WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Аналіз та оцінка системи мотивації персоналу на прикладі Полтавського ВБР - Дипломна робота

Аналіз та оцінка системи мотивації персоналу на прикладі Полтавського ВБР - Дипломна робота

вказують на абсолютну зміну функції при зміні певного Х на одиницю. Так при збільшенні рівня середньої заробітної плати, затрат на соціальні пільги і гарантії та затрат на організацію праці на одиницю (1 грн) збільшення продуктивності праці відповідно складе: 0,0042; 0,00014; 0,000007.
Таблиця 3.11 - Результати регресійного аналізу
Показники 1 2 3 4 5 6
1.Вільний член рівняння регресії А0 -5,42 -6,44 3,37 3,66 3,48 4,85
2.Коефіцієнти регресії при:
Х1
Х2
Х3
Х4
Х5
Х6
0,0026
0,00001
0,0002
0,0026
4,9596
0,057
0,0035
-
0,00013
0,0025
0,000003
0,0714
0,0039
-
0,00012
0,0025
0,000003
-
0,0042
-
0,00014
-
0,000007
-
0,0044
-
0,00016
-
-
-
0,0063
-
-
-
-
-
3.Коефіцієнти множинної кореляції RM
0,9925
0,9920
0,9914
0,9797
0,9778
0,9584
4.Коефіцієнти детермінації ДТ=(RM)2
0,9850
0,9840
0,9829
0,9598
0,9561
0,9185
5.Критерій Фішера FS:
- табличний
- розрахунковий
2,68
852,76
2,96
860,45
3,06
860,31
3,24
381,81
3,59
370,28
4,41
202,91
Коефіцієнт еластичності показує відносну зміну досліджуваної функції в залежності від зміни відповідного фактора на 1%. Тобто при зміні рівня середньої заробітної плати, затрат на соціальні пільги і гарантії та затрат на організацію праці на 1% продуктивність праці зміниться відповідно на 0,17%, 0,31% та 0,16%
Коефіцієнт множинної кореляції RM показує тісноту сукупного впливу факторів, які ввійшли у рівняння, на продуктивність праці: RM=97,97%, що свідчить про сильний зв'язок продуктивності праці і факторів, що ввійшли в дану модель.
Коефіцієнт детермінації ДТ=95,98% показує, що на 95,98% зміна функції або її варіація залежить від зміни незалежних змінних, які ввійшли в модель, і на 4,02% від незалежних змінних, які були введені в дослідження, але не ввійшли в рівняння.
Використовуючи побудовану економіко-математичну модель продуктивності праці визначимо можливий ріст функції при зміні факторів, які ввійшли в рівняння, і досягнення ними оптимальних (максимальних) значень в таблиці 3.18.
Таблиця 3.12-Розрахунок можливого росту функції за рахунок досягнення Х1,Х2,Х3 максимальних значень
Період Фактичне значення функції, Уф Фактичне значення змінної, Хі Х=|Хі-Хмох| Можливий приріст функцій, У=Аі* Х Теоретичне значення функції Ут=Уф+ У Ріст функції
(Ут/Уф)*100%-100
4 кв.
9,83 Для Х1
858,91
27,84
0,117
9,947
1,19
4 кв.
9,83 Для Х3
171000
1000
0,14
9,97
1,43
4 кв.
9,83 Для Х5
354000
6000
0,05
9,88
0,51
Розрахунок можливого рівня продуктивності праці при досягненні показниками оптимальних значень виявив можливість росту функції на 3,13%. Тому вказані фактори є важливими резервами покращення ефективності мотиваційної системи.
3.5 Класифікація та загальна характеристика резервів підвищення ефективності мотиваційної системи
Загальна класифікація резервів підвищення ефективності мотиваційної системи, тобто підвищення продуктивності праці на підприємстві представлена на рисунку 3.11.
Рисунок 3.11-Резерви підвищення ефективності мотиваційної системи
На основі проведеного аналізу ефективності мотиваційної системи на ПВБР виявлено ряд резервів, реалізація яких викликала б покращення мотиваційної системи.
Одним із резервів підвищення ефективності мотиваційної системи в Управлінні є вдосконалення системи заробітної плати. Роль оплати праці в системі мотиваційного механізму значна, це пояснюється тим, що через її механізм забезпечуються потреби першочергово необхідні для нормальної життєдіяльності людини. Разом з тим оплата праці є мотивуючим фактором тільки, якщо він безпосередньо пов'язана з підсумками праці. Працівники повинні бути впевнені в наявності стійкого зв'язку між матеріальною винагородою та своєю працею, в заробітній платні обов'язково повинен бути присутній компонент, який залежить від досягнутих результатів. Безумовно, мотиваційному механізму оплати праці надається велика роль, але постійне підвищення рівня оплати праці не сприяє як підтриманню робочої активності на необхідному рівні, так і росту продуктивності праці. Застосування цього методу може бути корисним щодо досягнення короткострокових підвищення продуктивності праці. Врешті решт відбуваються певні накладки або звикання до цього виду впливу, однобокий вплив на робітників лише грошовими методами не може призвести до довгострокового підвищення продуктивності праці.
Наступним резервом підвищення ефективності мотиваційної системи на ПВБР є вдосконалення організації праці - містить встановлення цілей, розширення виробничих функцій, збагачення праці виробничу ротацію, застосування гнучких графіків, поліпшення умов праці. Постановка цілей припускає , що правильно поставлена ціль через формування орієнтації на її досягнення служить мотивуючим засобом для робітника. Розширення виробничих функцій припускає внесення різноманітності в працю персоналу, тобто збільшення числа операцій,зроблених одним працівником, в результаті збільшується робочий цикл у кожного робітника, збільшується інтенсивність праці. Застосовувати такий метод доцільно у випадку недозавантаженості працівників і їх власного бажання розширити коло своєї діяльності, в іншому випадку це може призвести до різкого опору з боку працівників. Збагачення праці передбачає надання людині такої праці, яка б давала можливість росту, творчості, відповідальності, самоактуалізації, включення в його обов'язки деяких функцій планування і контролю за якістю продукції. Поліпшення умов праці - одна з найгостріших проблем цього часу. Умови праці є не тільки потребою, а й мотивом, який примушує працювати з певною віддачею, можуть бути одночасно фактором і наслідком певної продуктивності праці і її ефективності. Довгий час працюючи в незадовільних санітарно-гігієнічних умовах людина не вміє, та й не хоче правильно організовувати своє робоче місце, а правильна організація робочих місць сприяє підвищенню продуктивності праці.
Наступним резервом підвищення ефективності мотиваційної системи на ПВБР є вдосконалення системи соціальних пільг і гарантій, що мають особливу значимість і доповнюють виконання тих зобов'язань, що традиційно відведені заробітній платі. Кошти , що спрямовуються на забезпечення соціально-побутових потреб працівників являють для них важливе значення, так як призначені задовольнити їх найбільш суттєві потреби, оплату яких в протилежному випадку доводилося б здійснювати самостійно. В даному випадку важливо враховувати той факт, що поряд з задоволенням названих потреб створюють психологічний вплив на працівника, тобто на нього діють додаткові мотиви, сила яких залежить від того наскільки він впевнений в отриманні названих благ понад встановлених при цьому середніх норм.
Loading...

 
 

Цікаве