WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Світовий досвід підготовки управлінських кадрів. Підготовка управлінських кадрів у США - Реферат

Світовий досвід підготовки управлінських кадрів. Підготовка управлінських кадрів у США - Реферат


Реферат на тему:
Світовий досвід підготовки управлінських кадрів. Підготовка управлінських кадрів у США
Підготовка управлінських кадрів як самостійна галузь освіти виникла ще в 1881 р., коли при Паризькій торговельній палаті було відкрито першу у Франції Вищу комерційну школу. Тоді ж у США при Пенсільванському університеті була створена спеціальна школа підготовки управлінських кадрів, нині кількість шкіл ділової адміністрації, або так званих шкіл бізнесу, приблизно 1100.
Підготовка управлінських кадрів відбувається за трьома напрямами: у межах загальної системи освіти (школи бізнесу), у приватній мережі, так званій Американській асоціації управління (АМА) та у промислових фірмах.
Школи ділової адміністрації бувають двох типів - дворічні й чотирирічні. Для вступу до чотирирічної школи потрібна загальна середня освіта. У перші два роки навчання приблизно 60% часу відводиться на загальноосвітні предмети, а наступні два - на навчання з курсу ділового адміністрування.
Серед усіх шкіл бізнесу особливо високу репутацію у всьому світі мають дві. Це насамперед Школа ділової активності Гарвардського університету. Екзамени тут не влаштовуються, але проводяться попередні співбесіди, що тривають іноді три-чотири години, під час яких з'ясовуються питання про освіту кандидата, його розумові здібності, загальний розвиток тощо. Після співбесіди вступник проходить випробування в одному із спеціальних бюро психологічних тестів. Наголос знову-таки робиться на розумових здібностях кандидата. За результатами співбесіди і тестування остаточно відбирають на навчання. Отже, відбір досить серйозний. При школі функціонує цілий ряд окремих курсів (одно-, двотижневих і триваліших). Контингент, який навчається на них, здебільшого люди з 15-20-річним стажем практичної роботи. Тут увага акцентується на вивченні ділових ситуацій.
Другою відомою в США школою є Слоунська школа ділової адміністрації, котра виникла при Массачусетському технологічному інституті (з 1952 р. - самостійна). Методи викладання тут дещо відрізняються від методів Гарвардської школи бізнесу. Якщо остання основну увагу приділяє діловим навичкам, готуючи власне спеціалістів-практиків, то Слоунська школа більше уваги приділяє теорії. Цікаво й те, що тут на 500 студентів припадає 500 викладачів. Таке співвідношення пояснюється тим, що, за правилами школи, всі викладачі повинні половину свого робочого часу витрачати на науково-дослідну роботу. Навчальні програми щороку переглядаються. Причому здійснює це викладацький склад за участю спеціальної факультативної ради, до якої входять видатні бізнесмени. На різні курси цієї школи приймають, як правило, людей віком 30-40 років з діловою практикою не менше 15 років. Вік студентів дворічної школи та різноманітних тижневих курсів становить звичайно 40-50 років.
Другим каналом підготовки управлінських кадрів в Америці є АМА - величезна приватна організація, створена в 1923 р., яка спеціалізується на перепідготовці кадрів та проведенні спеціальних семінарів головним чином для менеджерів середньої ланки. Протягом року АМА організовує до 2000 різних семінарів. Курси, як правило, тижневі й двотижневі, але не більше місяця. Свої відділення АМА має по всій країні. Вступити в це товариство може будь-хто, членський внесок - понад 300 дол. Плата за курси додаткова. Персонал АМА налічує приблизно 400 висококваліфікованих спеціалістів. Крім індивідуальних членів, до АМА входить і цілий ряд організацій - наприклад Асоціація президентів фірм, Асоціація управлінців нижчої ланки, Вища школа міжнародного бізнесу. Третім каналом підготовки управлінських кадрів є самі промислові підприємства. Звичайно, для того, щоб організувати подібну підготовку, підприємство має бути досить великим. Вважається, що на ньому повинно працювати не менше 250 чоловік. Переважна більшість фірм (близько 90%) які самостійно готують управлінські кадри налічує понад тисячу співробітників. Наприклад, "Дженерал моторз" має власний вищий навчальний заклад У місті Флінті (з п'ятирічним курсом навчання і майже тисячею викладачів). Система викладання тут досить оригінальна, вона організована таким чином, що два тижні людина слухає лекції, а наступні два тижні працює у фірмі. Лише на останній семестр студенти звільняються від роботи для написання дипломної роботи. Це - ідеальне поєднання теорії і практики.
