ходаківський Е. Макроменеджмент // Економіка України.1997.-№3.-С.93; 10. Тарасов В. Технология жизни: книга для героев. - М.:Инфра, 1992.-С.9; 11. Гурылева Е.К. Качественная оценка научных кадров: анализ, пути совершенствования: Автореф. дис. … канд. економ. наук: 08.00.05 / ЛИЭИ.- Л.,1991.-17 с.; 12. Petrasinski Z . Kierowanie wlasnym rozwojem . - Warzawa, 1978.-127с.
Loading...

 
 

Цікаве