WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Кадрова політика підприємства - Реферат

Кадрова політика підприємства - Реферат

моніторингу службової ситуації та відповідно до змінзовнішнього середовища.
2.ОРГАНІЗАЦІЙНА СТРУКТУРА
Персонал (кадри) с найважливішою частиною підприємства й має складну взаємозалежну структуру. Системний аналіз дозволяє розглядати персонал як взаємозв'язок структур, виділених по різних ознаках.
Організаційна структура - це склад і співпідпорядкованість взаємозалежних ланок керування.
Функціональна структура відображає поділ управлінських функцій між керівництвом й окремими підрозділами.
Рольова структура характеризує колектив по участі у творчому процесі па виробництві, комунікаційним і поведінковим ролям.
Соціальна структура характеризує трудовий колектив за соціальними показниками (стать, вік, професія й кваліфікація, національність, утворення й ін.).
Штатна структура визначає склад підрозділів і перелік посад, розміри посадових окладів і фонд заробітної плати.
Організаційна структура керування складається із сукупності взаємозалежних лапок керування.
Ланка керування - самостійна частина організаційної структури на певному щаблі (рівні), що складається з апарата керування й виробничих підрозділів.
Щабель (рівень) керування - єдність ланок керування, однаково вилучених від верхньої ланки (вершини) організаційної структури.
Апарат (орган) керування - колектив працівників керуючої системи, наділений правами координації діяльності підрозділів, що мають приміщення, технічні кошти, штатний розклад, положення про структурні підрозділи і посадові інструкції.
Структурний підрозділ - самостійна частина ланки керування (відділ, служба, ділянка), що виконує певні завдання керування на основі положення про структурний підрозділ. Розрізняють функціональні й виробничі підрозділи.
Функціональний структурний підрозділ г самостійною частиною апарата керування. Що реалізує завдання певної функції керування (наприклад, підготовка виробництва, бухгалтерський облік, економічне планування). Кінцевий результат - управлінські рішення.
Виробничий структурний підрозділ - не самостійна частина ланки керування, що викопує завдання оперативного керування виробництвом й забезпечення випуску продукції в матеріальній формі (житлові будинки, готові конструкції, перевезені вантажі, вироби).
Принципи побудови організаційної структури
Гнучкість. Характеризує здатність швидкої перебудови відповідно до змін, що відбуваються н персоналі й на виробництві.
Централізація. Укладається в розумній централізації функцій працівників у відділах і службах підприємства з передачею в нижню лапку функції оперативного керування.
Спеціалізація. Забезпечується закріпленням за кожним підрозділом певних функцій керування.
Нормокерування. Дотримання раціонального числа підлеглих у кожного керівника: вища лапка підприємства - 4-8 чол., середня ланка (функціональні керівники) - від 8-20 чол.; нижня ланка (старші майстри, майстри-бригадири) - від 20-40 чол.
Єдність прав і відповідальності. Означає, що права й відповідальність підрозділів і посад повинні перебувати в діалектичній єдності.
Розмежування повноважень. Лінійне керівництво забезпечує прийняття рішень по випуску продукції, а функціональне керівництво забезпечує підготовку й реалізацію рішень.
Економічність. Характеризує досягнення мінімально необхідних витрат на побудову й зміст організаційної структури керування.
Уміння керівника правильно використати рольову структуру в керуванні колективом сприяє підвищенню ефективності спільної діяльності колективу, зменшенню деструктивних і психологічних конфліктів, гнучкому застосуванню "мозкового штурму" при прийнятті складних рішень.
Характерні ролі колективу показані в таблиці 1.
Таблиця 1. Рольова структура колективу
Назва ролі Зміст ролі
Генератор
ідей Висуває принципові Ідеї, визначає ключові
проблеми, пропонує альтернативи рішення, визначає
шляхи й кошти реалізації ідей
Експерт Має здатності оцінити доцільність тієї або іншої .ідеї й дати правильну пораду по ходу обговорення
Критик Піддає, критичному аналізу хід і результати роботи
групи, дає критичну й часто негативну оцінку висунутих ідей
Організатор
Організує роботу групи, погоджує в процесі 1 "мозкового штурму" роботу окремих членів групи з позиції досягнення кінцевої
Лідер Людина, що володіє в групі високим особистим і професійним авторитетом, що робить вплив на проведення групи в цілому й окремих її членах
j
Діловод Викопує важливу рутинну робочу з фіксації ідей,
довідок, думок і складанню підсумкового звіту групи
Зв'язковий Зв'язує на неформальній міжособистісній основі
членів групи, що іноді конфліктують між собою,
забезпечує зовнішні взаємозв'язки групи
2. 1. Ефективна оцінка персоналу
Персонал підприємства являє собою сукупність постійних працівників. Ідо отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності і забезпечують господарську діяльність суб'єкта господарювання.
У діяльності підприємства, крім постійних працівників часто беруть участь інші працездатні особи, які працюють на підприємстві тимчасово на підставі трудового договору (контракту).
Залежно від функцій, які виконують працівники на підприємстві, вони поділяються на дві групи; персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності. Так, у промисловості до першої групи (промислово-виробничого персоналу) відносяться працівників основних, допоміжних та обслуговуючих виробництві, науково-дослідних структурних підрозділів і лабораторій, заводоуправлінь, складів, охорони - тобто всіх зайнятих у виробництві або безпосередньому його обслуговуванні. До другої групи персоналу відносять працівників структур, які належать підприємству, але не пов'язані безпосередньо з процесами промислового виробництва, тобто житлово-комунального господарства, навчальних і медичних закладів, дитячих садків та ясел, культурно-побутових установ тощо.
Ефективна оцінка персоналу має дуже велике значення, падаючи собою основу для багатьох процедур: прийом па роботу, внутрішні переміщення, висунення па підвищення, винагороду, моральне стимулювання, тощо.
Процедура оцінки класифікується по кількох ознаках:
1. По об'єкту, тобто тому, що оцінюється:
1) діяльність (важкість, ефективність, якість, відношення виконавців);
2) досягнення цілей, кількісного та якісного результату, індивідуальний вклад та вклад у загальні підсумки підрозділу чи організації в цілому;
3) наявність у працівника тих чи інших якостей (знань, навичок, рис
характеру), ступінь їх виваженості.
2. По джерелах даних, на яких базується оцінка:
1) документи (автобіографія, резюме, характеристика, перевірочний
твір);
2) результати кадрових співбесід;
3) дані загального та спеціального тестування;
4) підсумки про участь у дискусіях;
5) звіти про виконання виробничих
Loading...

 
 

Цікаве