WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Аналіз та оцінка системи мотивації персоналу на прикладі Полтавського ВБР - Дипломна робота

Аналіз та оцінка системи мотивації персоналу на прикладі Полтавського ВБР - Дипломна робота

Незадовільні
10. В яку організацію ви йдете (потрібне підкреслити):
А. Іншої (нашої) галузі
Б. Державну (недержавну)
11. Що приваблює вас в організації , яку ви йдете:
А. Зарплата.
Б. Висока соціальна підтримка.
В. Близькість від дому.
Г. Можливість самореалізації
Д. (Свій варіант)_________________________
12. Ваше рішення звільнитись остаточне чи ви могли би залишитися на певних умовах___________________________________________________________________________________________________________________________
Провівши анкетування з робітниками, які звільняються, отримали такі результати:
1. А.-15%; Б-70%; В-15%
2. А.-5%; Б-65%; В-30%
3. А.-7%; Б-45%; В-48%
4. А.-40%; Б-60%
5.А.-20%; Б-80%
6. А.Більшість відповідей - 0-1 рази
Б.Більшість відповідей - 2-3 рази
В.Більшість відповідей - 0-1 рази
7. А. Добрі-90%
Б. Добрі-75%
В. Важко відповісти
9. А.-15%; Б-75%; В-10%
10. А.Більшість відповідей - інша галузь
Б.Більшість відповідей - недержавна
11. А - 75%
Б - 55%
В - 20%
Г - 45%
12. Остаточне.
Отже, звільнення працівників підприємства пов'язано , головним чином, з незадоволеністю розміром заробітної плати і соціальним захистом , існуючим на ПВБР, через можливість самореалізації та можливість зайняти вищу посаду на іншому підприємстві.
В ПВБР відсутні морально-психологічні стимули до роботи, не має перспективи розвитку особистості. Та й треба зауважити, що працівники, які не задовольнили свої первинні потреби ( належний рівень проживання ), мало звертають увагу на похвали, подяки з боку керівництва.
Необхідно зауважити , що між процесами плинності кадрів та процесами мобільності робітників всередині підприємства існує обернено пропорційний зв'язок : чим інтенсивніша внутрішньо фірмова мобільність персоналу, тим менше плинність і навпаки. Тому одним з основних завдань кадрової служби стає оптимальна організація внутрішньо фірмової мобільності кадрів і планування кар'єри.
На 1.01.2000р в Управлінні сформовано резерв працівників, рекомендованих на висунення на вищі посади в кількості 30 осіб, із них з вищою освітою 28 осіб, і з середньою спеціальною 2 особи. За віком в резерв включено до 45 років 12 осіб і у віці 45-55 років 28 осіб. Кадровий резерв в Управлінні сформований виходячи із вікового цензу працівників, який потребує термінового омолодження. Всі працівники включені в списки резерву проходять навчання - підвищення кваліфікації в Управлінні за професійною орієнтацією. Так 10 працівників пройшли навчання за кордоном за європейським стандартом в Угорщині. Отже за станом на 1.01.2002р в Управлінні сформовано кадровий резерв працівників за номенклатурою ВАТ "Укрнафта" для висунення на керівні посади в кількості 13 осіб. За номенклатурою Управління для заміщення керівників виробничих підрозділів, служб, головних спеціалістів і начальників відділів оформлений кадровий резерв в кількості 38 працівників. На 1.01.2003р сформовано кадровий резерв за номенклатурою ВАТ" Укрнафта" 14 осіб на заміщення з освітою 3-4 рівня акредитації і по віковому цензу: 3 особи віком 30-45років та 11осіб - 45-55років, з них 7 керівних посад. За номенклатурою заміщення Управління - 50 осіб, із них по віковому цензу 7осіб віком до 30 років, 21особа - 30-45років та 22особи - 45-55років, щодо освіти, то з них 40 працівників з освітою 3-4 рівня акредитації і 10 осіб - 1-2 рівня акредитації.
