WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаМенеджмент → Проблеми мотивації в менеджменті підприємства - Курсова робота

Проблеми мотивації в менеджменті підприємства - Курсова робота

"Наступна сходинка мотиваційної структури має значення лише тоді, коли усі попередні сходинки пройдені".
Мотивувати співробітників - значить зачепити їхні важливі інтереси, дати їм шанс реалізуватися в процесі роботи. Співробітник повинен бути знайомий з успіхом. Успіх - це реалізована мета. Він також повинен мати можливість пізнати себе в результатах своєї праці, знайти себе в ній.
2.1.1 Абрахамом Маслоу була розроблена найвідоміша змістова теорія мотивації. Його теорія ієрархії потреб припускає, що в основі мотивації людини лежить комплекс проблем, причому проблеми конкретного індивіда розташовуються в ієрархічному порядку. А. Маслоу виділив п'ять осногвних типів мотивуючих потреб (у порядку зростання).
Фізіологічні потреби. Це базові потреби людини, тобто потреба в їжі, воді і коханні. В організаційному середовищі до них відносяться потреби в належному опаленні, чистому повітрі і гарантіях оплати праці.
Потреби в безпеці. Потреби в безпечному фізичному й емоційному оточенні, відсутності безпосередніх погроз, тобто потреби у волі від насильства й у суспільному порядку. В контексті організації маються на увазі потреби в безпечних умовах праці, додаткових пільгах і в гарантіях збереження робочого місця.
Задоволення поза процесом праці Ієрархія потреб Задоволення в процесі праці
Освіта, релігія, хоббі, особисте зростання Потреба в самовираженні Можливості для освіти, просування, зростання та прояву творчих здібностей
Схвалення сім'ї, друзів, суспільства Потреба в самоповазі Визнання, високий статус, додаткові зобов'язання
Сім'я, друзі, суспільні групи Потреба в приналежності Робочі групи, клієнти, колеги, керівники
Відсутність вйн, забруднення навкол. середовища, насилля Потреба в безпеці Безпека праці, додаткові пільги, гарантії збер. Робочого місця
Їжа, вода, кохання Фізіологічні потреби Тепло, повітря, оклад
3. Відносини приналежності. Потреби в приналежності відображають бажання людини бути прийнятим серед своїх однолітків, мати друзів, загалом бути членом суспільної групи. В організаціях потребив приналежності визначають бажання встановлювати гарні взаємини з колегами по роботі, брати участь у робочих групах і підтримувати гарні відносини з начальством.
4. Потреби в самоповазі. Дані потреби пов'язані з бажанням мати позитивну думку про самого себе і користуватися увагою, повагою і визнанням з боку інших людей. У рамках організацій ці потреби є мотивацією для визнання, прийняття на себе додаткових обов'язків, підвищення свого статусу й одержання кредиту довіри для роботи на користь організації.
5. Потреби в самовираженні. Вища категорія потреб - це прагнення людини до самореалізації. Досягти самовираження - значить цілком розкрити свій потенціал, підвищити рівень компетентності і взагалі стати краще. В організаціях ці потреби можуть бути задоволені шляхом надання співробітникам можливостей особистого зростання, прояву творчих здібностей, підготовки для одержання більш складних завдань і просування по службі.
Відповідно до теорії А. Маслоу, спочатку повинні бути задоволені потреби нижчих рівнів і тільки після цього активізуються більш високі прагнення. Таким чином, задоволення потреб людини відбувається послідовно: спочатку фізіологічні, потім потреби в безпеці, потім у приналежності та ін. Якщо людина має потребу у фізичній безпеці, вона буде направляти усі свої зусилля на те, щоб створити навколо себе відповідне середовище, не відчуваючи потреб у самоповазі й самовираженні. Після того як потреба задовольняється, вона відходить на другий план і активізується потреба більш високого рівня. Якщо профспілка домагається високої оплати праці і гарних умов праці для своїх членів, тим самим задовольняються їхні базові потреби, у співробітників виникає прагнення до приналежності, бажання домогтися самореалізації.
Методи задоволення потреб вищих рівнів
Соціальні потреби:
- давайте співробітникам таку роботу, яка б дозволяла їм спілкуватися;
- створюйте на робочих місцях дух єдиної команди;
- проводьте з підлеглими періодичні наради;
- не намагайтеся руйнувати неформальні групи, які виникли, якщо вони не завдають організації реальних збитків;
- створюйте умови для соціальної активності членів організації за її стінами.
Потреби в повазі:
- пропонуйте підлеглим змістовнішу роботу;
- забезпечуйте їм позитивний зворотний зв'язок з досягнутими ре-зультатами;
- високо оцінюйте і стимулюйте досягнуті підлеглими результати;
- залучайте підлеглих до формування мети та розробки рішень;
- делегуйте підлеглим додаткові права і повноваження;
- просувайте підлеглих по службі;
- забезпечуйте навчання і перепідготовку, які підвищують рівень компетентності.
Потреби в самовираженні:
- забезпечуйте підлеглим можливості для навчання і розвитку, які дозволяли б повністю використати їх потенціал;
- давайте підлеглим складну та важку роботу, яка вимагає від них повної віддачі;
- стимулюйте і розвивайте у підлеглих творчі здібності.
Але слід зазначити, що чіткої п'ятисходинкової ієрархічної структури потреб, за Маслоу, просто не існує. Задоволення будь-якої однієї з потреб не призводить до автоматичної дії потреб наступного рівня як фактора мотивації діяльності людини.
2.1.2. Іншою моделлю мотивації, яка опирається на потреби вищих рівнів, є теорія Девіда Мак Клелланда. Він вважав, що в людей є три потреби: влади, успіху та причетності.
Потреба влади виражається як бажання впливати на інших людей. Люди з потребою влади частіше всього проявляють себе як відкриті та енергійні люди, не бояться конфронтації і намагаються відстоювати початкові позиції.
Потреба успіху знаходиться десь посередині між потребою в повазі й потребою в самовираженні. Ця потреба задовольняється не проголошенням успіху якоїсь людини, а процесом доведення роботи до успішного завершення.
Люди з високорозвинутою потребою успіху ризикують помірно, люблять ситуації, в яких вони можуть взяти на себе особисту відповідальність за пошук вирішення проблеми, і хочуть, щоб досягнуті ними результати стимулювалися цілком конкретно.
Таким чином, якщо керівники бажають мотивувати людей з потребою успіху, вони повинні ставити перед ними завдання з помірним ступенем ризику, делегувати їм достатні повноваження у вирішенні поставлених завдань, регулярно і конкретно стимулювати їх у відповідності до досягнутих результатів.
Мотивація на основі потреби в причетності за Мак Клелландом подібна до мотивації за Маслоу. Такі люди зацікавлені в компанії знайомих, налагодженні дружніх стосунків, допомозі іншим. Люди з розвинутою потребою в причетності будуть зацікавлені такою роботою, яка даватиме їм широкі можливості соціального спілкування. Їхні керівники повинні зберігати атмосферу, яка не обмежує міжособові стосунки і контакти.
2.1.3. Теорія СВР. Теорія А. Маслоу, щопіддавалася критиці за недостатнє підтвердження її на практиці, була модифікована К. Алдерфером. У його теорії, що
Loading...

 
 

Цікаве