WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Мотивація персоналу - Реферат

Мотивація персоналу - Реферат

моральних і матеріальних стимулів при нормальному розвиткуекономіки для багатьох майже зрівнюється. Недооцінка чи переоцінка стимулювання і видів стимулів однаково шкідлива для ефективного менеджменту на підприємстві.
Сполучення стимулів і антистимулів. Суперечки про значимість стимулів і антистимулів не вщухають. На наш погляд, необхідно їхнє розумне сполучення. Досвід розвитих країн показує постійну трансформацію мотиваторів (стимулів) від переваги антистимулів (страх, голод, штрафи і т.д.) до переважного використання стимулів. Усе залежить від рівня розвитку суспільства, його історії, вдач і традицій. Необхідне коректування треба робити і на історію компанії, рід її діяльності, рівень кваліфікації, професійної підготовки і соціальний склад працівників. Споконвічно можна зтверджувати, що рівень стимулів і антистимулів у колективі шахти, будівництва, атомної чи електростанції науково-дослідного центра буде різний.
Системи морального і матеріального стимулювання:
Системи морального і матеріального стимулювання праці в різних компаніях становлять комплекс заходів, спрямованих на підвищення трудової активності працюючих і, як наслідок, підвищення ефективності праці, її якості. Людство нагромадило чимало форм, систем, методів стимулювання працівників. Як відзначалося раніше, усі стимули умовно підрозділяються на матеріальні і нематеріальні. Співвідношення їх у різних фірмах значно відрізняється. У більшості фірм Західної Європи поступово скорочується частка матеріальної винагороди і збільшується частка нематеріальних стимулів, у той час як для значного числа українських підприємств і фірм характерне скорочення в доходах родин частки суспільних фондів споживання і збільшення частки в доходах матеріальної винагороди. Форми стимулювання персоналу
Зарплата
Бонуси
Участь в прибутку
Додатк. виплати
Відстрочені платежі
Участь в акціонерному капіталі
Машини Оплата трансп.
коммпанії видатків
Субсидії Знижки на купівлю
на харчування товарів фірми
Допомога в оплаті Допомога в освіті
видатків на освіту
Стипендій ні програми Асоціації для отр. кредитів
Консультативні служби Медичні огляди
Членство в проф. організаціях Змагання робітників збуту
Членство в клубах Заміські поїздки, пікніки
Страхування життя Страхування Страхування від
родини нещасних випадків
Медичне коротко/довготривала Інші оплачуємі
обслуговування недієздатність невиходи
Заощаджу вальні Збереження Пенсії Відпустки Вихідні дні
фонди
Заробітна плата - найважливіша частина системи оплати і стимулювання праці, один з інструментів впливу на ефективність праці працівника. Це вершина айсберга системи стимулювання персоналу компанії, але при всій значимості заробітна плата в більшості процвітаючих фірм не перевищує 70% доходу працівника. Основні форми стимулювання персоналу компанії представлені на малюнку.
Серед форм матеріального стимулювання крім заробітної плати можна відзначити бонуси, що поступово входять у практику багатьох компаній, заміняючи раніше дискредитовану по різних причинах тринадцяту зарплату. Бонусу на відміну від тринадцятої зарплати передує оцінка, чи атестація, персоналу. В окремих організаціях бонуси складають до 20% доходу співробітників у рік. Усезростаюче значення у формуванні доходу здобувають такі форми, як участь у прибутках і в акціонерному капіталі. Зростаюче значення нематеріальних стимулів можна пояснити не тільки прагненням до соціальної гармонії, але і можливістю відходу від податків, що здобувають у ринковій економіці все зростаюче значення і штовхають роботодавців на пошуки можливостей їхньої несплати.
Для визначення розміру заробітної плати існує кілька послідовних кроків:
1. Опис робочого місця. Найбільш відомий метод такого опису - посадова інструкція працівника.
2. Оцінка робочого місця. Докладна оцінка робочого місця дозволяє уточнити профіль посади, підвищити рівень справедливості в оплаті праці, упорядкувати взаємини в колективі.
Класифікація робочих місць дозволяє визначити відносну цінність кожного працівника підприємства. Форми і методи класифікації різні. Найбільш розповсюдженими є:
Ранжирування робочих місць - найбільш простий, але найменш точний метод класифікації, коли кожному робочому місцеві довільно привласнюється визначений ранг. Число рангів довільне.
Ранжирування - найпростіша і дешева система встановлення рівня заробітної плати, доступна для будь-якої організації.
Багатофакторний аналіз робочого місця дозволяє в максимальному ступені об'єктивно оцінити робоче місце. Такий аналіз заснований на класифікації робочого місця, його ранжируванні, тобто оцінці кількістю балів. Кожен значущий фактор робочого місця оцінюється в балах, стимулювання дозволяє в підсумку провести ранжирування. Однак перераховані вище дії по оцінці робочого місця можуть бути виконані тільки в умовах командно-адміністративної системи. В умовах же ринкової економіки істотне коректування у визначенні зарплати того чи іншого працівника може внести вивчення ринку праці, іноді (на етапі становлення ринкової економіки), формований стихійно. От чому можна спостерігати невідповідність зарплати деяких працівників їх дійсної ринкової вартості.
Висновоки
Система мотивації праці на підприємстві відіграє одну з провідних ролей з усіх внутрішніх факторів що впливають на розвиток підприємства, організації. Саме вірне стимулювання робітників і вдале мотивування до виробничої діяльності дає внутрішній поштовх для більш ефективного виробництва і з рештою більш ефективного функціонування підприємства. Від невдалої системи стимулювання може постраждати не тільки підприємство, а як відомо з історії ціла економічна система, через елементарне непорозуміння між інтересами виробничого сектору і простого робітника...
Системи матеріального стимулювання повинні бути прості і зрозумілі кожному працівнику,бути гнучкими, що дають можливість відразу ж заохочувати кожен позитивний результат роботи. Розміри заохочення повинні бути економічно і психологічно обґрунтовані (більше і рідше; частіше, але менше). Заохочення персоналу важливо організувати за такими показниками, що сприймаються кожним як правильні. Системи заохочень повинні формувати в працівників відчуття справедливості матеріальних винагород і сприяти підвищенню зацікавленості працівників у поліпшенні не тільки індивідуальної роботи, але і роботи в "ділових стосунках" з іншими співробітниками. Працівники повинні бачити чіткий взаємозв'язок між результатами
Література:
1. Мотивація і стимулювання праці / О. Єськов // Економіка України. - 2001. - №2. - с. 82 - 83.
2. Проблема и задачи мотивации персонала / Н. Б. Козічева, Б.С. Козічев // Менеджмент в Росии и за руби жом. - 2001. - №2. - с. 60 - 66.
3. Мотивація персонала корпоративних структур / А. Блинов // Маркетинг 2001. №1. - с. 88 - 101.
Loading...

 
 

Цікаве