Але не дивлячись на такі позитивні тенденції, фактично у 1999р із резерву висунуто на керівні посади 4 працівники, а у 2000р. із нього на вищі посади було висунуто лише 2 особи. Отже, здійснення кар'єри на даному підприємстві малоймовірне.
3.4 Кореляційно - регресійний аналіз ефективності використання мотиваційної системи
З метою виявлення тісноти зв'язку між величиною продуктивності праці - основним виразником ефективності мотиваційної системи та відібраних в результаті логічного аналізу в якості незалежних змінних виробничих факторів використовується метод кореляційно - регресійного аналізу. Логічний аналіз особливостей нафтогазової галузі, а також врахування того, що між функцією і незалежними змінними не повинно існувати функціональної залежності, дозволили підібрати наступні показники для введення в модель:
Х1 - середня заробітна плата працівника, грн,
Х2 - затрати на підготовку та перепідготовку кадрів,
Х3 - затрати на соціальні пільги та гарантії,
Х4 - затрати на управління кар'єрою,
Х5 - затрати на організацію праці,
Х6 - коефіцієнт трудової дисципліни, %.
Відібрана для кореляційно - регресійного аналізу вихідна інформація після первинної обробки була представлена у вигляді матриці вихідних даних і використана для розрахунку на ЕОМ за спеціальною програмою. Вихідна матриця та результати розрахунку представлені на машинограмі (Додаток А). Об'єктом дослідження є продуктивність праці одного працівника за п'ятирічний період з 1998 по 2002р. з розбивкою по кварталах.
Для визначення ступеня однорідності досліджуваної інформації необхідно дослідити статистичні характеристики відібраних для аналізу незалежних змінних, які наведені в таблиці 3.15.
Як показують дані таблиці 3.15 вихідна інформація не є однорідною. Спостерігається найбільша варіація значень для факторів: Х1 - 42,55%, Х2 - 153,24% та Х5 - 78,19%. Отже можна сподіватись, що на ПВБР є резерви росту продуктивностіпраці за рахунок зміни рівня середньої заробітної плати, затрат на підготовку та перепідготовку кадрів та затрат на організацію праці.
Таблиця 3.9-Статистичні характеристики відібраних для аналізу факторів
Незалежні змінні Розмах варіації Середнє значення Середньоквадратичне відхилення Коефіцієнт варіації
Х1 590,27 537,32 228,62 42,55
Х2 28610,00 7290,50 11171,68 153,24
Х3 96000,00 154350,00 33829,732 21,92
Х4 440,00 1702,50 119,42 7,01
Х5 869200,00 258670,00 202244,55 78,19
Х6 4,30 89,61 1,12 1,25
Для оцінки тісноти зв'язку між досліджуваною функцією і кожним із відібраних незалежних факторів використовують коефіцієнт часткової кореляції, числові значення якого приведені в таблиці 3.16.
Таблиця 3.10-Коефіцієнти часткової кореляції
Показник RЧух1 RЧух2 RЧух3 RЧух4 RЧух5 RЧух6
RЧухі 0,5283 0,2497 0,6817 0,7909 0,3156 0,2093
Числові значення коефіцієнта часткової кореляції, окрім коефіцієнтів для Х2 і Х6 вказують на достатньо тісний зв'язок досліджуваної функції і незалежних змінних.
Для побудови економіко-математичної моделі продуктивності праці скористаємося методом регресійного аналізу, що наведений у таблиці 3.17.
Таким чином для подальшого аналізу вибираємо рівняння виду:
У=3,66+0,0042Х1+0,00014Х3+0,000007Х5
Для оцінки значимості параметрів даної моделі порівняємо розрахунковий і табличний критерії Фішера. Оскільки, FSрозр.=381,81>3,24=FSтабл. ,то можемо зробити висновок про те, що описане вибраним рівнянням явище відповідає дійсності і його можна використати для економічної інтерпретації.
Коефіцієнти регресії при відповідних незалежних змінних
Loading...

 
 

Цікаве