Слід зазначити, що вартість навчання в школах бізнесу досить висока. Наприклад, навчання на тримісячних курсах при Гарвардському університеті коштує 22,5 тис. дол.
Досконалими на Заході є система і методи розстановки управлінських кадрів. Особисті знання тієї чи іншої людини вважаються недостатніми. Потрібна система. Наприклад, у США для цього існують спеціальні фірми, які проводять обстеження людей, котрі шукають нову роботу, або виконують це на замовлення підприємств, які просять порекомендувати спеціаліста на ту чи іншу посаду. Ніяким письмовим характеристикам не довіряють: вважається, що іноді добру характеристику людині дають тільки для того, щоб її позбутися.
Обстеження ведеться таємно: опитують співробітників даного кандидата, його знайомих, намагаються одержати найповніші дані про особисті й ділові якості кандидата, зокрема, чи не схильний до вживання алкоголю, які має моральні принципи, як влаштоване сімейне життя тощо. Якщо у нього є друковані праці, вивчають їх. Обстеження триває до двох місяців.
Подібні фірми мають банки даних на десятки тисяч людей - потенційних кандидатів на роботу. Отримавши запит від фірми, з тисяч кандидатів на ті чи інші посади відбирають 60 чоловік, з яких експертна комісія відбирає чотири-п'ять, а з них -- два-три кандидати. І вже з останніх фірма відбирає собі кандидатуру, яка найбільше її задовольняє.
За подібний відбір кандидата платиться звичайно третина його річної зарплати, тому що це дуже важка й складна робота. Але, як доводить практика, така система добору відповідного персоналу цілком себе виправдовує.
Японська система оцінки менеджерів
З метою визначення здібностей і особистих якостей менеджера або кандидата в менеджери в японських фірмах активно використовуються, наприклад, спеціальні форми-анкети на конкретного управлінця, які заповнюють вищі керівники і які кожен заповнює сам на себе. У свою чергу, з допомогою такої ж анкети оцінюють підлеглі керівника. Заповнені анкети здаються в управління кадрами. Таким чином, в японських фірмах дістала поширення так звана тристороння оцінка кадрів. Інколи для оцінки робітників запрошуються ще й спеціалісти зі сторони. Тоді оцінка стає чотиристоронньою. Вона проводиться щороку. У результаті служба кадрів має досить повне уявлення про всіх менеджерів або кандидатів у менеджери. Кожна фірма, як правило, готує анкети, виходячи зі своїх потреб, тому не можна говорити про повну уніфікованість. Але дещо є загальним. Як правило, така форма-анкета складається з трьох блоків: а) здібності; б) досвід роботи: в) розвиток. .Форма-анкета для самооцінки включає ще блок "бажання".
Блок"здібності" у своїй основі побудований на визначенні професійних особливостей, необхідних для здійснення головних функцій управління.
На відміну від американців, які в своїх інструкціях розписують ці функції до найменших подробиць, японці подають їх у досить загальних формулюваннях. Г. Семеяк у книзі "Наука про людину для управляючих" наводить такий приклад-випадок. Японська група туристів у США замовила у менеджера готелю, ,де вона зупинилася, автобус для поїздки по місту, і вранці, як зазначалося в заявці, при вході в готель стояв автобус, але без водія. Менеджер готелю пояснив розгубленим японцям, що вони замовляли лише автобус, але не включили в замовлення водія.
В Японії не прийнято робити тільки те, на що конкретно вказано. Якщо в США панує принцип - "не втручайся не в свою справу", то в Японії - "вникай у всі пори життя". На думку Японців, це - важливий фактор у справі вдосконалення виробництва. Так
Loading...

 
 

Цікаве