WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Система управління матеріально-технічними ресурсами підприємства - Дипломна робота

Система управління матеріально-технічними ресурсами підприємства - Дипломна робота

сказати, що процес управління матеріально-технічними ресурсами не слід надто ускладнювати. У процесі користування інформаційною системою окремим користувачем, немає теж нічого не можливого. Щоб зуміти управляти матеріально-технічними ресурсами підприємства на якісно новому рівні, досить мати середній рівень інтелекту, не до кінця закостенілий мозок та бажання працювати по-новому. При цьому скоріше всього та людина, що може щось і не знає або не розуміє але має бажання, напевно, буде давати більш високий результат, ніж та, котра все вміє, але не має мотиву до гарної роботи.
Тому не слід скидати з рахунків людей, які завжди займалися даним напрямком роботи, необхідно надати їм шанс. У будь-якому разі, які б кадрові рішення не приймало керівництво, перед тим як досягти якісно нового рівня керування необхідно опрацювати великий обсяг роботи, що буде вимагати додаткових зусиль із боку співробітників, і сам новий процес керування буде висувати нові вимоги. Само собою зрозуміло, що нові вимоги, без додаткових стимулів, зустрінуть стіну нерозуміння. А будь-який добрий намір може розбитися об цю стіну. При проведенні опитування [7, c 85], метою якого було виявити основні проблеми при впровадженні автоматизованих інформаційних систем, пов'язаних з людським фактором, найбільше респондентів звернули увагу на проблеми слабкої мотивації (85%). Ось чому так важливо створити систему стимулів для всіх співробітників підприємства, які будуть займатися даним напрямком, незалежно від їхнього досвіду й знань. На багатьох вітчизняних промислових підприємствах матеріальні методи мотивації праці підлеглих поставлені ще гірше, ніж у радянський час. Як нам здається, це пов'язане із двома факторами. По-перше, багато керівників не хочуть платити додаткові гроші за ту роботу або за той результат, за яким вони не можуть простежити. По-друге, така ситуація пов'язана з тим, що майже всі підприємства вітчизняної індустрії в початку-середині 90-х переживали серйозну кризу й пішли на серйозне скорочення фахівців інженерно-технічної спрямованості. Саме тих фахівців, які проводили контроль, нормування, диспетчеризацію, тобто виконували ті функції, які дозволяли виявити реальний результат праці того або іншого співробітника. Тому, коли мова заходить про мотивації, відразу виникає питання про контроль. Багато керівників не хочуть впроваджувати системи матеріальної мотивації праці, тому що думають, що витрати пов'язані з контролем перекриють економічний ефект від підвищення ефективності праці. Цю дилему треба вирішувати для кожного конкретного випадку окремо, але одне можна сказати точно, що чим менше трудомісткість процесу контролю, тим доцільніше введення на підприємстві матеріальних методів стимулювання праці.
Таким чином, при розробці методів мотивації необхідно шукати такі методи, які будуть враховувати специфіку роботи людей, що забезпечують процес управління матеріально-технічними ресурсами, які будуть стимулювати освоєння цими людьми автоматизованих інформаційних систем, а також потребуючих найменших витрат праці при контролі. У даній роботі ми хочемо запропонувати своє бачення рішення даної проблеми.
Ми зіштовхуємося з певним трикутником, вершинами якого є якісний рівень керування, система мотивації співробітників, а також інформаційне забезпечення процесу управління. Всі ці три складові невід'ємно зв'язані між собою, тому що, як вказано вище, якісне керування неможливе без інформаційної підтримки, а також без прагнення до якісного управління тих хто сам керує. Без серйозних зусиль із боку персоналу неможливо також і функціонування інформаційної системи. Не можна стверджувати, що без ще одного зв'язку в цьому трикутнику не можна обійтися, однак як нам здається, його, безсумнівно, можна створити і потрібно використати. Мова йде про використання можливостей, які можна закласти в інформаційну систему для впровадження системи мотивації і контролю над роботою співробітників. Механізми, які можна закласти в систему можуть допомогти як у процесі впровадження системи, так й у процесі управління матеріально-технічними ресурсами. Саме в інформаційній системі можна контролювати багато показників, які відображають ефективність роботи співробітників. На підставі цих показників інформаційна система автоматично може розрахувати критерії ефективності роботи того або іншого співробітника, і тим самим припинити можливі суперечки з приводу справедливості нарахованої винагороди. Також використання інформаційної системи може дозволити вести не суцільний, а тільки вибірковий контроль з боку керівництва.
При написанні даного розділу ми поставили додаткову мету описати алгоритми та механізми, які можна застосувати в програмі, для визначення критеріїв ефективності роботи, створення систем матеріального заохочення. Їх можливо на практиці застосувати для більшості категорій фахівців промислового підприємства, які займаються управлінням матеріально-технічними ресурсами підприємства. Для кожної категорії фахівців буде розглянута своя система мотивації окремо.
Перед тим як приступити до опису алгоритмів і механізмів, які зазначені вище, необхідно зупинитися на можливостях застосування даних механізмів у різних типах програмних пакетів, а також на аспектах їхнього застосування в різних ситуаціях. Говорячи про дані алгоритми й механізми необхідно відзначити те, що скоріше всього вони є специфічними або унікальними для абсолютної більшості реально доступних програмних пакетів, які можуть дозволити собі придбати більшість дрібних і середніх підприємств України. Адже, якщо річний оборот підприємства становить кілька мільйонів доларів і менше, то придбання таких відомих в усім світі систем як R/3, "Oracle Applications, Baan стає недоцільним з тієї причини, що витрати пов'язані з їхнім придбанням, впровадженням й експлуатацією перекриють весь можливий економічний ефект пов'язаний з її застосуванням. Щоб система автоматизації приносила очікуваний ефект, вона повинна відповідати даному підприємству - його можливостям, рівню розвитку і т.д. ( чи багато користі принесе вам одяг на п'ять розмірів більший, ніж потрібно? Чи має змісткупувати професійний дорогий інструмент, яким ви скористаєтеся раз у житті? Так і тут - АСУП повинна бути підприємству "впору") [8]
А тому, швидше за все, доведеться вносити доробки в систему, хоча лише невелика частина з яких буде на рівні програмного коду. Якщо спрощено підійти до процесу внесення змін і доробок у будь-яку інформаційну систему, то можна виділити три типи змін:
а) На рівні програмного коду (такі зміни може внести фахівець який крім того, що розбирається в алгоритмах програмування, розбирається й у специфіці написання програмного тексту конкретної системи, а його вивчення вимагає тривалого часу і, як правило, додаткової допомоги). Майже всі фірми, які займаються виготовленням програмного забезпечення, не передають програмні тексти своїх систем у чужі руки. Тому обов'язково треба забезпечити в цьому випадку прямий доступ до розробника в обхід ланцюжка дилерів й інших посередників (до речі, це один
Loading...

 
 

Цікаве