WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Методи оцінки та відбору працівників фірми - Курсова робота

Методи оцінки та відбору працівників фірми - Курсова робота

компанії мають високу здатність залучати й утримувати в себе талановитих працівників.
Приміром, "Доміно-піцца", компанія харчової промисловості з оборотом 1,1 млрд. дол., з міста Енн-Арбор (штат Мічиган). Ця фірма щорічно витрачає 5 млн. дол. на різного роду премії та подарунки своїм найбільш цінним працівникам: від виплат готівкою й організації відпустки на яхті, що належить компанії, до квитків на матчі футбольної команди "Детройт Тайгерс". Крім того, "Доміно" проводить власні "олімпійські ігри" із врученням медалей кращим працівникам у кожній із професійних категорій, таких як, наприклад, водіння автомобіля, готування чи нарізка овочів. Це особлива формазалучення уваги до кваліфікаційного рівня працівника кожної професії, праця якої в компанії в однаковій мірі почесна і визнана, що і забезпечує в підсумку швидкий ріст компанії.
Західні фірми прагнуть максимально стерти посадові розходження між працівниками, зберігаючи при цьому організаційну структуру управління. Багато хто з них відмовився від привілейованого положення для топ-менеджерів. У компанії "Родейл", наприклад, спеціальні відновно-оздоровчі центри для управляючих стали доступні всім працівникам компанії.
Більшість успішних компаній, що швидко розвиваються, демонструють гнучкість в організації виробництва.
Вони пропонують своїм працівникам ергономічні і зі смаком оформлені робочі і побутові приміщення.
Гарні умови праці і відпочинку на робочому місці стали невід'ємною ознакою високої організаційної культури будь-якої компанії. Коли керівника однієї з провідних компаній США запитали, у чому основна причина швидкого росту його компанії, він відповів: "У чудових умовах для роботи. Людям просто подобається приходити на роботу в ці приміщення".
В успішних компаніях, що швидко розвиваються, працівників заохочують висловлюватись по питаннях, що стосуються безпосередньо діяльності підприємства, незалежно від того, чи подобається це керівництву.
Керівництво практично всіх західних компаній впевнено в тому, що їх підприємства випускають якісну продукцію і їх продукт відповідає всім стандартам. Персонал фірм відчуває почуття гордості за якість товарів чи послуг, у створенні яких вони беруть участь. Деякі з компаній, наприклад, навіть почали виплачувати винагороди працівникам за особистий вклад в підвищення рівня обслуговування споживачів.
4. Шляхи удосконалення кадрової роботи на підприємстві
4.1. Удосконалення роботи відділу кадрів підприємства
З розвитком і ускладненням виробництва, прискоренням науково-технічного прогресу змінюються вимоги до кадрів. Підвищуються вимоги до загальноосвітньої, економічної, технічної, технологічної підготовки робітників та службовців, до рівня їхньої кваліфікації. Виникають питання раціонального використання трудових ресурсів, оптимальної оцінки діяльності кадрів. А оскільки зазначені напрямки управлінської діяльності відносяться до області кадрової роботи, одночасно розширюються функції кадрових служб підприємств.
Значну частину кадрової роботи на підприємстві ведуть безпосередньо керівники. Саме керівник зобов'язаний організувати роботу кадрових служб по підбору і розміщенню кадрів так, щоб забезпечити виконання задач, що стоять перед підприємством. Крім того, необхідно мати на увазі, що в питаннях призначення чи переміщення працівника, оцінки його ділових якостей завжди активну участь приймає його безпосередній керівник, що припускає компетентність останнього в питаннях кадрової роботи. В обов'язок керівника також входить піклування про розширення компетенції відділів кадрів, підвищенні ролі кадрових служб, удосконаленні їх роботи, підвищенні кваліфікації кадрових працівників.
Однією із задач кадрової роботи підприємства є організація підготовки та перепідготовки кадрів, забезпечення росту кваліфікації робітників безпосередньо на виробництві в навчальних закладах. Підприємство з цією метою повинне розвивати учбово-матеріальну базу, створювати учбові комбінати, курси та центри, школи по вивченню передових методів праці.
Підвищити ефективність атестації працівників управління, а також забезпечити об'єктивність її оцінок і висновків можна шляхом застосування експертних оцінок фахівців і особливо керівників, здійснюваних з урахуванням думок експертів одного рівня з оцінюваним і підлеглими.
Важливою проблемою підприємства є уміле використання резерву. Необхідно вчасно визначити момент, коли резервіст повинний бути висунутий на ту посаду, на якій він принесе найбільшу користь. Мова йде про зміцнення відстаючих ділянок виробництва здатними ініціативними керівниками.
У складі резерву кадрів на висування доцільно передбачати два напрямки: оперативний і перспективний резерв (на більш високі посади керівників з довгостроковою підготовкою).
Підготовка в складі оперативного резерву, як показує практика, не повинна тривати більш трьох років, тому що "засиджування" у резерві демобілізуючи впливає на активність працівника, зарахованого в резерв, тому що порушує його життєві цілі і плани. Це, в свою чергу, призводить до зниження ефективності роботи фірми.
Висування кандидатів у резерв повинне бути публічним з метою досягнення великої об'єктивності в оцінці кандидатів, що включаються в списки резерву. Інформація, використовувана при доборі кандидатів у резерв, - це різноманітні і по можливості найбільш повні зведення, якими керуються відділи кадрів, адміністрація підприємства. Доцільно висування кандидатів у резерв кадрів обговорювати на зборах колективу, що скорочує помилки при формуванні резерву і сам резерв стає більш надійним, тому що суспільна думка - найважливіше і найнадійніше джерело інформації про особистість.
Становить інтерес практика створення кадрового резерву на деяких підприємствах. На першій стадії формується контингент молодих перспективних працівників, що з ймовірністю, що перевищує 0,5, можуть бути призначені на керівні посади. На другій стадії - з відібраних кандидатів визначають тих, хто має ймовірність стати керівником приблизно 0,9, яких і включають у списки резерву.
Доцільно також щорічно заслуховувати кандидатів у резерв на зборах (як вони виконують висловлені на їх адресу побажання, враховують критичні зауваження).
4.2. Підвищення кваліфікації управлінських кадрів
Керівник підприємства повинен знати задачі і функціональні обов'язки підлеглих йому кадрових органів, щоб ефективно направляти кадрову роботу об'єднання, підприємства, здійснювати систематичний контроль за діяльністю.
Підбір кадрів на заміщення посад керівників і фахівців звичайно здійснюється або шляхом підвищення в посаді працівників свого підприємства (іноді після відповідної навчання) з числа працівників, зарахованих у резерв на висування, або шляхом прийому кандидатів на ці посади ззовні, з інших підприємств,
Loading...

 
 

Цікаве